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摘要：文职人员解除聘用合同是合理设置退出机制的基础，根据《文职人员条例》及相关配套文件文职人员解除聘用合同主要有以下几种方式。
关键词：文职人员；合同；解除
中图分类号：D922.52 D922.12 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2015）01-0254-02
作者简介：张栩（1980-），男，湖北黄陂人，研究生，武警学院基础部讲师，研究方向：行政法。
一、双方约定解除聘用合同
文职人员与现役文职干部等同管理与文职人员实行岗位管理、聘用制管理的要求存有一定矛盾，对于文职人员实行的聘用制管理、岗位制管理，缺少相关的政策规定和制度依据[1]文职人员和聘用单位双方“双方协商一致”，不仅就解除聘用合同本身达成一致，还应当对互相提出的解除条件协商一致。只有对解除合同的条件协商一致后，才能对聘用合同合意解除。对聘用单位提出解除聘用合同的，《文职人员条例》规定，“聘用单位应当依照国家和军队的有关规定，对被解聘人员给予经济补偿”。如果双方对是否解除聘用合同未能达成一致，聘用单位或文职人员可以依照《文职人员条例》中规定的法定情形依法解除聘用合同。依据聘用合同和军队有关规定，对文职人员的德、能、勤、绩、廉、体进行全面考核，年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考核结果作为文职人员调整工资待遇、奖惩和续聘、解聘的主要依据。[2]同时在试用期内考察用人单位原来介绍的条件是否符合实际情况。如发现不符合实际情况或自己不适合工作，也可以解除合同。[3]
二、法定解除聘用合同
（一）即时解除聘用合同
1.聘用单位即时解除聘用合同
即时解除合同是单位因为文职人员主观过错而单方解除合同的一种形式。根据《文职人员条例》规定，文职人员具备下列情形之一的，聘用单位有权解除合同：“1.试用期内被证明不符合聘用岗位要求的；2.严重违反军队纪律或者聘用单位规章制度的；3.工作失职，对聘用单位利益造成重大损害的；4.被依法追究刑事责任或者劳动教养的”。聘用单位在“试用期”内，解除聘用合同的，需要提供证据证明文职人员不符合聘用岗位要求。聘用单位依据“重大损害”解除聘用合同的，必须同时符合两个条件：一是文职人员的失职；二是该失职行为对聘用单位的利益造成重大损害。本情形中“被依法追究刑事责任”，具体包括：1.被人民检察院免予起诉的；2.被人民法院判处刑罚的；3.被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的。聘用单位依据本条规定解除文职人员的聘用合同，无需支付文职人员经济补偿金。
2.文职人员即时解除聘用合同
文职人员根据自身权利及雇佣单位过失依法单方解除合同，《文职人员条例》第48条规定：“有下列情形之一的：1.在试用期内的：2.依法服现役的；3.聘用单位未按照聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的”，文职人员可以解除聘用合同。在试用期内，除聘用单位在解除聘用合同时需说明“文职人员不符合聘用岗位要求”外，聘用合同的解除都是双向的既聘用单位和文职人员在试用期内，的都可以随时解除聘用合同，而不必征得对方同意。
（二）预告解除聘用合同
1.聘用单位预告解除聘用合同
预告解除聘用合同是指聘用单位解除聘用合同需向文职人员事先告知。《文职人员条例》第46条规定，有下列情形之一的，聘用单位可以解除聘用合同，并提前30日以书面形式通知文职人员：“1.文职人员年度考核不称职的；2.文职人员患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后不能坚持正常工作；3.聘用单位移防或者被缩编、撤销，致使聘用合同无法履行的。”第46条规定的“预告”是聘用单位必须履行的法定义务，这里的“预告”包含四个方面。首先，“预告”是聘用单位单方解除合同并不要求双方合意，事先告知文职人员被解聘的事实。其次，“预告”的时问是30日，对于任何文职人员无论其工作性质或工作年限，预告期间一律为30日。再次，“预告”的形式，必须采用书面形式。最后。“预告”的对象必须是文职人员本人。
2.文职人员预告解除聘用合同
文职人员由于自身原因，可以依据《文职人员条例》第49条规定，解除聘用合同。“文职人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，应当继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未与聘用单位协商一致的，文职人员可以解除聘用合同。从普通高等学校应届毕业生中聘用的文职人员，合同期限未满的，不得依照前款规定解除聘用合同。”
（三）限制解除合同
1.聘用单位法定解除聘用合同的限制
《文职人员条例》第47条是对聘用单位解除聘用合同的限制，“文职人员有下列情形之一的：1.在文职人员岗位工作期问患职业病的；2.因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为一级至四级伤残的：3.患病或昔负伤，在规定的医疗期内的；4.女性文职人员在孕期、产期、哺乳期内的；5.法律、行政法规规定的其他情形。”聘用单位不得依照本条例第46条的规定解除聘用合同。女性文职人员在孕期、产期、哺乳期内违纪，按照有关规定和聘用合同应予解除聘用合同的。可以解除其聘用合同。此外。孕期、产期、哺乳期内的女性文职人员在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退或者解除聘用合同。
2.文职人员解除聘用合同的限制情形
军队是履行政治任务的武装集团，它承担着保卫祖国领土完整和祖国人民生命财产安全的职责。文职人员做为武装力量的组成部分，在参加军队作战、军事演习、军事训练和处置突发事件时，也有着不可推卸的义务。为了防止文职人员在参加军队作战、军事演习、军事训练和处置突发事件时，任意提出解除聘用合同而损害军队和国家的利益。《文职人员条例》第50条，规定“文职人员参加作战、军事演习、军事训练和处置突发事件期问，不得单方面解除聘用合同”。在此期间，文职人员不但不能单方面解除聘用合同，而且即使聘用合同期限已满，聘用合同的期限也须顺延至任务结束。
（四）建立完善的文职人员退出机制
1.建立适合部队发展的文职人员退出政策，这其中必须包括人才退出的依据、标准和程序，并在招聘时向应聘人员事先告知并在聘用合同中明确双方权利义务。这样招聘到的都是接受退出政策的文职人员，这一环节的主要目的是为用人单位以后执行人员退出政策疏通渠道，减少实行退出政策时遇到的阻力。
2.定期的、公平的、公开的绩效考核，并根据文职人员的考核结果做好人员退出的缓冲工作。这一环节是文职人员退出机制的核心环节，所谓缓冲是指文职人员绩效考核达不到要求并不直接导致解除雇佣合同，用人单位要针对文职人员绩效考核的具体结果做出恰当的处理。比如，对于那些本来很有潜力和能力，但是被安置到不适合它发展的岗位上而失去发展空间的文职人员，这时的退出就是指退出目前的岗位到新的岗位上去；而对于那些有学习能力，但由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的文职人员来说，这时的退出就是离岗培训或在职培训；只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与岗位需求不相匹配的文职人员才会直接面对解除聘用合同的结果。关键是用人单位对绩效考核的反馈，如果做得好，就可以从退出机制中获益，如果做得不好，不但不会起到应有的作用，而且还会影响正常工作的开展。
3.重视解雇程序的管理。解除聘用合同本身是较为刚性的，但在解除雇佣关系过程中如果过于刚性则会导致矛盾激化，解除成本也必然增加。所以，在操作中不仅要遵守法定的程序和也要注重方式方法，即在法定程序基础上要以人为本。对用人单位来讲，解雇过程中很重要的一项内容就是要降低文职人员的心理失衡，降低解雇成本。而要做到这一点，就必须制定系统的退出机制，把裁员程序化、规范化、制度化，人性化的实施方式保证退出机制的良好成效。
[ 参 考 文 献 ]
[1]沈新，向征.非现役文职人员政策需要完善[J].政工导刊，2009（4）：48.
[2]黄晓波.非现役文职人员管理初探[J].经济研究导刊，2009，51：217-218.
[3]张雪萍，惠林法.简析军队文职人员合同试用期[J].法制与社会，2008（12）：259.
关键词：文职人员；合同；解除
中图分类号：D922.52 D922.12 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2015）01-0254-02
作者简介：张栩（1980-），男，湖北黄陂人，研究生，武警学院基础部讲师，研究方向：行政法。
一、双方约定解除聘用合同
文职人员与现役文职干部等同管理与文职人员实行岗位管理、聘用制管理的要求存有一定矛盾，对于文职人员实行的聘用制管理、岗位制管理，缺少相关的政策规定和制度依据[1]文职人员和聘用单位双方“双方协商一致”，不仅就解除聘用合同本身达成一致，还应当对互相提出的解除条件协商一致。只有对解除合同的条件协商一致后，才能对聘用合同合意解除。对聘用单位提出解除聘用合同的，《文职人员条例》规定，“聘用单位应当依照国家和军队的有关规定，对被解聘人员给予经济补偿”。如果双方对是否解除聘用合同未能达成一致，聘用单位或文职人员可以依照《文职人员条例》中规定的法定情形依法解除聘用合同。依据聘用合同和军队有关规定，对文职人员的德、能、勤、绩、廉、体进行全面考核，年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考核结果作为文职人员调整工资待遇、奖惩和续聘、解聘的主要依据。[2]同时在试用期内考察用人单位原来介绍的条件是否符合实际情况。如发现不符合实际情况或自己不适合工作，也可以解除合同。[3]
二、法定解除聘用合同
（一）即时解除聘用合同
1.聘用单位即时解除聘用合同
即时解除合同是单位因为文职人员主观过错而单方解除合同的一种形式。根据《文职人员条例》规定，文职人员具备下列情形之一的，聘用单位有权解除合同：“1.试用期内被证明不符合聘用岗位要求的；2.严重违反军队纪律或者聘用单位规章制度的；3.工作失职，对聘用单位利益造成重大损害的；4.被依法追究刑事责任或者劳动教养的”。聘用单位在“试用期”内，解除聘用合同的，需要提供证据证明文职人员不符合聘用岗位要求。聘用单位依据“重大损害”解除聘用合同的，必须同时符合两个条件：一是文职人员的失职；二是该失职行为对聘用单位的利益造成重大损害。本情形中“被依法追究刑事责任”，具体包括：1.被人民检察院免予起诉的；2.被人民法院判处刑罚的；3.被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的。聘用单位依据本条规定解除文职人员的聘用合同，无需支付文职人员经济补偿金。
2.文职人员即时解除聘用合同
文职人员根据自身权利及雇佣单位过失依法单方解除合同，《文职人员条例》第48条规定：“有下列情形之一的：1.在试用期内的：2.依法服现役的；3.聘用单位未按照聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的”，文职人员可以解除聘用合同。在试用期内，除聘用单位在解除聘用合同时需说明“文职人员不符合聘用岗位要求”外，聘用合同的解除都是双向的既聘用单位和文职人员在试用期内，的都可以随时解除聘用合同，而不必征得对方同意。
（二）预告解除聘用合同
1.聘用单位预告解除聘用合同
预告解除聘用合同是指聘用单位解除聘用合同需向文职人员事先告知。《文职人员条例》第46条规定，有下列情形之一的，聘用单位可以解除聘用合同，并提前30日以书面形式通知文职人员：“1.文职人员年度考核不称职的；2.文职人员患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后不能坚持正常工作；3.聘用单位移防或者被缩编、撤销，致使聘用合同无法履行的。”第46条规定的“预告”是聘用单位必须履行的法定义务，这里的“预告”包含四个方面。首先，“预告”是聘用单位单方解除合同并不要求双方合意，事先告知文职人员被解聘的事实。其次，“预告”的时问是30日，对于任何文职人员无论其工作性质或工作年限，预告期间一律为30日。再次，“预告”的形式，必须采用书面形式。最后。“预告”的对象必须是文职人员本人。
2.文职人员预告解除聘用合同
文职人员由于自身原因，可以依据《文职人员条例》第49条规定，解除聘用合同。“文职人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，应当继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未与聘用单位协商一致的，文职人员可以解除聘用合同。从普通高等学校应届毕业生中聘用的文职人员，合同期限未满的，不得依照前款规定解除聘用合同。”
（三）限制解除合同
1.聘用单位法定解除聘用合同的限制
《文职人员条例》第47条是对聘用单位解除聘用合同的限制，“文职人员有下列情形之一的：1.在文职人员岗位工作期问患职业病的；2.因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为一级至四级伤残的：3.患病或昔负伤，在规定的医疗期内的；4.女性文职人员在孕期、产期、哺乳期内的；5.法律、行政法规规定的其他情形。”聘用单位不得依照本条例第46条的规定解除聘用合同。女性文职人员在孕期、产期、哺乳期内违纪，按照有关规定和聘用合同应予解除聘用合同的。可以解除其聘用合同。此外。孕期、产期、哺乳期内的女性文职人员在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退或者解除聘用合同。
2.文职人员解除聘用合同的限制情形
军队是履行政治任务的武装集团，它承担着保卫祖国领土完整和祖国人民生命财产安全的职责。文职人员做为武装力量的组成部分，在参加军队作战、军事演习、军事训练和处置突发事件时，也有着不可推卸的义务。为了防止文职人员在参加军队作战、军事演习、军事训练和处置突发事件时，任意提出解除聘用合同而损害军队和国家的利益。《文职人员条例》第50条，规定“文职人员参加作战、军事演习、军事训练和处置突发事件期问，不得单方面解除聘用合同”。在此期间，文职人员不但不能单方面解除聘用合同，而且即使聘用合同期限已满，聘用合同的期限也须顺延至任务结束。
（四）建立完善的文职人员退出机制
1.建立适合部队发展的文职人员退出政策，这其中必须包括人才退出的依据、标准和程序，并在招聘时向应聘人员事先告知并在聘用合同中明确双方权利义务。这样招聘到的都是接受退出政策的文职人员，这一环节的主要目的是为用人单位以后执行人员退出政策疏通渠道，减少实行退出政策时遇到的阻力。
2.定期的、公平的、公开的绩效考核，并根据文职人员的考核结果做好人员退出的缓冲工作。这一环节是文职人员退出机制的核心环节，所谓缓冲是指文职人员绩效考核达不到要求并不直接导致解除雇佣合同，用人单位要针对文职人员绩效考核的具体结果做出恰当的处理。比如，对于那些本来很有潜力和能力，但是被安置到不适合它发展的岗位上而失去发展空间的文职人员，这时的退出就是指退出目前的岗位到新的岗位上去；而对于那些有学习能力，但由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的文职人员来说，这时的退出就是离岗培训或在职培训；只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与岗位需求不相匹配的文职人员才会直接面对解除聘用合同的结果。关键是用人单位对绩效考核的反馈，如果做得好，就可以从退出机制中获益，如果做得不好，不但不会起到应有的作用，而且还会影响正常工作的开展。
3.重视解雇程序的管理。解除聘用合同本身是较为刚性的，但在解除雇佣关系过程中如果过于刚性则会导致矛盾激化，解除成本也必然增加。所以，在操作中不仅要遵守法定的程序和也要注重方式方法，即在法定程序基础上要以人为本。对用人单位来讲，解雇过程中很重要的一项内容就是要降低文职人员的心理失衡，降低解雇成本。而要做到这一点，就必须制定系统的退出机制，把裁员程序化、规范化、制度化，人性化的实施方式保证退出机制的良好成效。
[ 参 考 文 献 ]
[1]沈新，向征.非现役文职人员政策需要完善[J].政工导刊，2009（4）：48.
[2]黄晓波.非现役文职人员管理初探[J].经济研究导刊，2009，51：217-218.
[3]张雪萍，惠林法.简析军队文职人员合同试用期[J].法制与社会，2008（12）：259.