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摘要：通过对高校工资分配制度的现状分析，结合高校实施绩效工资考核制度，探讨如何做好高校绩效工资分配，处理好各类人员绩效工资分配的关系，充分调动高校全体教职工的工作积极性和主动性，提高工作效率，推动教学科研水平的提高，促进整个学校工作的出色完成。
关键词：高校；各类人员；绩效工资
作者简介:沈良安(1973 - ),男,上海人,东华大学人事处实验师,研究方向：劳资管理研究。
中图分类号：G647 文献标识码：Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.07.19 文章编号：1672-3309（2011）07-42-02
一、高校人员结构
高校承担着培养高级专门人才、发展科学技术、促进社会主义现代化建设的重大任务，高校工作人员的构成比较复杂，各类工作人员分别承担着教学、科研、管理、教学辅助、后勤保障等工作，各自为学校的发展做出相应的贡献。2006年由人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发〔2006〕56号)，把高校工作人员分为3个岗位类别，分别为专业技术岗位、行政管理岗位、工勤技能岗位，同时要求高校的各类岗位人数的控制在合理比例之内，目标为7:2:1。其中专业技术岗位主要有以教学为主的教师、以科研为主的科研人员，以及其他各系列专技人员，如：工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位，目前专业技术岗位人员约占高校的70%，管理岗位主要是以高校行政机关工作人员以及学院办公室工作人员，目前约占15%，工勤技能岗位主要是在实验室、后勤保障等部门工作人员，也有部分在机关业务部门工作，这部分人员约占15% ，随着高校不断发展，人员机构不断完善，高校人员结构将逐步达到教育部的要求。
二、现行工资状况和存在的问题
1993年事业单位工资改革，实行以职务工资制的分配模式，为现行工资改革制度奠定了基础。1999年起高校在教育部深化高校内部管理体制改革意见的指导下，实行了校内岗位津贴制度，为绩效工资改革提供了前提条件。2006年事业单位分配制度改革，实行以岗位绩效工资制度的分配模式，改革分三步：第一步，2007年初完成基本工资套改，把原来的职务工资和职务津贴由现行的岗位工资和薪级工资替代；第二步，在上级部门控制各岗位比例的要求下，各高校进行岗位设置，现基本完成；第三步，绩效工资改革，由政府部门出台绩效工资改革的指导性文件，各高校做好改革的准备工作。目前高校工作人员的收入主要由基本工资+地方性津贴补贴+校内岗位津贴，然而自2006年工资改革以来，国家没有对基本工资标准进行调整，现基本工资约占工资总额的24%，保障功能极其有限，地方性津贴补贴也维持原有水平，由于近几年大多数高校不断扩大，大量资金用于基础设施建设，学校的财力越来越紧张，使得校内岗位津贴的增长非常有限，高校的教职工收入水平严重不适应物价水平的增加，高校的竞争性越来越差，一些优秀人才、关键岗位人才不断流失。
目前高校现行的工资收入分配制度存在着多种制度共存的过渡期，主要因为校内岗位津贴分配制度各高校各不相同。高校虽然完成岗位设置，但很多高校还是按照原有校内岗位津贴分配制度的方法进行设置，没有根据绩效工资的效率优先、兼顾公平、多劳多得、优劳优酬的分配模式，没有由“身份管理”转变成“岗位管理”的模式，教职工只要职称、职务、技术等级晋升，就等于涨工资，仍然存在着“平均主义、论资排辈”的现象，或多或少存在“干好干不好一个样”，考核注重数量，不注重质量。
高校各类人员的基本工资按照国家统一的规定和标准发放，各高校在国家未出台绩效工资指导性文件之前，为了怕产生不必要的矛盾，在发放地方性津贴补贴和校内岗位津贴时，还是延用原来的分配模式，这种单一的分配模式，不能充分体现各类人员从事的劳动价值，不能充分考虑绩效因素，这样会挫伤一部分人的工作积极性，同时也使各类人员矛盾重重，彼此认为对方的收入高于自己，矛盾无法得到解决。
三、各类人员绩效工资的构成
（一）专业技术岗位
专业技术岗位人员中主要是教学科研人员，他们的工作一般包括教学工作、柔性工作、科研工作。教学工作是高校教师最基本的工作，主要有理论课堂教学、指导课程设计、指导学生实习、指导实验、指导毕业设计、指导研究生论文等，其中理论课堂教学工作是最基本的计量单位，根据工作难度、学生数、课时时间进行计算质量学时，根据学时发放绩效工资，其他工作根据比例折算成理论课时；柔性工作主要有教学研究、教学管理、专业建设、学科建设等工作，这些工作具有难以量化，弹性大、复杂多样等特点，需要教职工具有高度责任心、自觉、主动才能完成，在计算量化时要统筹考虑，合理制定相应的工作量。
科学研究对大学教学、人才培养、专业建设、学科建设以及社会服务均有重要作用，主要按照论文、成果、项目等的层次和类别进行统计计算，层次按国家级、省部级、地方级，按类别可分为获奖成果、学术论文、教材专著、科研项目、鉴定成果等，科研工作的计量单位为积分，根据不同层次和类别给出相应的积分，科研积分与标准学时进行换算，得出相应的工作量。还有根据科研工作的特点，在统计科研积分时，要充分考虑当期与长期的关系以及个人和团队的关系。
在统计专业技术岗位人员工作量时，也要充分考虑他们工作内容的效率和质量，可以通过多种渠道了解掌握专业技术岗位人员工作效果，如理论课堂的效率，可以通过教务处检查、学生信息调查、教师听课等办法来确定。使绩效工资发放既要考虑工作量，又要考虑工作效率，起到激励作用。
（二）管理岗位
管理岗位人员的工作职能是通过在管理的过程中反映出来的，目前高校管理人员无法用精确的量化来计算工作量，他们的绩效工资必须与他们主要服务对象的绩效工资密切挂钩，这样可以保持相对平衡，机关管理岗位人员由于服务是面向全校教职工，故他们的绩效工资必须与全校教职工联系；院系的管理岗位人员由于服务面向相应的院系教职工，故他们的绩效工资根据所在院系教职工绩效工资的具体实际情况而定，管理人员的绩效工资应充分考虑所聘的岗位、工作业绩、工作经历等因素，逐步实现以岗定薪、岗变薪变。
（三）工勤技能岗位
工勤技能岗位人员的工作相对单一，跟管理岗位人员一样，无法用具体的量化计算工作量，他们的绩效工资既要考虑学校的收入水平，也要考虑社会化市场的水平。工勤技能岗位主要承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，满足高等学校教学科研和日常运行等需要。他们的工作无法用一种考核来计算他们的绩效，只有通过在完成工作的基础上，根据技术能力以及其他人员的满意度、出勤率等方面进行绩效考核。
四、正确处理各类人员绩效工资的关系
高校的发展离不开专业技术人员、管理人员、工勤人员的共同努力，只要充分发挥他们各自的特长和作用，才能实现高校的战略目标，不管他们各自的岗位作用多大，为学校作的贡献多大，只有正确处理好他们之间绩效工资水平的平衡关系，处理好竞争与公平之间的关系，采用分类设置的分配模式，使得绩效工资的效应充分发挥，调动各类人员的积极性和主动性。
（一）合理解决好高校各类人员绩效工资水平的平衡关系
正确处理和协调好各类人员间工资水平的平衡关系，是高校建立绩效工资分配制度的关键，高校绩效工资中要以教学科研人员为主体地位，要向教学科研一线人员适当的倾斜，同时又要保证其他各类人员的稳定和协调发展，如没有处理好各类人员之间的分配关系，就会产生各类人员之间的相互猜疑、妒忌，导致关系不和谐，学校的教学、科研、服务水平难以上层次，学校的战略目标就不能实现。所以根据各类人员自身工作性质和特点，分别设计分配系统，学校对不同岗位之间、部门之间进行总量和比例等指导，同时要处理好各类人员的不同层次的绩效水平，有效地激励各类人员的工作积极性和创造性。
（二）正确处理竞争和公平之间的关系
科学发展观的核心是以人为本，建立高效可持续发展的绩效工资制度也是以人为本的宗旨，在绩效工资分配中，各类人员最关心的就是公平，而这种公平不是平均，是具有一定差别的公平，这种差别应该控制在各类人员可接受的范围内，按照他们所提供的劳动价值公平的支付报酬，各类人员根据自己的投入与获取的薪酬与学校其他人员作比较，只有相等时认为公平。建立竞争机制是调动各类人员的积极性、主动性，是提高学校发展做出重大贡献的关键，有竞争才有活力和动力，有竞争并不表示不要公平，而是通过竞争可以提高关键岗位和杰出人才的薪酬水平，让更多人为这目标努力，使个人和学校共同发展。有公平并不是不需要竞争，公平是相对的，只有建立一种公平与竞争共同存在的分配制度，让各类人员感到“公平感”，同时通过竞争体现自我价值。
（三）建立适合各类人员的分配模式
建立实效的高校绩效工资的分配模式，需要对各类人员的绩效工资分配模式采取分类设计，以适应不同岗位人员的自身特点和需求。专业技术人员实行工作量与绩效津贴组合的分配模式，根据其聘用的专业技术岗位和完成的工作量，每月发放由工作量计算出的津贴，到岗位考核后，根据考核结果领取绩效津贴；管理人员实行岗位和考核津贴相结合的分配模式，根据管理人员担任的党政管理职务，每月领取相应的岗位津贴，考核结束后，根据考核领取相应津贴；工勤人员则采取参考管理人员的模式，根据市场薪酬调查结果，按照当地劳动力市场的薪酬水平和学校薪酬水平，制定相应的标准。
(责任编辑：李综艺）
参考文献：
［１］ 人事部、教育部.关于高等学校岗位设置管理的指导意见[Z].2007.
［2］ 潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛，2009，(16):128-130.
［3］ 林健.大学薪酬管理[M].北京：清华大学出版社,2010.
［4］ 葛晓冬等.高等学校绩效工资改革方案实施的探讨[J].教育财会研究，2010,(05):29-31.
关键词：高校；各类人员；绩效工资
作者简介:沈良安(1973 - ),男,上海人,东华大学人事处实验师,研究方向：劳资管理研究。
中图分类号：G647 文献标识码：Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.07.19 文章编号：1672-3309（2011）07-42-02
一、高校人员结构
高校承担着培养高级专门人才、发展科学技术、促进社会主义现代化建设的重大任务，高校工作人员的构成比较复杂，各类工作人员分别承担着教学、科研、管理、教学辅助、后勤保障等工作，各自为学校的发展做出相应的贡献。2006年由人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发〔2006〕56号)，把高校工作人员分为3个岗位类别，分别为专业技术岗位、行政管理岗位、工勤技能岗位，同时要求高校的各类岗位人数的控制在合理比例之内，目标为7:2:1。其中专业技术岗位主要有以教学为主的教师、以科研为主的科研人员，以及其他各系列专技人员，如：工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位，目前专业技术岗位人员约占高校的70%，管理岗位主要是以高校行政机关工作人员以及学院办公室工作人员，目前约占15%，工勤技能岗位主要是在实验室、后勤保障等部门工作人员，也有部分在机关业务部门工作，这部分人员约占15% ，随着高校不断发展，人员机构不断完善，高校人员结构将逐步达到教育部的要求。
二、现行工资状况和存在的问题
1993年事业单位工资改革，实行以职务工资制的分配模式，为现行工资改革制度奠定了基础。1999年起高校在教育部深化高校内部管理体制改革意见的指导下，实行了校内岗位津贴制度，为绩效工资改革提供了前提条件。2006年事业单位分配制度改革，实行以岗位绩效工资制度的分配模式，改革分三步：第一步，2007年初完成基本工资套改，把原来的职务工资和职务津贴由现行的岗位工资和薪级工资替代；第二步，在上级部门控制各岗位比例的要求下，各高校进行岗位设置，现基本完成；第三步，绩效工资改革，由政府部门出台绩效工资改革的指导性文件，各高校做好改革的准备工作。目前高校工作人员的收入主要由基本工资+地方性津贴补贴+校内岗位津贴，然而自2006年工资改革以来，国家没有对基本工资标准进行调整，现基本工资约占工资总额的24%，保障功能极其有限，地方性津贴补贴也维持原有水平，由于近几年大多数高校不断扩大，大量资金用于基础设施建设，学校的财力越来越紧张，使得校内岗位津贴的增长非常有限，高校的教职工收入水平严重不适应物价水平的增加，高校的竞争性越来越差，一些优秀人才、关键岗位人才不断流失。
目前高校现行的工资收入分配制度存在着多种制度共存的过渡期，主要因为校内岗位津贴分配制度各高校各不相同。高校虽然完成岗位设置，但很多高校还是按照原有校内岗位津贴分配制度的方法进行设置，没有根据绩效工资的效率优先、兼顾公平、多劳多得、优劳优酬的分配模式，没有由“身份管理”转变成“岗位管理”的模式，教职工只要职称、职务、技术等级晋升，就等于涨工资，仍然存在着“平均主义、论资排辈”的现象，或多或少存在“干好干不好一个样”，考核注重数量，不注重质量。
高校各类人员的基本工资按照国家统一的规定和标准发放，各高校在国家未出台绩效工资指导性文件之前，为了怕产生不必要的矛盾，在发放地方性津贴补贴和校内岗位津贴时，还是延用原来的分配模式，这种单一的分配模式，不能充分体现各类人员从事的劳动价值，不能充分考虑绩效因素，这样会挫伤一部分人的工作积极性，同时也使各类人员矛盾重重，彼此认为对方的收入高于自己，矛盾无法得到解决。
三、各类人员绩效工资的构成
（一）专业技术岗位
专业技术岗位人员中主要是教学科研人员，他们的工作一般包括教学工作、柔性工作、科研工作。教学工作是高校教师最基本的工作，主要有理论课堂教学、指导课程设计、指导学生实习、指导实验、指导毕业设计、指导研究生论文等，其中理论课堂教学工作是最基本的计量单位，根据工作难度、学生数、课时时间进行计算质量学时，根据学时发放绩效工资，其他工作根据比例折算成理论课时；柔性工作主要有教学研究、教学管理、专业建设、学科建设等工作，这些工作具有难以量化，弹性大、复杂多样等特点，需要教职工具有高度责任心、自觉、主动才能完成，在计算量化时要统筹考虑，合理制定相应的工作量。
科学研究对大学教学、人才培养、专业建设、学科建设以及社会服务均有重要作用，主要按照论文、成果、项目等的层次和类别进行统计计算，层次按国家级、省部级、地方级，按类别可分为获奖成果、学术论文、教材专著、科研项目、鉴定成果等，科研工作的计量单位为积分，根据不同层次和类别给出相应的积分，科研积分与标准学时进行换算，得出相应的工作量。还有根据科研工作的特点，在统计科研积分时，要充分考虑当期与长期的关系以及个人和团队的关系。
在统计专业技术岗位人员工作量时，也要充分考虑他们工作内容的效率和质量，可以通过多种渠道了解掌握专业技术岗位人员工作效果，如理论课堂的效率，可以通过教务处检查、学生信息调查、教师听课等办法来确定。使绩效工资发放既要考虑工作量，又要考虑工作效率，起到激励作用。
（二）管理岗位
管理岗位人员的工作职能是通过在管理的过程中反映出来的，目前高校管理人员无法用精确的量化来计算工作量，他们的绩效工资必须与他们主要服务对象的绩效工资密切挂钩，这样可以保持相对平衡，机关管理岗位人员由于服务是面向全校教职工，故他们的绩效工资必须与全校教职工联系；院系的管理岗位人员由于服务面向相应的院系教职工，故他们的绩效工资根据所在院系教职工绩效工资的具体实际情况而定，管理人员的绩效工资应充分考虑所聘的岗位、工作业绩、工作经历等因素，逐步实现以岗定薪、岗变薪变。
（三）工勤技能岗位
工勤技能岗位人员的工作相对单一，跟管理岗位人员一样，无法用具体的量化计算工作量，他们的绩效工资既要考虑学校的收入水平，也要考虑社会化市场的水平。工勤技能岗位主要承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，满足高等学校教学科研和日常运行等需要。他们的工作无法用一种考核来计算他们的绩效，只有通过在完成工作的基础上，根据技术能力以及其他人员的满意度、出勤率等方面进行绩效考核。
四、正确处理各类人员绩效工资的关系
高校的发展离不开专业技术人员、管理人员、工勤人员的共同努力，只要充分发挥他们各自的特长和作用，才能实现高校的战略目标，不管他们各自的岗位作用多大，为学校作的贡献多大，只有正确处理好他们之间绩效工资水平的平衡关系，处理好竞争与公平之间的关系，采用分类设置的分配模式，使得绩效工资的效应充分发挥，调动各类人员的积极性和主动性。
（一）合理解决好高校各类人员绩效工资水平的平衡关系
正确处理和协调好各类人员间工资水平的平衡关系，是高校建立绩效工资分配制度的关键，高校绩效工资中要以教学科研人员为主体地位，要向教学科研一线人员适当的倾斜，同时又要保证其他各类人员的稳定和协调发展，如没有处理好各类人员之间的分配关系，就会产生各类人员之间的相互猜疑、妒忌，导致关系不和谐，学校的教学、科研、服务水平难以上层次，学校的战略目标就不能实现。所以根据各类人员自身工作性质和特点，分别设计分配系统，学校对不同岗位之间、部门之间进行总量和比例等指导，同时要处理好各类人员的不同层次的绩效水平，有效地激励各类人员的工作积极性和创造性。
（二）正确处理竞争和公平之间的关系
科学发展观的核心是以人为本，建立高效可持续发展的绩效工资制度也是以人为本的宗旨，在绩效工资分配中，各类人员最关心的就是公平，而这种公平不是平均，是具有一定差别的公平，这种差别应该控制在各类人员可接受的范围内，按照他们所提供的劳动价值公平的支付报酬，各类人员根据自己的投入与获取的薪酬与学校其他人员作比较，只有相等时认为公平。建立竞争机制是调动各类人员的积极性、主动性，是提高学校发展做出重大贡献的关键，有竞争才有活力和动力，有竞争并不表示不要公平，而是通过竞争可以提高关键岗位和杰出人才的薪酬水平，让更多人为这目标努力，使个人和学校共同发展。有公平并不是不需要竞争，公平是相对的，只有建立一种公平与竞争共同存在的分配制度，让各类人员感到“公平感”，同时通过竞争体现自我价值。
（三）建立适合各类人员的分配模式
建立实效的高校绩效工资的分配模式，需要对各类人员的绩效工资分配模式采取分类设计，以适应不同岗位人员的自身特点和需求。专业技术人员实行工作量与绩效津贴组合的分配模式，根据其聘用的专业技术岗位和完成的工作量，每月发放由工作量计算出的津贴，到岗位考核后，根据考核结果领取绩效津贴；管理人员实行岗位和考核津贴相结合的分配模式，根据管理人员担任的党政管理职务，每月领取相应的岗位津贴，考核结束后，根据考核领取相应津贴；工勤人员则采取参考管理人员的模式，根据市场薪酬调查结果，按照当地劳动力市场的薪酬水平和学校薪酬水平，制定相应的标准。
(责任编辑：李综艺）
参考文献：
［１］ 人事部、教育部.关于高等学校岗位设置管理的指导意见[Z].2007.
［2］ 潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛，2009，(16):128-130.
［3］ 林健.大学薪酬管理[M].北京：清华大学出版社,2010.
［4］ 葛晓冬等.高等学校绩效工资改革方案实施的探讨[J].教育财会研究，2010,(05):29-31.