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事业单位薪酬管理与工作人员工作积极性、工作效率有着十分紧密的联系。我国事业单位管理经过多年发展虽已取得很大成果，但传统的薪酬管理模式的弊端使很多事业单位发展陷入瓶颈。因此，事业单位负责人应根据实际问题探索解决方案，积极构建更符合实际情况、更科学的薪酬管理体系，从而推动事业单位健康发展。
薪酬结构不科学
目前，大多数事业单位的薪酬结构主要包含三部分内容，即基本工资、绩效工资和津补贴福利，而这三方面薪酬数量大多与工作绩效和岗位级别、职称或工作时间等挂钩。这样的薪酬结构虽然表面上综合考虑员工多方面因素，但实际在执行过程中仍存在诸多不科学因素。一方面，许多事业单位为图省事而采用平均薪酬的方式，尤其在绩效工资发放方面，这样的做法并未体现薪酬结构各方面内容间的关联和地位，同时也未按照员工实际工作状况等各方面因素综合考量，因此是不合理的。另一方面，一些事业单位中员工的基本工资和补贴福利并未与其工作任务和职称等相对应。比如，一些工作任务困难、花费更多时间和精力在工作岗位中的员工，所获得的基本工资比其他人低的情况时有发生。这显然是违背按劳分配的原则，对员工积极性难以产生调动作用。除此以外，部分事业单位没有较完善的晋升制度，因此员工在工作过程中晋升较慢且获得的补贴福利十分有限。而这样落后的晋升制度难以提高员工的工作积极性和竞争意愿，很多优秀员工也因无法凭能力晋升等原因而辞职。
奖励机制不到位
奖励机制可对一些表现突出或额外完成任务的员工进行激励，这不仅能提高员工的工作积极性，使其在后续工作中更好地发挥作用，同时也能给其他员工树立榜样，积极引导更多员工努力工作并体现自身价值。然而，当前部分事业单位的奖励机制仍有不合理之处。一方面，很多单位只将员工经验、职称和岗位性质等作为是否奖励的重要标准，而未真正根据员工实际能力和产生的绩效价值进行奖励，这就导致很多员工只在乎工作资历而忽视对自身能力的提升，同时也不利于那些资历低但足够努力为单位做贡献的员工积极性的提高。另一方面，有些单位的奖励与员工的努力不相匹配，因此一些曾经努力工作但却获奖励甚少的员工开始慢慢懈怠，甚至不愿留在其工作岗位中。
绩效制度不完善
绩效工资是综合工资中极其重要的一部分，因此事業单位务必建立更完善的绩效管理制度，努力以完善科学的绩效管理制度提高员工积极性。然而，部分事业单位绩效制度并不完善，绩效制度执行情况也过于形式化、简单化。一方面，综合工资中虽然有绩效工资成分却并未参考员工实际情况发放绩效工资，而是对所有员工的绩效工资实行平均分配。这样的“大锅饭”行为不仅导致部分员工偷懒，同时也难以对一些努力的员工进行激励。另一方面，部分事业单位仅划定一条“及格线”，只要员工工作量或工作效果达到及格线就可获得一定数量的绩效工资。这样的绩效制度过于简单，因此难以更细致地按照员工实际任务量进行绩效工资发放。这样的做法容易使部分达到“及格线”的员工不再像未达到“及格线”时一样努力。因此，事业单位应对员工的实际工作量、工作效率、职称职务等情况综合考量，设置制定绩效制度。
薪酬意识不强
实际上，薪酬管理与员工本身有着极其紧密的联系，因此所有员工应当比较重视事业单位的薪酬管理制度。然而，一些员工因受自身性格和能力影响并不具备较强的薪酬意识。比如，一些人不在乎或懒得去计算薪酬结构，认为只要任劳任怨工作地就可获得更多的薪酬。又比如，一些人根本不了解事业单位绩效工资和补贴福利薪酬等，因此并不具备较强竞争意识，这导致很多员工安于现状，入职后难以努力工作和锻炼技能并获得职业成长。总之，很多员工认为事业单位工资稳定而缺乏对薪酬管理的认知和计算，因此也难以因单位薪酬管理制定而产生积极效果。
薪酬差距过大
一些事业单位中同一岗位或职称，员工薪酬差距过大等情况也较严重，这就容易导致部分员工心理不平衡，从而导致员工的工作积极性和工作效率大幅度降低。除此以外，我国事业单位的薪酬制度在地区、部门和行业性质等方面差距较大，这也容易导致不同地区、不同部门和不同行业之间的人数差异较大，从而不利于各事业单位平衡稳定发展。
调整薪酬结构，科学发放工资
薪酬结构组成及其比例是事业单位薪酬管理的重要内容，相关单位应综合各方面因素设置更合理的薪酬结构。具体来说，薪酬结构的调整要注意以下问题：第一，合理制定基本工资。事业单位在确定基本工资时要充分考虑员工工作性质和工作任务，对工作内容较困难、工作任务量大的员工施行提升基本工资的策略。第二，科学制定绩效工资。绩效工资的制定既要结合工作难易程度、总工作量等进行明确规定，同时也要从行动上提高绩效工资机制的执行力度，积极通过更加严格、更加公平的工资发放行为践行事业单位的绩效薪酬机制。第三，综合分析补贴福利。事业单位在进行补贴福利发放时既要考虑到工作性质、职称等级、入职时间等基本因素，也要综合员工为单位创造的价值进行分析，争取让更多员工获得补贴福利或晋升的机会。除此以外，事业单位为更好地制定基本工资制度、绩效工资机制和补贴福利发放办法，可广泛而科学地进行市场调查。比如，对内对本单位发展目标、人工成本、单位员工群体数量等各方数据进行调查。对外调查可就其附近的物价消费水平、其他同行业事业单位薪酬水平等进行数据分析，最终根据计算和实际情况制定出更科学的薪酬管理方案。
完善激励机制，提高工作动力
激励和表扬对提高事业单位员工工作积极性和动力有极其重要的意义，而与员工薪酬挂钩的激励机制设计就尤为重要。一方面，事业单位应具有一定的薪酬激励意识，应有目的、有方法地进行激励机制建设，积极根据员工能力和本单位实际情况设置更科学的激励机制。另一方面，提高薪酬激励标准，单位应根据被激励员工的实际价值和能力水平进行更高水平的薪酬激励，要毫不吝啬的对员工的优秀行为进行表扬和激励，从而积极发挥薪酬激励机制的动力提升和榜样示范作用。 优化绩效体制，推动科学发展
针对当前部分事业单位绩效工资体制过于形式化和简单化特点，事业单位应根据实际情况和科学理论进行针对性的调整和优化。一方面，事业单位为保证绩效体制的执行力和公正度，可按部门层级分层设置绩效考核单位，从而形成更完整的绩效体系。这样既能由一层向另一层发放绩效指标，进行绩效考核和发放绩效薪酬，同时也能引导各层级间进行绩效监督，从而确保整个绩效体制的公平度和执行力。同时，事业单位还可根据实际情况建立绩效监督机制和反馈机制，从而更准确、及时地进行反思与总结，进而更好地发现绩效体制缺陷并进行合理优化。
加强文化宣传，助力科学管理
薪酬管理作为与事业单位员工息息相关的一部分，应当作为事业单位宣传和培训的重要内容。因此，事业单位可通过各种方式进行薪酬文化宣传和薪酬知识培训，积极提高单位领导和员工的薪酬意识。比如，通过提高薪酬意识可促进员工对自我薪酬的认识与重视，从而将更多的努力与精力用于推动事业单位发展中。又比如，通过提高领导的薪酬意识可促进领导更加重视薪酬制度规范性、公平性与透明性。具体来说，事业单位可通过宣传栏、官网、社交平台、宣传单、讲座等方式提高领导和员工对薪酬文化和本单位薪酬管理制度认识和理解。
降低薪酬差距，促进稳定发展
在降低薪酬差距方面，事业单位可注意以下两点问题：其一是加强薪酬制度的规范执行和精细化执行程度。一方面，事业单位相关人员要根据明文规定的薪酬制度进行严格核算和工资发放，从而确保工资发放的公平性和规范性。另一方面，针对一些薪酬差距较大情况，事业单位相关工作人员人应对其他员工或个人进行特殊讲解和说明，从而确保相关人员的认同。其二是提高对偏远地区、工作环境艰苦和工作难度大的工作人员补贴福利，从而保障事业单位内部的平衡发展。
为广纳优秀人才，提高单位员工工作满意度和投入度，从而促进我国事业单位更高效、稳定和健康发展，应对当前部分事业单位的薪酬管理现状进行优化和调整。具体来说，事业单位可通过薪酬結构的调整、激励机制和绩效机制完善、薪酬文化宣传、降低薪酬差距等方式进行薪酬制度的优化管理工作。
（河南省安阳市安阳县医疗保障局）
参考文献：
[1]岑燕.我国事业单位薪酬管理的问题及对策[J]. 时代金融， 2018， No . 697（15）：286+294.
[2]罗春广.改革背景下事业单位后勤薪酬管理制度存在的问题及对策研究[J].中国管理信息化，2019（20）.
[3]冷鸿滨.事业单位人力资源薪酬管理的问题及对策[J].现代营销（经营版），2019（08）.
[4]孟银波.事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J].经贸实践，2018（02）.
事业单位薪酬管理中存在的问题
薪酬结构不科学
目前，大多数事业单位的薪酬结构主要包含三部分内容，即基本工资、绩效工资和津补贴福利，而这三方面薪酬数量大多与工作绩效和岗位级别、职称或工作时间等挂钩。这样的薪酬结构虽然表面上综合考虑员工多方面因素，但实际在执行过程中仍存在诸多不科学因素。一方面，许多事业单位为图省事而采用平均薪酬的方式，尤其在绩效工资发放方面，这样的做法并未体现薪酬结构各方面内容间的关联和地位，同时也未按照员工实际工作状况等各方面因素综合考量，因此是不合理的。另一方面，一些事业单位中员工的基本工资和补贴福利并未与其工作任务和职称等相对应。比如，一些工作任务困难、花费更多时间和精力在工作岗位中的员工，所获得的基本工资比其他人低的情况时有发生。这显然是违背按劳分配的原则，对员工积极性难以产生调动作用。除此以外，部分事业单位没有较完善的晋升制度，因此员工在工作过程中晋升较慢且获得的补贴福利十分有限。而这样落后的晋升制度难以提高员工的工作积极性和竞争意愿，很多优秀员工也因无法凭能力晋升等原因而辞职。
奖励机制不到位
奖励机制可对一些表现突出或额外完成任务的员工进行激励，这不仅能提高员工的工作积极性，使其在后续工作中更好地发挥作用，同时也能给其他员工树立榜样，积极引导更多员工努力工作并体现自身价值。然而，当前部分事业单位的奖励机制仍有不合理之处。一方面，很多单位只将员工经验、职称和岗位性质等作为是否奖励的重要标准，而未真正根据员工实际能力和产生的绩效价值进行奖励，这就导致很多员工只在乎工作资历而忽视对自身能力的提升，同时也不利于那些资历低但足够努力为单位做贡献的员工积极性的提高。另一方面，有些单位的奖励与员工的努力不相匹配，因此一些曾经努力工作但却获奖励甚少的员工开始慢慢懈怠，甚至不愿留在其工作岗位中。
绩效制度不完善
绩效工资是综合工资中极其重要的一部分，因此事業单位务必建立更完善的绩效管理制度，努力以完善科学的绩效管理制度提高员工积极性。然而，部分事业单位绩效制度并不完善，绩效制度执行情况也过于形式化、简单化。一方面，综合工资中虽然有绩效工资成分却并未参考员工实际情况发放绩效工资，而是对所有员工的绩效工资实行平均分配。这样的“大锅饭”行为不仅导致部分员工偷懒，同时也难以对一些努力的员工进行激励。另一方面，部分事业单位仅划定一条“及格线”，只要员工工作量或工作效果达到及格线就可获得一定数量的绩效工资。这样的绩效制度过于简单，因此难以更细致地按照员工实际任务量进行绩效工资发放。这样的做法容易使部分达到“及格线”的员工不再像未达到“及格线”时一样努力。因此，事业单位应对员工的实际工作量、工作效率、职称职务等情况综合考量，设置制定绩效制度。
薪酬意识不强
实际上，薪酬管理与员工本身有着极其紧密的联系，因此所有员工应当比较重视事业单位的薪酬管理制度。然而，一些员工因受自身性格和能力影响并不具备较强的薪酬意识。比如，一些人不在乎或懒得去计算薪酬结构，认为只要任劳任怨工作地就可获得更多的薪酬。又比如，一些人根本不了解事业单位绩效工资和补贴福利薪酬等，因此并不具备较强竞争意识，这导致很多员工安于现状，入职后难以努力工作和锻炼技能并获得职业成长。总之，很多员工认为事业单位工资稳定而缺乏对薪酬管理的认知和计算，因此也难以因单位薪酬管理制定而产生积极效果。
薪酬差距过大
一些事业单位中同一岗位或职称，员工薪酬差距过大等情况也较严重，这就容易导致部分员工心理不平衡，从而导致员工的工作积极性和工作效率大幅度降低。除此以外，我国事业单位的薪酬制度在地区、部门和行业性质等方面差距较大，这也容易导致不同地区、不同部门和不同行业之间的人数差异较大，从而不利于各事业单位平衡稳定发展。
事业单位薪酬管理对策分析
调整薪酬结构，科学发放工资
薪酬结构组成及其比例是事业单位薪酬管理的重要内容，相关单位应综合各方面因素设置更合理的薪酬结构。具体来说，薪酬结构的调整要注意以下问题：第一，合理制定基本工资。事业单位在确定基本工资时要充分考虑员工工作性质和工作任务，对工作内容较困难、工作任务量大的员工施行提升基本工资的策略。第二，科学制定绩效工资。绩效工资的制定既要结合工作难易程度、总工作量等进行明确规定，同时也要从行动上提高绩效工资机制的执行力度，积极通过更加严格、更加公平的工资发放行为践行事业单位的绩效薪酬机制。第三，综合分析补贴福利。事业单位在进行补贴福利发放时既要考虑到工作性质、职称等级、入职时间等基本因素，也要综合员工为单位创造的价值进行分析，争取让更多员工获得补贴福利或晋升的机会。除此以外，事业单位为更好地制定基本工资制度、绩效工资机制和补贴福利发放办法，可广泛而科学地进行市场调查。比如，对内对本单位发展目标、人工成本、单位员工群体数量等各方数据进行调查。对外调查可就其附近的物价消费水平、其他同行业事业单位薪酬水平等进行数据分析，最终根据计算和实际情况制定出更科学的薪酬管理方案。
完善激励机制，提高工作动力
激励和表扬对提高事业单位员工工作积极性和动力有极其重要的意义，而与员工薪酬挂钩的激励机制设计就尤为重要。一方面，事业单位应具有一定的薪酬激励意识，应有目的、有方法地进行激励机制建设，积极根据员工能力和本单位实际情况设置更科学的激励机制。另一方面，提高薪酬激励标准，单位应根据被激励员工的实际价值和能力水平进行更高水平的薪酬激励，要毫不吝啬的对员工的优秀行为进行表扬和激励，从而积极发挥薪酬激励机制的动力提升和榜样示范作用。 优化绩效体制，推动科学发展
针对当前部分事业单位绩效工资体制过于形式化和简单化特点，事业单位应根据实际情况和科学理论进行针对性的调整和优化。一方面，事业单位为保证绩效体制的执行力和公正度，可按部门层级分层设置绩效考核单位，从而形成更完整的绩效体系。这样既能由一层向另一层发放绩效指标，进行绩效考核和发放绩效薪酬，同时也能引导各层级间进行绩效监督，从而确保整个绩效体制的公平度和执行力。同时，事业单位还可根据实际情况建立绩效监督机制和反馈机制，从而更准确、及时地进行反思与总结，进而更好地发现绩效体制缺陷并进行合理优化。
加强文化宣传，助力科学管理
薪酬管理作为与事业单位员工息息相关的一部分，应当作为事业单位宣传和培训的重要内容。因此，事业单位可通过各种方式进行薪酬文化宣传和薪酬知识培训，积极提高单位领导和员工的薪酬意识。比如，通过提高薪酬意识可促进员工对自我薪酬的认识与重视，从而将更多的努力与精力用于推动事业单位发展中。又比如，通过提高领导的薪酬意识可促进领导更加重视薪酬制度规范性、公平性与透明性。具体来说，事业单位可通过宣传栏、官网、社交平台、宣传单、讲座等方式提高领导和员工对薪酬文化和本单位薪酬管理制度认识和理解。
降低薪酬差距，促进稳定发展
在降低薪酬差距方面，事业单位可注意以下两点问题：其一是加强薪酬制度的规范执行和精细化执行程度。一方面，事业单位相关人员要根据明文规定的薪酬制度进行严格核算和工资发放，从而确保工资发放的公平性和规范性。另一方面，针对一些薪酬差距较大情况，事业单位相关工作人员人应对其他员工或个人进行特殊讲解和说明，从而确保相关人员的认同。其二是提高对偏远地区、工作环境艰苦和工作难度大的工作人员补贴福利，从而保障事业单位内部的平衡发展。
结 语
为广纳优秀人才，提高单位员工工作满意度和投入度，从而促进我国事业单位更高效、稳定和健康发展，应对当前部分事业单位的薪酬管理现状进行优化和调整。具体来说，事业单位可通过薪酬結构的调整、激励机制和绩效机制完善、薪酬文化宣传、降低薪酬差距等方式进行薪酬制度的优化管理工作。
（河南省安阳市安阳县医疗保障局）
参考文献：
[1]岑燕.我国事业单位薪酬管理的问题及对策[J]. 时代金融， 2018， No . 697（15）：286+294.
[2]罗春广.改革背景下事业单位后勤薪酬管理制度存在的问题及对策研究[J].中国管理信息化，2019（20）.
[3]冷鸿滨.事业单位人力资源薪酬管理的问题及对策[J].现代营销（经营版），2019（08）.
[4]孟银波.事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J].经贸实践，2018（02）.