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摘 要：随着市场经济的发展，女大学生在劳动力市场中的作用愈加突出。但是，大学生就业难问题越来越凸显，针对女大学生就业性别歧视现象更是屡见不鲜，不仅阻碍了女大学生的顺利就业，更成为女大学生就业的一个“瓶颈”，也降低了女大学生的经济参与力，给女大学生职业生涯的发展带来不便，同时也难以充分发挥女性劳动力在市场经济中的作用。本研究从社会性别的视角出发，通过对南京211高校大学生的调查，旨揭示女大学生就业不平等现象的本质，并在此基础上提出针对性建议。
关键词：女大学生；社会性别；就业不平等
根据2009年9月9日全国妇联发布的关于《女大学生就业创业状况调查报告》结果显示，“在求职过程中女大学生平均投出9份简历，才可能得到一次面试或笔试的机会；平均投出44份简历，才有可能得到一个意向协议；56.7%的被访女大学生在求职过程中感到女生机会更少，而最为引人关注的是，有90%以上的女大学生在求职时，明显感受到用人单位的性别偏见。”女大学生就业问题除了劳动就业问题以外，还附带有劳动力市场上的性别歧视问题，会导致人力资本储备失衡，劳动力市场不平衡，甚至阻碍经济社会发展等问题。本研究旨在探究女大学生就业不平等的原因，并提供建议。
一、数据与方法
南京6所211高校正在找工作或已实习的大四女大学生以及已毕业一年的女大学生。此次调查共发放调查问卷241份，丢失11份，实际回收230份，有效问卷218份，其中纸质问卷174份，网络问卷44份。南京农业大学149份，南京理工大学25份，南京大学16份，南京师范大学8份，南京航空航天大学17份，河海大学3份。采用SRT小组编制的《社会性别视角下女大学生就业不平等问题研究》调查问卷，问卷共分三部分，基础信息、社会性别意识测试和现状原因探究。社会性别意识测试采用5分量表，用0-5分表示传统性别意识的倾向性，得分越高，表示传统性别意识越弱。
二、结果与分析
（一）社会性别意识分析
在218个调查对象中，对社会性别概念略有耳闻的有137人，占总体比例62.8%，而对此概念了解的人数只占到10%，社会性别这一概念还未被熟知，女大学生对此概念的关注度较低。在家庭角色方面，女大学生的传统意识较为明显，而涉及经济独立、事业追求方面，女大学生传统社会性别意识较不明显。这就呈现出当今女性在家庭和事业中的矛盾，既重视家庭因素，又有事业追求。
（二）女大学生就业不平等现状分析
根据调查结果，75.2%的调查对象表示，用人单位在招聘大学生时，男生在招聘岗位和招聘数量等方面占优势，在就业排斥这一选项中，“很排斥”和“比较排斥”的比例为37.6%和61.5%，造成了就业机会的不平等；9%的调查对象有用人单位明确提出婚姻、生育要求的经历，而经历用人单位隐晦提出要求的比例为43.5%。用人单位在招收大学生时，以双重标准衡量男女求职者，对女生的前提要求越发明确和严格。此外，毕业女大学生在同等岗位上与男大学生的晋升机会不均等，男大学生在三五年后晋升到管理层的占多数，女生较少。
（三）女大学生就业不平等原因分析
国家方面：法律制度上有法难依，尚待健全，目前出台《就业促进法》等法律，大多是规范性的规定，并没有严格的规制性制度约束企业，也未建立女大学生求职的保障机制。企业方面：未提供均等的岗位给女大学生。调查结果显示，9%的调查对象有用人单位明确提出婚姻、生育要求的经历，而经历用人单位隐晦提出要求的比例为43.5%。用人单位在招收大学生时，以双重标准衡量男女求职者，对女生的前提要求越发明确和严格。学校方面：就业指导中心工作缺乏创新性与主动性，缺少对女大学生求职的指导，调查显示：67.43%的学校没有对女大学生进行针对性就业指导，仅有不到15%的高校给予具体的指导，这说明学校在女大学生就业指导方面重视程度不够，没有针对性的培养方式，女大学生在这方面的认识不足，无法意识到自身的一些劣势而采取相应的改进措施。劳动者方面：受传统思想的束缚，女大学生的社会性别意识低下；未积极主动寻求学校、老师、家长、以及同学的帮助；存在严重的依赖心理，寻找工作消极，放弃就业所必须的常识与技能的筹办。这种依赖心理接续发展，就会成为依附者，不去了解就业信息、不懂求职技巧，严重阻碍自己的就业行为。
三、结论与对策建议
综上所述，得出如下结论：女大学生的社会性别意识较低，企业所提供的就业机会和晋升机会不均等，国家法律法规不健全，学校缺乏对女大学生的就业指导。为解决上述问题，本研究提出如下对策建议：女大学生要加强自身素质的提升，积极提高性别意识，主动维权；学校应该完善就业指导，加大对女大学生的关注和培训，深化教育改革措施、健全就业指导工作、理顺专业培养和毕业指导关系；企业应当从人力资本平衡的角度，为女大学生提供更多的就业就会；国家应当建立健全法律法规，加大对企业、学校的规制性要求，完善就业机制，构建女性生育费用社会补偿机制，用以弥补女性产假为用人单位带来的“性别成本”，政府给予企业因招用女性求职者而造成附加成本的企业适量的财政补贴，或给其适当的优惠政策，可以提高企业招聘女性的积极性，进而缓解女性就业歧视问题。。
参考文献：
[1]谭花蓉.从经济学的用度看女大学生就业中的性别歧视[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2010（4）：32-34.
[2]李铁喜.试析就业歧视及我H反就业歧视法制体系的完善一以国际立法为视角[J].工会论坛，2010（3）： 18-20.
[3]加里.S.贝克尔.人类行为的经济分别[M].上海人民出版社，1995：149.
作者简介：侯晓菁（1992–），女，汉族，山西阳泉人，南京农业大学公共管理学院2012级本科生，研究方向：人力资源管理。
关键词：女大学生；社会性别；就业不平等
根据2009年9月9日全国妇联发布的关于《女大学生就业创业状况调查报告》结果显示，“在求职过程中女大学生平均投出9份简历，才可能得到一次面试或笔试的机会；平均投出44份简历，才有可能得到一个意向协议；56.7%的被访女大学生在求职过程中感到女生机会更少，而最为引人关注的是，有90%以上的女大学生在求职时，明显感受到用人单位的性别偏见。”女大学生就业问题除了劳动就业问题以外，还附带有劳动力市场上的性别歧视问题，会导致人力资本储备失衡，劳动力市场不平衡，甚至阻碍经济社会发展等问题。本研究旨在探究女大学生就业不平等的原因，并提供建议。
一、数据与方法
南京6所211高校正在找工作或已实习的大四女大学生以及已毕业一年的女大学生。此次调查共发放调查问卷241份，丢失11份，实际回收230份，有效问卷218份，其中纸质问卷174份，网络问卷44份。南京农业大学149份，南京理工大学25份，南京大学16份，南京师范大学8份，南京航空航天大学17份，河海大学3份。采用SRT小组编制的《社会性别视角下女大学生就业不平等问题研究》调查问卷，问卷共分三部分，基础信息、社会性别意识测试和现状原因探究。社会性别意识测试采用5分量表，用0-5分表示传统性别意识的倾向性，得分越高，表示传统性别意识越弱。
二、结果与分析
（一）社会性别意识分析
在218个调查对象中，对社会性别概念略有耳闻的有137人，占总体比例62.8%，而对此概念了解的人数只占到10%，社会性别这一概念还未被熟知，女大学生对此概念的关注度较低。在家庭角色方面，女大学生的传统意识较为明显，而涉及经济独立、事业追求方面，女大学生传统社会性别意识较不明显。这就呈现出当今女性在家庭和事业中的矛盾，既重视家庭因素，又有事业追求。
（二）女大学生就业不平等现状分析
根据调查结果，75.2%的调查对象表示，用人单位在招聘大学生时，男生在招聘岗位和招聘数量等方面占优势，在就业排斥这一选项中，“很排斥”和“比较排斥”的比例为37.6%和61.5%，造成了就业机会的不平等；9%的调查对象有用人单位明确提出婚姻、生育要求的经历，而经历用人单位隐晦提出要求的比例为43.5%。用人单位在招收大学生时，以双重标准衡量男女求职者，对女生的前提要求越发明确和严格。此外，毕业女大学生在同等岗位上与男大学生的晋升机会不均等，男大学生在三五年后晋升到管理层的占多数，女生较少。
（三）女大学生就业不平等原因分析
国家方面：法律制度上有法难依，尚待健全，目前出台《就业促进法》等法律，大多是规范性的规定，并没有严格的规制性制度约束企业，也未建立女大学生求职的保障机制。企业方面：未提供均等的岗位给女大学生。调查结果显示，9%的调查对象有用人单位明确提出婚姻、生育要求的经历，而经历用人单位隐晦提出要求的比例为43.5%。用人单位在招收大学生时，以双重标准衡量男女求职者，对女生的前提要求越发明确和严格。学校方面：就业指导中心工作缺乏创新性与主动性，缺少对女大学生求职的指导，调查显示：67.43%的学校没有对女大学生进行针对性就业指导，仅有不到15%的高校给予具体的指导，这说明学校在女大学生就业指导方面重视程度不够，没有针对性的培养方式，女大学生在这方面的认识不足，无法意识到自身的一些劣势而采取相应的改进措施。劳动者方面：受传统思想的束缚，女大学生的社会性别意识低下；未积极主动寻求学校、老师、家长、以及同学的帮助；存在严重的依赖心理，寻找工作消极，放弃就业所必须的常识与技能的筹办。这种依赖心理接续发展，就会成为依附者，不去了解就业信息、不懂求职技巧，严重阻碍自己的就业行为。
三、结论与对策建议
综上所述，得出如下结论：女大学生的社会性别意识较低，企业所提供的就业机会和晋升机会不均等，国家法律法规不健全，学校缺乏对女大学生的就业指导。为解决上述问题，本研究提出如下对策建议：女大学生要加强自身素质的提升，积极提高性别意识，主动维权；学校应该完善就业指导，加大对女大学生的关注和培训，深化教育改革措施、健全就业指导工作、理顺专业培养和毕业指导关系；企业应当从人力资本平衡的角度，为女大学生提供更多的就业就会；国家应当建立健全法律法规，加大对企业、学校的规制性要求，完善就业机制，构建女性生育费用社会补偿机制，用以弥补女性产假为用人单位带来的“性别成本”，政府给予企业因招用女性求职者而造成附加成本的企业适量的财政补贴，或给其适当的优惠政策，可以提高企业招聘女性的积极性，进而缓解女性就业歧视问题。。
参考文献：
[1]谭花蓉.从经济学的用度看女大学生就业中的性别歧视[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2010（4）：32-34.
[2]李铁喜.试析就业歧视及我H反就业歧视法制体系的完善一以国际立法为视角[J].工会论坛，2010（3）： 18-20.
[3]加里.S.贝克尔.人类行为的经济分别[M].上海人民出版社，1995：149.
作者简介：侯晓菁（1992–），女，汉族，山西阳泉人，南京农业大学公共管理学院2012级本科生，研究方向：人力资源管理。