论文部分内容阅读
摘 要 19世纪末20世纪初，资本主义国家面临着前所未有的经济危机，而致力于提高劳动生产率的泰勒于1911年发表了《科学管理原理》，此书一经发表，立刻引起美国各界的关注和研究，在此过程中虽不乏反对者，但泰勒及其追随者对科学管理原理的传播和发展做出了不懈的努力。科学管理原理对美国、法国、德国、意大利、瑞典、荷兰、日本、前苏联和中国等许多国家的管理都产生了巨大影响，如今，科学管理原理还将继续发挥其应有的作用，为全世界、全人类的发展将会做出永恒不灭的贡献！
关键词 《科学管理原理》 管理
中图分类号：F244 文献标识码：A
一、横空出世
19世纪下半叶，各资本主义国家相继走上了工业化道路，到20世纪初，先后经历了5次世界性的经济危机，以美国为代表的整个西方社会处在一个非常矛盾的社会状态：一方面，大型工业企业迅速崛起，市场商品需求量急剧增加；另一方面，雇主和管理者落后的经营管理方法，使得工人劳动时间过长、强度过大而效率和工资却过低，导致雇主和工人之间的矛盾日益频繁和激烈。为了解决这种社会矛盾，迫切需要一种新的管理理论和方法的诞生。
一个在死后被尊称为“科学管理之父”的人；一个影响了流水线生产方式产生的人；一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人；一个影响了
人类工业化进程的人；一个由于视力被迫辍学的人；一个被工人称为野兽般残忍的人；一个与工会水火不容、被迫在国会上作证的人；一个被现代管理学者不断批判的人。正是这位在管理思想发展史中最重要，同时也是最富有争议的人—弗雷德里克·温斯洛·泰勒（1856—1915），从1881年起，开始对工人的劳动进行研究，历经十年，于1911年发表了《科学管理原理》，提出了科学管理的思想。在此之前，研究管理的也不乏其人，例如英国经济学家亚当·斯密提出了劳动分工的思想；英国经济学家查理斯·巴贝奇发展了斯密的观点，提出了工资加奖金的报酬制度，并且给出了关于科学管理的一些建议。但他们无法在管理上形成科学的体系，只是在某一点上有自己独到的看法而已。而《科学管理原理》在总结前人研究成果的基础上，加上自己辛勤的试验研究，终于形成了较为系统的科学管理理论，从而使管理真正由经验走向科学。《科学管理原理》的发表，对当时美国政治、经济、教育、文化等方面产生了巨大的影响，并于1913年在欧洲盛行，同时也流传到了俄国。这种制度由于使工厂的生产劳动合理化，从而对于加速资本主义各国工业化进程起到了显著的作用。
二、有容乃大
《科学管理原理》是一部将科学方法引入管理实践的著作，它使人类的管理由经验走向科学。科学管理原理精要集中体现为：
（一）工作定额原理。
为了科学的确定工作定额，泰勒所使用的研究流程为：第一，选择合适且技术熟练的工人；第二，研究这些人在工作中使用的基本操作或动作的精确序列，以及每个人所使用的工具；第三，消除所有错误动作、无效动作，改进不合理的动作，从而选定每一工作环节所必须的动作；第四，用秒表记录每个基本动作所需的时间，再加上必要的休息时间和延误时间，从而确定完成单位产品所需要的劳动时间；第五，用每天的工作时间除以单位产品所需要的劳动时间，即可得到“合理的日工作量”。泰勒认为：工作定额应该選取工人的最高工作量，而不能选中间或中间偏上的工作量，这一“合理的日工作量”，应以“第一流工人在不损害其健康的情况下维持较长时间的速度”为标准。
泰勒运用工作定额原理进行了铁锹试验，成果非常明显：堆料场的劳动力从400-600人减少为140人，平均每人每天的操作量从16吨提高到59吨，每个工人的日工资从1.15美元提高到 1.88美元，搬运1吨的平均费用由0.072美元降到了0.033美元。
（二）标准化原理。
泰勒认为：工人提高劳动生产率的潜力非常大，应该把工人多年积累的经验和传统技巧进行归纳、整理，找出其规律性的东西，将其标准化，形成科学的方法。
泰勒在搬运生铁试验中，得出了在正常情况下做搬运工作的工人一天至少可搬47.5吨铁块的结论；在铁锹试验中，得出了每次铲物在重21磅时，劳动效率最高的结论；在长达26年的金属切削试验中，得出影响切割速度的12个变数及其反映它们之间相关关系的数学公式等。这些实验证明：劳动效率与工具、机械、材料、操作方法、环境等方面的标准化有直接关系。正是这些方面的标准化，为工人大幅度提高劳动效率提供了坚实可靠的客观条件。
（三）“第一流工人”的先进思想。
泰勒认为：任何工人都有可能成为“第一流工人”。能否成为“第一流工人”，取决于两个关键：第一，工人是否愿意成为“第一流工人”；第二，工人是否能得到必要的培训。这两个关键，是造就“第一流工人”主客观条件的完美结合。泰勒特别强调：要使工人发挥出最大能力，必须对工人进行恰当的选择，造就“第一流”的工人队伍；要使工人进入一流行列，必须进行职业培训；培训必须由称职的教师—管理人员进行，用经过科学分析设计出来的新的操作方法训练工人，直到工人能科学规律地工作为止；对那些不适合从事工作的工人，应加以培训，使之适合工作需要，或把他们重新安排到其他适宜的工作岗位上去。泰勒坚定地认为：培训工人成为第一流的工人，是领导的职责。
（四）差别计件工资制。
泰勒在其著作中列举了四种工资制度：计时制、计件制、任务带奖金制和差别计件工资制。四种工资制度各有不同的适用之处，但泰勒更倾心于差别计件工资制。他早在1895 年就提出了“差别计件工资制”，并将其思想引入1911年的《科学管理原理》中来，其主要内容是：（1）以科学为基础制定一个标准的定额制度；（2）按照工人是否完成定额，采用不同的工资率。如果工人超过定额完成工作量，就将全部工作量按高的工资率付报酬；如果没有达到定额，就将全部工作量按低的工资率付；如果正常完成，就按正常的工资率付报酬。例如，某项工作定额是10件，完成每件给0.1元。又规定超额完成的工资率为120%，未完成定额工资率为80%，那么，如果完成11件，就可得工资为11€？.1€？20%=1.32（元）；如果是完成10件，所的工资为10€？.1=1（元）；如果只完成9件，只能得工资9€？.1€？0%=0.72（元）。由此可见：“差别工资制”是一个相信工人能达到工作定额、鼓励工人超额完成工作定额、鼓励工人不断创造新的工作定额的管理制度，是一个先进的“奖勤罚懒”的管理制度。这种根据工人实际表现而不是仅仅根据工种和职位支付酬金的管理制度，极大地刺激了工人工作的积极性，提高了劳动效率。 （五）心理革命。
泰勒指出：科学管理的指导原则和实质是伟大的心理革命。心理革命不仅要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面的心理革命—要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命，此外，也要求管理部门的人—工长、监工、企业所有人、董事会—同样进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在。” 在处理劳资冲突上，泰勒驳斥了那种有关“多与少”的看法—如果工人得到的多了，雇主得到的自然就要少。心理革命的直接后果是双方不再把注意力放在盈余的分配上，而是放在如何创造更大的盈余上。
（六）计划职能和执行职能分离。
泰勒认为：计划职能和执行职能的合理分工是一种科学的工作方法。泰勒主张设立专门的计划部门，其职能为：从事调查研究，为定額和操作方法提供科学依据；制定有科学依据的定额和标准化的操作方法和工具；拟定计划、发布指令和命令；将标准和实际情况进行比较，以便进行有效的控制等等。至于现场的工人或工头，则从事执行职能，一切按照计划部门制定的操作方法的指示，使用规定的标准工具。这种计划职能和执行职能分离的思想，实际是管理专业化的开始。
（七）职能化管理。
泰勒认为：职能工长事先规定好工人的全部作业过程，指导工人工作，为此就应对其职能进行进一步细分，使每个工长只承担其中的一种管理职能。泰勒经过考察和分析，设计出8种职能工长，4个分布在车间，4个分布在计划室，各司其职，各守其责，互相协调，联系成一个管理体系的有机整体。尽管这种思想在当时的组织机构中由于技术等方面的原因而效果不佳，但它却为后来的职能部门的建立和管理职能的专业化奠定了一定基础。
（八）例外原则。
泰勒认为：对一个大规模企业，必须采用例外原则进行管理，即企业的高级管理人员应把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理和负责，而自己只保留对例外事项的决策权、控制权、监督权。所谓例外事项是指：企业中非经常发生的事情，处置这类事情无现成的经验可借鉴，处置不好，将会对企业造成重大影响。因此，高层领导应把精力关注在例外事项上。泰勒的这一思想正是现代分权理论的来源，它为以后管理中的分权化原则和事业部制组织结构形式的设计提供了基本思路。
综上：科学管理原理八个方面的内容贯穿于管理的全过程，它的伟大之处在于：
第一，《科学管理原理》是管理学第一个伟大的里程碑。它的发表，使人类的管理由经验走向科学，管理学由此诞生。其科学性体现在：工作定额原理科学的规定了工作标准；标准化原理为工人完成高标准的工作定额提供了客观条件；“第一流工人”的思想为工人从主观上树立信心完成定额、为管理者帮助工人完成定额指明了基本路径；差别计件工资制是对工人是否达标的激励与惩罚措施；心理革命为劳资双方实行科学管理原理扫清了最大的心理障碍，找到了双方利益共同点，使双方由对立走向“相对”的统一成为可能，这是完成高标准工作定额的主观条件；计划职能和执行职能分离、职能化管理的思想，使管理走上了专业化的道路，没有专业化，就没有科学化，这是管理由经验走向科学的必由之路。
例外原则是为高层管理者确定的基本管理原则。这八项内容，相互联系、相互依赖、相互制约，具有严格的逻辑关系，形成了比较科学的体系。
第二，《科学管理原理》是管理学的基石。它为后人研究管理指明了方向，是现代管理科学发展的起点。例如：美国H.L.甘特认为差别计件工资制不足以实现工人和管理者之间的合作，提出了一套“任务与奖金制度”，也在记录工人是否完成工作定额的情况下发明了甘特图；F.B.吉尔布雷思夫妇发展了动作研究的理论和方法；哈林顿·埃默森对职能工长制有不同的看法，主张把参谋制的原则应用到工业活动中；法国H.法约尔对管理进行了职能划分，同时提出14项管理原则；马克斯·韦伯“理想的行政组织体系”理论是在计划职能和执行职能分离、职能化管理思想的基础上提出的；人际关系学说对人的研究，引发于科学管理原理中对“影响劳动效率的因素”的思考；赫茨伯格双因素激励理论中的“保健因素”，也可以从科学管理原理中的“经济人”假设中找到理论依据等等，不胜枚举。
三、命运多舛
不容置疑的是，科学管理原理也曾遭到反对和批评，反对的呼声来自于管理者、工人、工会和学术界，这为科学管理原理的推广和普及制造了极大障碍。许多管理者反对泰勒的管理方法，他们认为用科学的方法和技术来代替他们的判断和自行决定权，是对管理特权的不合理干涉。工人们反对对他们的工作进行工时和标准化研究，认为这样是把他们当作机器来操作；他们反对泰勒的奖励制度，因为这个制度驱使他们高标准地连续工作；他们也反对因采用科学管理而取得的“节省资金”的分配方法，因为节省出来的资金大部分与其说分配给他们，还不如说进入了公司腰包。然而，持有最大反对意见的是工会，原因是泰勒认为：没有工会，劳资之间也可以有效的合作，只有在管理部门没有有效地工作时工会才有必要，因此，工会把泰勒的科学管理看成是对他们工作的挑战，是工会运动发展的阻力。学术界对科学管理原理的反对主要集中在：第一，“经济人”假设。他们认为，泰勒把金钱看作是工人工作的唯一动力，是资本家最大限度榨取工人血汗的手段。第二，狭隘的科学管理理论思想。这种观点认为，泰勒仅仅把效率的认识局限于车间具体生产环节，应用面过于狭窄。他们对科学管理原理的反对和批评是从自身关注的不同点出发，没有考虑科学管理原理整体的运用效果，以偏概全，是对其的误解。泰勒虽然将人看作“经济人”，并对其工作进行工时和标准化研究，但最终却极大地提高了劳动生产率，使劳资双方达到双赢状态，很好解决了当时的劳资矛盾。
列宁曾在1913年3月13日的《真理报》上发表了署名为W的一篇短文，题为《榨取血汗的“科学”制度》，文中写道：“这个‘科学制度’的内容是什么呢？就是在同一个工作时内从工人身上压榨出比原先多两倍的劳动。强迫最强壮最灵巧的工人工作；用特殊的时钟—以秒和几分之一秒为单位—记录下完成的每一道工序、每一个动作的时间；研究出最经济而且生产效率最高的工作方法；把技术最好的工人的工作情形拍摄成电影等等。”列宁在引用了泰勒著作中关于生铁装车工作在新旧制度下的对比的例子后说：“资本的开支减少了一半甚至一半以上。利润增加了……可是几百个工人被解雇了”。列宁作为无产阶级革命的领袖，在看待科学管理原理时是带着阶级性的，但同时，也是用辩证的思维在阐述其想法，一方面肯定了科学管理原理是一种科学制度，另一方面又说它是榨取血汗的制度，给出了科学管理原理一个很彻底的诠释。但科学管理原理在榨取血汗的同时也给工人提供高工资，使管理者和工人的利润都增加，最后使作为消费者的全体人民受益。 综上所述：从经济学角度看，科学管理原理毫无疑问是比较科学的，但站在不同阶级层面来分析，科学管理原理无疑会冲击某个阶层的利益，这也是他们持反对态度的原因所在。正是由于这些反对的呼声，科学管理原理在其传播和发展的过程中历经磨难，迫使泰勒在美国众议院听证会上，面对多半怀有敌意的人们，用精彩的证词捍卫自己的观点。
四、功在当代
科学管理原理自诞生的那一天起，就遭到传统管理思想的反对。后来，通过泰勒在美国国会数次听证会上的辩论，加上泰勒的一些“嫡系追随者”从不同方面给以改进和传播，科学管理原理引起了人们广泛的讨论和研究，无论企业界、教育界或政府机构，都无不对它刮目相看，跃跃欲试，于是在美国出现了一个规模宏大的“科学管理运动”。泰勒制的推行使美国当时的劳动生产率提高了2—3倍，工人的收入增加了30—100%，企业也保持了较低的生产成本，且无工人罢工发生。从美国经济总体来看，1890—1921年工人的实际工资增长了一倍，每周平均工作时间从60 小时降至50 小时。1919—1929 年十年间，劳动效率提高了43%。
科学管理原理也很快传播到国外。世界各国都以不同方式对泰勒的科学管理原理进行研究，被广泛应用于企业、军队、行政事务等各种领域的管理，还进入高等学府成了大学正式课程。科学管理原理对法国、德国、意大利、瑞典、荷兰、前苏联和日本、中国等许多國家的管理产生了巨大影响。“国际科学管理运动”一词就是用来描述这种情况的。自从泰勒制运用以来，所有先进国家的生产力提高了大约50倍，在这种前所未有的扩展之上，发达国家在生活水平和生活质量方面都有了提高。日本是最早时间并推广泰勒制的国家，在1912年或1913年，日本就出现了泰勒的著作，并且科学管理思想在日本得以快速传播，成立了许多研究泰勒的学会，研究泰勒的专家不是在美国而是在日本。泰勒的管理思想被大量应用于日本工业企业，从而促进了日本从农业国向工业国的过渡。而在当时的中国，运用科学管理原理最成功的当属穆藕初，他旗下工厂的业绩足以让他志得意满—第一家工厂上海德大纱厂在开工之初一天生产12600磅、42支细纱，是当时华商纱厂之最，产品获“上海各纱厂之冠”的美誉；第二家纱厂上海厚生纱厂，在1920年秋中国棉纺织业呈萧条状态时，它的纱锭、工人数却在上升，到1923年，盈余累计107万两。穆藕初的创业阶段在一战期间被公认为中国民族工业发展的“黄金时代”。
五、利在千秋
泰勒的科学管理原理几乎都是经自己亲自试验和认真研究提出的。它的科学性、开创性和指导性是不容置疑的，后期的管理思想大部分都是从科学管理原理中演变、发展的。正如著名管理学家厄威克所说：“目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰勒及其追随者半个世纪以前提出的思想。” 虽然这些管理方法已改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰勒的著作和实践中找到。
综观现实社会，由于竞争激烈，人们特别强调竞争，这固然有必要，但不能因此忽视合作精神。要在竞争中实现双赢或多赢，心理革命和管理者角色的转变尤为重要；企业为了激励工人更好地工作，各种福利、年终奖金等薪酬制度应运而生，差别计件工资制在经过发展之后变的更具激励效果；在科技迅速发展的情况下，机器生产代替人工劳动，标准化原理的应用只会越来越普遍，尽量扩大生产，满足社会需求。
对员工而言，时代的发展使员工日益成为知识性员工，随着工作内容不断扩大和丰富化，计划和执行的区别渐进模糊。员工越来越要求有更多的协调能力，越来越倾向于对自己的成果负责任。随着机械化、自动化程度的提高，组织要求员工必须有能力从事规划的工作，而不只是俯首听命。
科学管理原理虽有其局限性，但随着科技的迅速发展，科学管理原理仍然闪耀着光辉、充满着无限生机，继续为全世界、全人类造福！《科学管理原理》流芳百世，伟大的科学管理之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒永垂不朽！
（作者单位：四川大学商学院2011级ACCA四班）
参考文献：
[1][美]罗斯·M·罗伯逊. 美国经济史（ 第三版）[M]. 纽约： 哈考特·布雷斯·乔瓦诺维奇公司出版，1973
[2][美]弗雷德里克·泰勒著；马风才译. 科学管理原理[M]. 北京： 机械工业出版社，2007
[3][美]泰罗.在美国国会的证词[M].北京：中国社会科学出版社，1984
[4][美]卡斯特，罗森茨韦克著；傅严等译.组织与管理：系统与权变的方法（第四版）[M].北京：中国社会科学出版社，2000.
关键词 《科学管理原理》 管理
中图分类号：F244 文献标识码：A
一、横空出世
19世纪下半叶，各资本主义国家相继走上了工业化道路，到20世纪初，先后经历了5次世界性的经济危机，以美国为代表的整个西方社会处在一个非常矛盾的社会状态：一方面，大型工业企业迅速崛起，市场商品需求量急剧增加；另一方面，雇主和管理者落后的经营管理方法，使得工人劳动时间过长、强度过大而效率和工资却过低，导致雇主和工人之间的矛盾日益频繁和激烈。为了解决这种社会矛盾，迫切需要一种新的管理理论和方法的诞生。
一个在死后被尊称为“科学管理之父”的人；一个影响了流水线生产方式产生的人；一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人；一个影响了
人类工业化进程的人；一个由于视力被迫辍学的人；一个被工人称为野兽般残忍的人；一个与工会水火不容、被迫在国会上作证的人；一个被现代管理学者不断批判的人。正是这位在管理思想发展史中最重要，同时也是最富有争议的人—弗雷德里克·温斯洛·泰勒（1856—1915），从1881年起，开始对工人的劳动进行研究，历经十年，于1911年发表了《科学管理原理》，提出了科学管理的思想。在此之前，研究管理的也不乏其人，例如英国经济学家亚当·斯密提出了劳动分工的思想；英国经济学家查理斯·巴贝奇发展了斯密的观点，提出了工资加奖金的报酬制度，并且给出了关于科学管理的一些建议。但他们无法在管理上形成科学的体系，只是在某一点上有自己独到的看法而已。而《科学管理原理》在总结前人研究成果的基础上，加上自己辛勤的试验研究，终于形成了较为系统的科学管理理论，从而使管理真正由经验走向科学。《科学管理原理》的发表，对当时美国政治、经济、教育、文化等方面产生了巨大的影响，并于1913年在欧洲盛行，同时也流传到了俄国。这种制度由于使工厂的生产劳动合理化，从而对于加速资本主义各国工业化进程起到了显著的作用。
二、有容乃大
《科学管理原理》是一部将科学方法引入管理实践的著作，它使人类的管理由经验走向科学。科学管理原理精要集中体现为：
（一）工作定额原理。
为了科学的确定工作定额，泰勒所使用的研究流程为：第一，选择合适且技术熟练的工人；第二，研究这些人在工作中使用的基本操作或动作的精确序列，以及每个人所使用的工具；第三，消除所有错误动作、无效动作，改进不合理的动作，从而选定每一工作环节所必须的动作；第四，用秒表记录每个基本动作所需的时间，再加上必要的休息时间和延误时间，从而确定完成单位产品所需要的劳动时间；第五，用每天的工作时间除以单位产品所需要的劳动时间，即可得到“合理的日工作量”。泰勒认为：工作定额应该選取工人的最高工作量，而不能选中间或中间偏上的工作量，这一“合理的日工作量”，应以“第一流工人在不损害其健康的情况下维持较长时间的速度”为标准。
泰勒运用工作定额原理进行了铁锹试验，成果非常明显：堆料场的劳动力从400-600人减少为140人，平均每人每天的操作量从16吨提高到59吨，每个工人的日工资从1.15美元提高到 1.88美元，搬运1吨的平均费用由0.072美元降到了0.033美元。
（二）标准化原理。
泰勒认为：工人提高劳动生产率的潜力非常大，应该把工人多年积累的经验和传统技巧进行归纳、整理，找出其规律性的东西，将其标准化，形成科学的方法。
泰勒在搬运生铁试验中，得出了在正常情况下做搬运工作的工人一天至少可搬47.5吨铁块的结论；在铁锹试验中，得出了每次铲物在重21磅时，劳动效率最高的结论；在长达26年的金属切削试验中，得出影响切割速度的12个变数及其反映它们之间相关关系的数学公式等。这些实验证明：劳动效率与工具、机械、材料、操作方法、环境等方面的标准化有直接关系。正是这些方面的标准化，为工人大幅度提高劳动效率提供了坚实可靠的客观条件。
（三）“第一流工人”的先进思想。
泰勒认为：任何工人都有可能成为“第一流工人”。能否成为“第一流工人”，取决于两个关键：第一，工人是否愿意成为“第一流工人”；第二，工人是否能得到必要的培训。这两个关键，是造就“第一流工人”主客观条件的完美结合。泰勒特别强调：要使工人发挥出最大能力，必须对工人进行恰当的选择，造就“第一流”的工人队伍；要使工人进入一流行列，必须进行职业培训；培训必须由称职的教师—管理人员进行，用经过科学分析设计出来的新的操作方法训练工人，直到工人能科学规律地工作为止；对那些不适合从事工作的工人，应加以培训，使之适合工作需要，或把他们重新安排到其他适宜的工作岗位上去。泰勒坚定地认为：培训工人成为第一流的工人，是领导的职责。
（四）差别计件工资制。
泰勒在其著作中列举了四种工资制度：计时制、计件制、任务带奖金制和差别计件工资制。四种工资制度各有不同的适用之处，但泰勒更倾心于差别计件工资制。他早在1895 年就提出了“差别计件工资制”，并将其思想引入1911年的《科学管理原理》中来，其主要内容是：（1）以科学为基础制定一个标准的定额制度；（2）按照工人是否完成定额，采用不同的工资率。如果工人超过定额完成工作量，就将全部工作量按高的工资率付报酬；如果没有达到定额，就将全部工作量按低的工资率付；如果正常完成，就按正常的工资率付报酬。例如，某项工作定额是10件，完成每件给0.1元。又规定超额完成的工资率为120%，未完成定额工资率为80%，那么，如果完成11件，就可得工资为11€？.1€？20%=1.32（元）；如果是完成10件，所的工资为10€？.1=1（元）；如果只完成9件，只能得工资9€？.1€？0%=0.72（元）。由此可见：“差别工资制”是一个相信工人能达到工作定额、鼓励工人超额完成工作定额、鼓励工人不断创造新的工作定额的管理制度，是一个先进的“奖勤罚懒”的管理制度。这种根据工人实际表现而不是仅仅根据工种和职位支付酬金的管理制度，极大地刺激了工人工作的积极性，提高了劳动效率。 （五）心理革命。
泰勒指出：科学管理的指导原则和实质是伟大的心理革命。心理革命不仅要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面的心理革命—要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命，此外，也要求管理部门的人—工长、监工、企业所有人、董事会—同样进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在。” 在处理劳资冲突上，泰勒驳斥了那种有关“多与少”的看法—如果工人得到的多了，雇主得到的自然就要少。心理革命的直接后果是双方不再把注意力放在盈余的分配上，而是放在如何创造更大的盈余上。
（六）计划职能和执行职能分离。
泰勒认为：计划职能和执行职能的合理分工是一种科学的工作方法。泰勒主张设立专门的计划部门，其职能为：从事调查研究，为定額和操作方法提供科学依据；制定有科学依据的定额和标准化的操作方法和工具；拟定计划、发布指令和命令；将标准和实际情况进行比较，以便进行有效的控制等等。至于现场的工人或工头，则从事执行职能，一切按照计划部门制定的操作方法的指示，使用规定的标准工具。这种计划职能和执行职能分离的思想，实际是管理专业化的开始。
（七）职能化管理。
泰勒认为：职能工长事先规定好工人的全部作业过程，指导工人工作，为此就应对其职能进行进一步细分，使每个工长只承担其中的一种管理职能。泰勒经过考察和分析，设计出8种职能工长，4个分布在车间，4个分布在计划室，各司其职，各守其责，互相协调，联系成一个管理体系的有机整体。尽管这种思想在当时的组织机构中由于技术等方面的原因而效果不佳，但它却为后来的职能部门的建立和管理职能的专业化奠定了一定基础。
（八）例外原则。
泰勒认为：对一个大规模企业，必须采用例外原则进行管理，即企业的高级管理人员应把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理和负责，而自己只保留对例外事项的决策权、控制权、监督权。所谓例外事项是指：企业中非经常发生的事情，处置这类事情无现成的经验可借鉴，处置不好，将会对企业造成重大影响。因此，高层领导应把精力关注在例外事项上。泰勒的这一思想正是现代分权理论的来源，它为以后管理中的分权化原则和事业部制组织结构形式的设计提供了基本思路。
综上：科学管理原理八个方面的内容贯穿于管理的全过程，它的伟大之处在于：
第一，《科学管理原理》是管理学第一个伟大的里程碑。它的发表，使人类的管理由经验走向科学，管理学由此诞生。其科学性体现在：工作定额原理科学的规定了工作标准；标准化原理为工人完成高标准的工作定额提供了客观条件；“第一流工人”的思想为工人从主观上树立信心完成定额、为管理者帮助工人完成定额指明了基本路径；差别计件工资制是对工人是否达标的激励与惩罚措施；心理革命为劳资双方实行科学管理原理扫清了最大的心理障碍，找到了双方利益共同点，使双方由对立走向“相对”的统一成为可能，这是完成高标准工作定额的主观条件；计划职能和执行职能分离、职能化管理的思想，使管理走上了专业化的道路，没有专业化，就没有科学化，这是管理由经验走向科学的必由之路。
例外原则是为高层管理者确定的基本管理原则。这八项内容，相互联系、相互依赖、相互制约，具有严格的逻辑关系，形成了比较科学的体系。
第二，《科学管理原理》是管理学的基石。它为后人研究管理指明了方向，是现代管理科学发展的起点。例如：美国H.L.甘特认为差别计件工资制不足以实现工人和管理者之间的合作，提出了一套“任务与奖金制度”，也在记录工人是否完成工作定额的情况下发明了甘特图；F.B.吉尔布雷思夫妇发展了动作研究的理论和方法；哈林顿·埃默森对职能工长制有不同的看法，主张把参谋制的原则应用到工业活动中；法国H.法约尔对管理进行了职能划分，同时提出14项管理原则；马克斯·韦伯“理想的行政组织体系”理论是在计划职能和执行职能分离、职能化管理思想的基础上提出的；人际关系学说对人的研究，引发于科学管理原理中对“影响劳动效率的因素”的思考；赫茨伯格双因素激励理论中的“保健因素”，也可以从科学管理原理中的“经济人”假设中找到理论依据等等，不胜枚举。
三、命运多舛
不容置疑的是，科学管理原理也曾遭到反对和批评，反对的呼声来自于管理者、工人、工会和学术界，这为科学管理原理的推广和普及制造了极大障碍。许多管理者反对泰勒的管理方法，他们认为用科学的方法和技术来代替他们的判断和自行决定权，是对管理特权的不合理干涉。工人们反对对他们的工作进行工时和标准化研究，认为这样是把他们当作机器来操作；他们反对泰勒的奖励制度，因为这个制度驱使他们高标准地连续工作；他们也反对因采用科学管理而取得的“节省资金”的分配方法，因为节省出来的资金大部分与其说分配给他们，还不如说进入了公司腰包。然而，持有最大反对意见的是工会，原因是泰勒认为：没有工会，劳资之间也可以有效的合作，只有在管理部门没有有效地工作时工会才有必要，因此，工会把泰勒的科学管理看成是对他们工作的挑战，是工会运动发展的阻力。学术界对科学管理原理的反对主要集中在：第一，“经济人”假设。他们认为，泰勒把金钱看作是工人工作的唯一动力，是资本家最大限度榨取工人血汗的手段。第二，狭隘的科学管理理论思想。这种观点认为，泰勒仅仅把效率的认识局限于车间具体生产环节，应用面过于狭窄。他们对科学管理原理的反对和批评是从自身关注的不同点出发，没有考虑科学管理原理整体的运用效果，以偏概全，是对其的误解。泰勒虽然将人看作“经济人”，并对其工作进行工时和标准化研究，但最终却极大地提高了劳动生产率，使劳资双方达到双赢状态，很好解决了当时的劳资矛盾。
列宁曾在1913年3月13日的《真理报》上发表了署名为W的一篇短文，题为《榨取血汗的“科学”制度》，文中写道：“这个‘科学制度’的内容是什么呢？就是在同一个工作时内从工人身上压榨出比原先多两倍的劳动。强迫最强壮最灵巧的工人工作；用特殊的时钟—以秒和几分之一秒为单位—记录下完成的每一道工序、每一个动作的时间；研究出最经济而且生产效率最高的工作方法；把技术最好的工人的工作情形拍摄成电影等等。”列宁在引用了泰勒著作中关于生铁装车工作在新旧制度下的对比的例子后说：“资本的开支减少了一半甚至一半以上。利润增加了……可是几百个工人被解雇了”。列宁作为无产阶级革命的领袖，在看待科学管理原理时是带着阶级性的，但同时，也是用辩证的思维在阐述其想法，一方面肯定了科学管理原理是一种科学制度，另一方面又说它是榨取血汗的制度，给出了科学管理原理一个很彻底的诠释。但科学管理原理在榨取血汗的同时也给工人提供高工资，使管理者和工人的利润都增加，最后使作为消费者的全体人民受益。 综上所述：从经济学角度看，科学管理原理毫无疑问是比较科学的，但站在不同阶级层面来分析，科学管理原理无疑会冲击某个阶层的利益，这也是他们持反对态度的原因所在。正是由于这些反对的呼声，科学管理原理在其传播和发展的过程中历经磨难，迫使泰勒在美国众议院听证会上，面对多半怀有敌意的人们，用精彩的证词捍卫自己的观点。
四、功在当代
科学管理原理自诞生的那一天起，就遭到传统管理思想的反对。后来，通过泰勒在美国国会数次听证会上的辩论，加上泰勒的一些“嫡系追随者”从不同方面给以改进和传播，科学管理原理引起了人们广泛的讨论和研究，无论企业界、教育界或政府机构，都无不对它刮目相看，跃跃欲试，于是在美国出现了一个规模宏大的“科学管理运动”。泰勒制的推行使美国当时的劳动生产率提高了2—3倍，工人的收入增加了30—100%，企业也保持了较低的生产成本，且无工人罢工发生。从美国经济总体来看，1890—1921年工人的实际工资增长了一倍，每周平均工作时间从60 小时降至50 小时。1919—1929 年十年间，劳动效率提高了43%。
科学管理原理也很快传播到国外。世界各国都以不同方式对泰勒的科学管理原理进行研究，被广泛应用于企业、军队、行政事务等各种领域的管理，还进入高等学府成了大学正式课程。科学管理原理对法国、德国、意大利、瑞典、荷兰、前苏联和日本、中国等许多國家的管理产生了巨大影响。“国际科学管理运动”一词就是用来描述这种情况的。自从泰勒制运用以来，所有先进国家的生产力提高了大约50倍，在这种前所未有的扩展之上，发达国家在生活水平和生活质量方面都有了提高。日本是最早时间并推广泰勒制的国家，在1912年或1913年，日本就出现了泰勒的著作，并且科学管理思想在日本得以快速传播，成立了许多研究泰勒的学会，研究泰勒的专家不是在美国而是在日本。泰勒的管理思想被大量应用于日本工业企业，从而促进了日本从农业国向工业国的过渡。而在当时的中国，运用科学管理原理最成功的当属穆藕初，他旗下工厂的业绩足以让他志得意满—第一家工厂上海德大纱厂在开工之初一天生产12600磅、42支细纱，是当时华商纱厂之最，产品获“上海各纱厂之冠”的美誉；第二家纱厂上海厚生纱厂，在1920年秋中国棉纺织业呈萧条状态时，它的纱锭、工人数却在上升，到1923年，盈余累计107万两。穆藕初的创业阶段在一战期间被公认为中国民族工业发展的“黄金时代”。
五、利在千秋
泰勒的科学管理原理几乎都是经自己亲自试验和认真研究提出的。它的科学性、开创性和指导性是不容置疑的，后期的管理思想大部分都是从科学管理原理中演变、发展的。正如著名管理学家厄威克所说：“目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰勒及其追随者半个世纪以前提出的思想。” 虽然这些管理方法已改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰勒的著作和实践中找到。
综观现实社会，由于竞争激烈，人们特别强调竞争，这固然有必要，但不能因此忽视合作精神。要在竞争中实现双赢或多赢，心理革命和管理者角色的转变尤为重要；企业为了激励工人更好地工作，各种福利、年终奖金等薪酬制度应运而生，差别计件工资制在经过发展之后变的更具激励效果；在科技迅速发展的情况下，机器生产代替人工劳动，标准化原理的应用只会越来越普遍，尽量扩大生产，满足社会需求。
对员工而言，时代的发展使员工日益成为知识性员工，随着工作内容不断扩大和丰富化，计划和执行的区别渐进模糊。员工越来越要求有更多的协调能力，越来越倾向于对自己的成果负责任。随着机械化、自动化程度的提高，组织要求员工必须有能力从事规划的工作，而不只是俯首听命。
科学管理原理虽有其局限性，但随着科技的迅速发展，科学管理原理仍然闪耀着光辉、充满着无限生机，继续为全世界、全人类造福！《科学管理原理》流芳百世，伟大的科学管理之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒永垂不朽！
（作者单位：四川大学商学院2011级ACCA四班）
参考文献：
[1][美]罗斯·M·罗伯逊. 美国经济史（ 第三版）[M]. 纽约： 哈考特·布雷斯·乔瓦诺维奇公司出版，1973
[2][美]弗雷德里克·泰勒著；马风才译. 科学管理原理[M]. 北京： 机械工业出版社，2007
[3][美]泰罗.在美国国会的证词[M].北京：中国社会科学出版社，1984
[4][美]卡斯特，罗森茨韦克著；傅严等译.组织与管理：系统与权变的方法（第四版）[M].北京：中国社会科学出版社，2000.