白禹入职六年，从小白被叫成老白。毕业于哥伦比亚大学商学院的他，24岁入职一民企做薪酬专员，如今三十而立，论资排辈也该轮到自己升职了不是。可没过多久，一次薪酬设计辩论赛中，一位半路出家的小同事，技压群雄。一个月后，人家走马上任，成了老白的上司。
　　“我的设计理念源自商学院案例，成功实践于上百家五百强，为何却败了？”老白不服。
　　老板知道“白精英”有些躁，直男癌，理解。不过，老板还要给他上一课：“我们不是五百强，对待一线工作者，要有常识判断。相比出国游计划，购物卡更适合他们。”动辄标举“先进”“一流”“最新”的人，看似眼高于顶，对焦点却悠悠在云端。
　　熬鹰于写字间，职场中人无非想让自己学有所用，既赚钱又值钱。然而，在海归大军中能达到的有几多人？
　　《圣经》上有句话，“神在悲伤中创造了这个世界”。凡精英都有一种天分叫痛苦。自感杰出的人往往目标感极强，但又害怕失败，在凡俗的棚子里非要弄出个冒顶的高见。许多名洋校毕业的海归大多跌过份儿，因不甘平庸而失群，因失群而恐惧，而恐惧决定边界。甚而如白禹，醉喊“我不再是我了”。
　　“你就不该是自己，而要成为我们，不能望着庐山瀑布而想着飞流直下，有理想但不能理想化，这是职场常识。”有职涯设计师这样说。
　　提起二十年前的海归，让我想起达尔文《物种起源》的副标题，“优势种群对劣势种群的征服”，而今天，中国已成为全球最大的海归国之一，无生意可做，无高薪之能，生鲜不再，咋办？那就画出最大的同心圆，即使你真有超凡脱俗之功，也必先体验凡俗，方知何以超脱。这也是常识。
　　常识就是我们的自然理解——一种浸透了感观体验、现实经验，感性和理性交织的关于世界的认识。有一种说法我很赞赏，哲学起源于对常识的反思。大家知道，常识的库存非常之大。职场内外，有啥事弄不明白，那就入库去找新知源。新者在于你知其有，而不知其用，人家在“赋能”，你在“赋废”，平凡的常识用了就不平凡。海归要识归，首先要抑制自视过高，接地气，求适配。譬如经营的本质是效益，管理的本质是效率，在企业的这两个中心点间发现自己，融入“我们”。
　　习近平总书记说：“一个人的努力是加法，一个团队的努力是乘法。”孤單者难起，众行者易远。蹲下身子，筑劳底子，岂无才子可为时？职场成长跳脱不出人性，人的欲望往往会代替逻辑。大约近一年来，“风口”不再上热搜了，“独角兽”“生态化反”“降维打击”等焦虑的概念好像也歇了。那些一心要融资、IPO的企业，开始重回主业，聚焦管理了。
　　海归归与不归，看长期主义。新知源非新也，初心如炬开生面。