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【摘要】21世纪是知识经济的时代，人才资源是企业保持市场竞争力和生命力的重要因素。新时期，企业人力资源管理如何進一步创新管理，加强对企业人才资源的管理，对企业的长远发展有着重要影响。本文从人力资源管理信息化、管理激励机制等视角来研究如何加强创新企业人力资源管理。
【关键词】人力资源管理 信息化 激励机制 创新研究
随着知识经济的兴起和发展，人力资源管理对企业的市场竞争力和长远发展有着非常重要的影响，企业若要保持持久强劲的竞争力和生命力，就需要不断加强人力资源管理的创新。下文将对新时期企业人力资源管理创新的必要性及其具体内容进行探讨和分析。
一、新时期企业人力资源管理创新的必要性
现阶段我国企业人力资源管理的模式主要集中在两个方面：
一是以人为中心。以人为中心的管理模式在管理属性上是一种理性化的管理模式，突出了人的主体地位，充分认识到了人力资源在企业生存和发展中的重要性。以人为中心的管理模式不同于其他的管理模式，其具有显著特征：（1）以人为本的经营活动，这体现了企业发展的主要资源是集中于人才的开发，在工作中通过运用激励机制，使得员工的才能得到最大发挥，以工作绩效来考核员工，从而推动企业的健康、良好发展；（2）企业民主的管理方式，这体现了企业一切从员工角度出发，在企业决策过程中充分发挥了群策群力的作用，让所有员工参与到企业的发展和谋划中，既使员工的主观能动性得到了发挥，又有效地提升了企业决策的科学性和合理性。以人为中心的管理模式固然在各个方面显示出了其不同于其他管理模式的优势，但有一个弱点就是在瞬息万变的市场经济中，群策群力存在着一定的滞后性，无法及时准确捕捉市场信息，这对于企业的发展有一定的妨碍。
二是以自我为中心。以自我为中心的管理模式较多地体现在计划经济体制中，这种模式缺乏理性，个人的意志性较强，对员工的主体性认识不到位，狭隘地认为员工只是企业的附属物，这样的管理模式不利于企业的长远发展。
新时期，企业人力资源管理的模式和方式及方法都有待企业决策者和人力资源部领导者不断去创新，探讨一条适合本企业发展的最好模式。只有这样，才能在激烈的市场经济竞争中永远保持强劲的竞争力和生命力。
二、加强企业人力资源管理的创新
本文在分析企业人力资源管理创新过程中，主要从管理信息化和激励机制等两大方面来进行论述和分析。
（一）企业人力资源管理信息化的创新
随着市场经济社会信息化的不断发展，企业人力资源信息化建设有了新的要求，创新企业人力资源管理信息化有着重要的现实意义。通过借助计算机来处理企业员工的人事资料，有着比人工处理有着极大的速度优势和准确度优势，计算机在短时间内就能在繁琐的员工资料中提取出有用的信息；某些数字化的资料通过信息化管理后可以形成有意义的信息；企业经理人通过借助信息化管理工具，可以进行有效的人事决策，从而提高企业的人事作业的生产力。在创新企业人力资源管理信息化过程中，具体做法如下：
1.软件运用方面。随着信息化时代的到来，计算机网络化的不断普及和拓展，企业人力资源部门工作人员就应该学会通过利用计算机软件来获取有利于企业发展的相关资料。伴随着企业服务市场的开拓和扩大，企业的资金来源也会相对缩紧，企业内部资料也会日益增多。因此，创新人力资源管理，首先就需要创新软件运用，通过使用最新的软件及时处理相关信息，从而提高企业市场竞争力。
2.硬件设施方面。完善的硬件基础设施是企业有序、稳定运转的基本保证，是信息化建设的基本条件。硬件设施的信息化处理包括计算机处理速度、硬盘容量、显示器大小、无线与有线网卡配置等多方面计算机基础设施的配置问题。
3.信息教育方面。在人力资源管理系统中，人的因素起到绝对性作用，仅有硬件和软件设备的完好，相关操作人的知识水平和能力不达标，也会影响信息化处理的效果，这就对操作人的计算机水平和相关能力有了全新的要求，即人力资源管理工作人员需要是复合型人才。同时，企业定期开展对人力资员工的信息教育，以不断适应和符合信息化的需求。
4.信息创新方面。信息化具有潜在的显著性优势，比如“信息化”给人力资源工作带来了高效、便捷的优势，为企业相关活动提供了更多的选择机会。信息化创新在许多方面都有着巨大的优势，人力资源信息化管理的优势若能与企业战略经营计划决策结合起来，不仅可以确保人力资源活动的高效性，而且可以促进企业良好发展，提升竞争优势。
（二）企业人力资源管理激励机制的创新
企业人力资源管理中最重要的一个环节就是激励机制，企业通过引进或创新激励机制来提升企业经济效益，激励机制在企业人力资源管理中有着重要作用。有效的激励不仅可以让企业员工感受到自我价值的存在和实现，而且可以对企业价值观和企业文化有更进一步的认识和认同；激励机制作用的充分发挥，可以提高企业效益，为企业创造更多的价值。在创新企业人力资源管理激励机制过程中，具体方法如下：
1.重视激励机制的作用。激励机制在企业人力资源管理中有着重要作用，有效的激励能够提高员工的工作积极性，调动工作热情。在制定激励机制时，需要关注员工的需求，注意结合人文关怀，以人为本，培育出企业员工能够共同认同的价值观。只有认识和注重激励机制的作用，才能制定出一个全面、有效的激励制度。
2.加强管理手段的创新。管理手段的创新主要集中于人性化方面，许多事实证明，现代企业员工更加注重企业的人文关怀。因此，人性化的管理手段越来越受到企业决策者和管理者的重视，在创新管理手段时要更多注重研究如何使企业员工的自身价值与企业价值得到统一和协调，通过更加人性化的激励机制的设置，使得员工心里需要得到表达，从而有利于企业的长期发展。
3.制定公平合理的激励目标。公平是员工的普遍心理诉求之一。员工倾向于将自己的付出与回报做一个对比分析。如果付出与回报不成正比或者与同事相比较自己的付出相对较多或者回报相对较少，就会从内心产生不满，进而影响到员工的士气与工作效率。企业在激励的实现过程中，一定要注重公平、公正的原则。结合企业内部的实际情况，制定出一套让员工普遍信服的激励机制。同时，激励目标的制定要合情合理。有的企业往往给员工制定的目标过高，即使激励很诱人，但是由于员工不可能完成制定的任务目标，所以激励对于员工来讲，是可望而不可及，这样就达不到激励的目的。 4.实现激励机制的透明。激励机制的透明，要求企业能够让员工充分了解到自身激励的组成部分。管理者在对员工进行考核时，要尽量使用通用、具体、量化的考核指标。能够充分说明员工工作的优秀程度及成果产出。员工也可以通过对照自身的激励，实现自己的心理预期，更好地为企业发展提供贡献。
5.进一步深化人事改革，竞争上岗。进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除专业技能要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对员工的任用，必须在一定范围公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。
6.完善绩效考核制度。第一，确立科学的考核标准，增强考核的针对性；一方面，健全岗位责任制，使员工岗位的职责权利有机结合，为考核提供可靠依据。另一方面，根据不同的考核目的、考核对象及其工作性质，因事因岗位制宜，设计不同的考核标准。第二，注重考核环节的落实，加强对考核工作的监督。首先，应提高员工对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成；中层管理人员的考核必须有群众的测评和高管的评价。程序是实现考核公平公正的保证，重点是抓贯彻落实。考核部门应严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。另外，考核中还应充分发扬发主，广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。
三、结语
随着知识经济的兴起和发展，人力资源管理对企业的市场竞争力和长远发展有着非常重要的影响，企业若要保持持久强劲的竞争力和生命力，就需要不断加强人力资源管理的创新。本文具体分析了企业人力资源管理创新的几种途径和方法，随着人力资源管理的不断创新，企业的人才资源管理部门必将找到最符合自身需求的各种人才。
参考文献
[1]白亚青. 浅析人力资源与经济可持续发展[J]. 财经界（学术版），2010（09）.
[2]束晓军. 新时期我国人力资源管理模式分析及创新研究[J]. 时代金融（下旬），2012（11）.
[3]栗庆斌. 浅谈人力资源管理信息化的实现[J]. 时代金融（下旬），2013（02）.
[4]陈利军. 谈企业人力资源管理的激勵机制[J]. 时代金融（下旬），2013（02）.
[5]孙艳，赵俊杰. 我国人力资源信息化管理[J]. 中国人力资源开发，2007（04）.
作者简介： 尹建华（1954-），男，汉族，现任职于深圳市城市建设开发（集团）公司，研究方向：党建、企业文化及人力资源管理。
（编辑：龙大为）
【关键词】人力资源管理 信息化 激励机制 创新研究
随着知识经济的兴起和发展，人力资源管理对企业的市场竞争力和长远发展有着非常重要的影响，企业若要保持持久强劲的竞争力和生命力，就需要不断加强人力资源管理的创新。下文将对新时期企业人力资源管理创新的必要性及其具体内容进行探讨和分析。
一、新时期企业人力资源管理创新的必要性
现阶段我国企业人力资源管理的模式主要集中在两个方面：
一是以人为中心。以人为中心的管理模式在管理属性上是一种理性化的管理模式，突出了人的主体地位，充分认识到了人力资源在企业生存和发展中的重要性。以人为中心的管理模式不同于其他的管理模式，其具有显著特征：（1）以人为本的经营活动，这体现了企业发展的主要资源是集中于人才的开发，在工作中通过运用激励机制，使得员工的才能得到最大发挥，以工作绩效来考核员工，从而推动企业的健康、良好发展；（2）企业民主的管理方式，这体现了企业一切从员工角度出发，在企业决策过程中充分发挥了群策群力的作用，让所有员工参与到企业的发展和谋划中，既使员工的主观能动性得到了发挥，又有效地提升了企业决策的科学性和合理性。以人为中心的管理模式固然在各个方面显示出了其不同于其他管理模式的优势，但有一个弱点就是在瞬息万变的市场经济中，群策群力存在着一定的滞后性，无法及时准确捕捉市场信息，这对于企业的发展有一定的妨碍。
二是以自我为中心。以自我为中心的管理模式较多地体现在计划经济体制中，这种模式缺乏理性，个人的意志性较强，对员工的主体性认识不到位，狭隘地认为员工只是企业的附属物，这样的管理模式不利于企业的长远发展。
新时期，企业人力资源管理的模式和方式及方法都有待企业决策者和人力资源部领导者不断去创新，探讨一条适合本企业发展的最好模式。只有这样，才能在激烈的市场经济竞争中永远保持强劲的竞争力和生命力。
二、加强企业人力资源管理的创新
本文在分析企业人力资源管理创新过程中，主要从管理信息化和激励机制等两大方面来进行论述和分析。
（一）企业人力资源管理信息化的创新
随着市场经济社会信息化的不断发展，企业人力资源信息化建设有了新的要求，创新企业人力资源管理信息化有着重要的现实意义。通过借助计算机来处理企业员工的人事资料，有着比人工处理有着极大的速度优势和准确度优势，计算机在短时间内就能在繁琐的员工资料中提取出有用的信息；某些数字化的资料通过信息化管理后可以形成有意义的信息；企业经理人通过借助信息化管理工具，可以进行有效的人事决策，从而提高企业的人事作业的生产力。在创新企业人力资源管理信息化过程中，具体做法如下：
1.软件运用方面。随着信息化时代的到来，计算机网络化的不断普及和拓展，企业人力资源部门工作人员就应该学会通过利用计算机软件来获取有利于企业发展的相关资料。伴随着企业服务市场的开拓和扩大，企业的资金来源也会相对缩紧，企业内部资料也会日益增多。因此，创新人力资源管理，首先就需要创新软件运用，通过使用最新的软件及时处理相关信息，从而提高企业市场竞争力。
2.硬件设施方面。完善的硬件基础设施是企业有序、稳定运转的基本保证，是信息化建设的基本条件。硬件设施的信息化处理包括计算机处理速度、硬盘容量、显示器大小、无线与有线网卡配置等多方面计算机基础设施的配置问题。
3.信息教育方面。在人力资源管理系统中，人的因素起到绝对性作用，仅有硬件和软件设备的完好，相关操作人的知识水平和能力不达标，也会影响信息化处理的效果，这就对操作人的计算机水平和相关能力有了全新的要求，即人力资源管理工作人员需要是复合型人才。同时，企业定期开展对人力资员工的信息教育，以不断适应和符合信息化的需求。
4.信息创新方面。信息化具有潜在的显著性优势，比如“信息化”给人力资源工作带来了高效、便捷的优势，为企业相关活动提供了更多的选择机会。信息化创新在许多方面都有着巨大的优势，人力资源信息化管理的优势若能与企业战略经营计划决策结合起来，不仅可以确保人力资源活动的高效性，而且可以促进企业良好发展，提升竞争优势。
（二）企业人力资源管理激励机制的创新
企业人力资源管理中最重要的一个环节就是激励机制，企业通过引进或创新激励机制来提升企业经济效益，激励机制在企业人力资源管理中有着重要作用。有效的激励不仅可以让企业员工感受到自我价值的存在和实现，而且可以对企业价值观和企业文化有更进一步的认识和认同；激励机制作用的充分发挥，可以提高企业效益，为企业创造更多的价值。在创新企业人力资源管理激励机制过程中，具体方法如下：
1.重视激励机制的作用。激励机制在企业人力资源管理中有着重要作用，有效的激励能够提高员工的工作积极性，调动工作热情。在制定激励机制时，需要关注员工的需求，注意结合人文关怀，以人为本，培育出企业员工能够共同认同的价值观。只有认识和注重激励机制的作用，才能制定出一个全面、有效的激励制度。
2.加强管理手段的创新。管理手段的创新主要集中于人性化方面，许多事实证明，现代企业员工更加注重企业的人文关怀。因此，人性化的管理手段越来越受到企业决策者和管理者的重视，在创新管理手段时要更多注重研究如何使企业员工的自身价值与企业价值得到统一和协调，通过更加人性化的激励机制的设置，使得员工心里需要得到表达，从而有利于企业的长期发展。
3.制定公平合理的激励目标。公平是员工的普遍心理诉求之一。员工倾向于将自己的付出与回报做一个对比分析。如果付出与回报不成正比或者与同事相比较自己的付出相对较多或者回报相对较少，就会从内心产生不满，进而影响到员工的士气与工作效率。企业在激励的实现过程中，一定要注重公平、公正的原则。结合企业内部的实际情况，制定出一套让员工普遍信服的激励机制。同时，激励目标的制定要合情合理。有的企业往往给员工制定的目标过高，即使激励很诱人，但是由于员工不可能完成制定的任务目标，所以激励对于员工来讲，是可望而不可及，这样就达不到激励的目的。 4.实现激励机制的透明。激励机制的透明，要求企业能够让员工充分了解到自身激励的组成部分。管理者在对员工进行考核时，要尽量使用通用、具体、量化的考核指标。能够充分说明员工工作的优秀程度及成果产出。员工也可以通过对照自身的激励，实现自己的心理预期，更好地为企业发展提供贡献。
5.进一步深化人事改革，竞争上岗。进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除专业技能要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对员工的任用，必须在一定范围公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。
6.完善绩效考核制度。第一，确立科学的考核标准，增强考核的针对性；一方面，健全岗位责任制，使员工岗位的职责权利有机结合，为考核提供可靠依据。另一方面，根据不同的考核目的、考核对象及其工作性质，因事因岗位制宜，设计不同的考核标准。第二，注重考核环节的落实，加强对考核工作的监督。首先，应提高员工对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成；中层管理人员的考核必须有群众的测评和高管的评价。程序是实现考核公平公正的保证，重点是抓贯彻落实。考核部门应严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。另外，考核中还应充分发扬发主，广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。
三、结语
随着知识经济的兴起和发展，人力资源管理对企业的市场竞争力和长远发展有着非常重要的影响，企业若要保持持久强劲的竞争力和生命力，就需要不断加强人力资源管理的创新。本文具体分析了企业人力资源管理创新的几种途径和方法，随着人力资源管理的不断创新，企业的人才资源管理部门必将找到最符合自身需求的各种人才。
参考文献
[1]白亚青. 浅析人力资源与经济可持续发展[J]. 财经界（学术版），2010（09）.
[2]束晓军. 新时期我国人力资源管理模式分析及创新研究[J]. 时代金融（下旬），2012（11）.
[3]栗庆斌. 浅谈人力资源管理信息化的实现[J]. 时代金融（下旬），2013（02）.
[4]陈利军. 谈企业人力资源管理的激勵机制[J]. 时代金融（下旬），2013（02）.
[5]孙艳，赵俊杰. 我国人力资源信息化管理[J]. 中国人力资源开发，2007（04）.
作者简介： 尹建华（1954-），男，汉族，现任职于深圳市城市建设开发（集团）公司，研究方向：党建、企业文化及人力资源管理。
（编辑：龙大为）