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摘 要：建立企业工资集体协商制度是推进和谐劳动关系的重要举措，是铺就社会和谐的基石；建立企业工资集体协商制度是改善企业管理、提升劳资互利共赢的重要环节，是促进企业和谐发展的根基；建立工资集体协商制度企业工会应发挥主导作用，夯实构建和谐劳动关系的群众基础。
中图分类号：F404.2 文献标识码：A 文章编号：1004-1605（2007）08/09-122-03
劳动关系作为现代社会关系中最基本、最重要的社会关系，涉及用人单位和劳动者的基本权益，与广大人民群众的切身利益密切相关，是现代社会和谐的晴雨表。劳动关系和谐是和谐社会的重要环节、重要基础。提高构建和谐社会的能力，首先应表现为协调稳定劳动关系的能力，因此，建设规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系，既是造福社会、服务民生的必然要求，也是建设和谐社会的客观需要。
一、建立企业工资集体协商制度是推进和谐劳动关系的重要举措，是铺就社会和谐的基石
劳动关系是指人们在社会劳动过程中彼此必然产生的社会联系和社会关系，其内容包括劳动的从业关系、劳动的组合关系、劳动的分配关系。国家劳动和社会保障部官员近期表示，将在未来5年内建立企业工资集体协商制度，形成企业工资共决机制和正常增长机制，提高企业普通职工工资收入，确保每个职工分享企业发展成果，促进劳资和谐。
建立企业工资集体协商制度是借鉴西方国家劳资集体谈判的方式，是市场经济国家在调整劳动关系的长期实践中创造的一项制度。19世纪末20世纪初，各国出台大量劳动关系法律，并开始出现劳动监察，国家逐渐开始全面干预。第二次世界大战后，各国开始实行政府、工会和企业三方协调机制，国际劳工组织半个世纪前也通过了集体谈判的国际公约，由于我们过去没有涉及集体谈判工资理论和工资分享理论，劳动者缺乏基本的利益诉求表达机制，劳资关系在一定程度是处于失衡状态。
2000年，我国开始推行三方参加的协调机制，主要从法律、工会、企业、政府等角度，提出完善该机制的途径。《工资集体协商试行办法》于2000年10月10日经劳动和社会保障部部务会议通过，并于11月8日发布施行。但是，这一制度实施进度相对缓慢，导致集体协商流于形式，不能对工资福利等实体性劳权产生必要的影响力。目前，我国普通职工的工资水平偏低，增长缓慢。2003年我国职工工资总额占GDP的12.57%,而美国是47.9%。2005年我国经济快速增长，但这一指标反而下降为10.9%，明显低于印度、马来西亚等发展中国家。全国总工会的调查发现，很多企业的平均工资水平与法定的最低工资标准相当，而合理比例则应是平均工资水平不低于最低工资的1.6倍。无疑，上述现象将对经济持续发展和社会和谐造成负面影响，必须进行改革和创新，必须保证劳动者就业的工资福利等基本劳动条件。与企业进行集体协商或谈判，是解决问题的基本路径，也是市场经济国家调节劳资关系的基本做法。
社会和谐的一个标准是分配正义。通过劳动关系实现分配正义，使广大劳动者的工资福利合理增长，使其通过体面劳动为自己和家庭创造体面生存和可持续发展的机会，是和谐社会建设的不可忽视的重要环节。而企业工资集体协商则是相关制度安排和机制设计的关键。
二、建立企业工资集体协商制度是改善企业管理，提升劳资互利共赢的重要环节，是促进企业和谐发展的根基
市场经济国家的劳资关系经历了三个阶段：雇主个体和雇员个体之间的关系、雇主组织和雇员组织之间的关系，以及政府参与调节下的雇主及其组织与雇员及其组织之间的关系。三大发展阶段中，融入了“自由、平等、博爱”、“人权”等人文主义思想内容，形成的劳资集体谈判关系模式，既改变了第一阶段原始积累时期“血汗工厂”、“反人性、不人道”的劳资关系状况，改变了随心所欲、独断专行和非系统化的人事劳动管理方式，又促进了劳资关系向第三阶段企业人力资源管理模式过渡。
劳资集体谈判在西方已经存续了200年的历史。它似乎改变了由雇主单方面决定劳动条件的格局，工资及就业条件问题的决定权不再是雇主一方的绝对权限。其实这种制度能够延续的意义就在于：它通过有效刺激和鼓励管理，形成了融洽的组织关系氛围，提高雇员对工作的满意程度，进而提高劳动生产率，促进了劳资互利。
1.劳动力的价格完全由市场形成不利于企业的发展
在18世纪的古典经济学著作中，认为劳动力市场的自由竞争是有好处的。但是随着资本主义的原始积累的完成，资本在生产中对劳动的替代，劳动力市场的许多缺陷暴露了出来。一些企业占有垄断的力量，借以盘剥消费者和工人。在自由市场上工人缺少可供选择的就业机会，由于变动工作要付出代价等原因，工人面对的现实是严酷的。与经济垄断相联系的收入低工资和消费高价格，必然导致不合理的收入与花费，工人在有自愿选择的情况下，被迫接受不可能接受的工资和工作条件，而在这种市场环境下资方人员在企业内部极易形成对人事、人力资源的管理方式的随心所欲，非系统化的独断专行。这样的状况对微观经济主体和宏观经济环境都是不利的。比如：经济停滞和严重失业，经济周期加剧振荡。
我国劳动力市场为我国制造业与服务业的发展提供了大量的廉价劳动力，一方面促进了我国经济的发展，另一方面却因其不完善的收入决定机制而导致了劳动力价格扭曲，企业职工收入增长缓慢，收入分配的“金字塔”结构进一步强化，造成社会贫富差距扩大和消费不足，严重制约我国经济社会的稳定发展。
制度经济学派认為工人在劳动力市场上的不利地位主要表现在三个方面：第一，个体工人的谈判力量与雇主相比明显处于不利地位。只要存在非自愿失业者，雇主就可以支付和提供低于竞争水平的工资和工作条件。第二，管理者在各行业实行独裁主义。主仆形态的劳资关系造成企业内部相关权益处理的不平等。第三，工人的经济地位无保障。只要劳动力被当成商品来对待，那么，工人的命运就必然和劳动力市场上难以预测的变化、雇主的好恶以及疾病和工伤事故出现的不确定性联系在一起。
所以，在没有集体（工会）制度的个别谈判中，许多工人将为谈判力量的不对等而付出代价。20世纪20年代的人事管理学派认为：劳资的矛盾关系、劳工问题是一个管理问题，产生对立是管理和组织工作没做好。劳动者通过集体谈判参与决策过程，对劳资双方都有积极意义。劳动者一方在越来越多的劳动问题上合法地通过集体谈判的形式参与了决策过程。因此，他们可以通过参加集体谈判的途径，投身于提高企业的经济效益、减少浪费和增加生产的日常活动之中，不仅行动上对企业的发展作出了积极贡献，同时在提高企业生产率前提下提高工人自己的工资收入。
2.集体谈判制度为企业提高管理水平创造条件
社会主义市场经济是我国的基本经济制度，社会主义与市场经济的结合，不仅要促进生产力的快速发展，更要实现全体人民的共同富裕。在西方经济学里，分享经济增长的红利、分享企业发展的好处，已成为基本共识。劳资集体谈判制度是构建社会主义市场经济分配机制，实现按劳分配与按生产要素分配有机结合的初步探讨与试验。
现代管理发展的八大趋势中，提出了管理工作的重心由对物的管理转向对人的管理，强调从集权式的家长管理向民主的集体决策转变，工人参与管理在各国被广泛重视。随着人的创造性、个性才能的作用在生产活动中越来越重要，管理部门日益重视人的因素，强调尊重个人的价值能力，通过激励人、关心人，以感情联络来调动职工的积极性、主动性和创造性。现在西方市场经济国家劳资双方集体谈判已经不限于确定工资、改善劳动条件，更重要的是作为工人参与企业管理的形式，谈判内容也发展到包括投资、财务、人事等方面的管理。为什么产生这样的效果呢？
第一，企业是一个职业共同体。在制度学派看来，一个组织要想成功，光注意个人行为，以及人与人之间的关系是远远不够的，还要研究人与组织、组织与环境的关系。社会分工是生产力发展的基本要素，是劳动的组织关系重要内容。
分工使相同职业的人每天在同一组织（企业）中一起工作形成相互依赖的关系，职业的责任、义务使得同一组织（企业）的职业者——雇主和雇员有着共同的利益，共同工作使同一职业者产生合作和共享的价值观，职业群体内的有效组织形式和统一的职业道德、行为规范是企业和谐发展基础。企业是现代社会中的职业共同体，利益共同体，命运共同体。和谐企业是和谐社会的生命细胞。
第二，企业利润的源泉在于善待雇员。人事管理学派认为：一个企业能否盈利的最重要因素是看它如何对待自己的雇员。管理者要用进步的、向前看的眼光善待雇员。这对改善企业内部关系和公司业绩很关键。管理者善待雇员是为了赢得他们的忠诚和支持。工人在管理者眼里，不是商品，也不是机器，而是活生生的人。不能简单地命令工人干这干那，而是要与工人建立起一种沟通、理解、互动、合作关系，要有处理人际关系的方法，要掌握如何激发工作热情的知识。只要领导得法、环境合适，公司雇员将会变成一支心满意足、努力工作的团队
第三，企业的组织目标只有得到工人的认可，才能完全达到。在古典经济学那里，企业的一般性目标就是利润最大化。但是现代企业发展的经历告诉我们，单純地一味追求利润最大化的目标，将永远置企业于一种充斥冲突和不信任的环境中。因为在利润最大化目标的驱动下，劳动力的角色也只不过是一种生产成本而已，雇员的利益要永远服从股东的利益。其实，企业的目标只有当工人认可时，才谈得上能够实现。成功的企业要求管理者同时追求多重目标，要将组织的利益与雇员的利益结合起来。虽然雇员与雇主都想从工作中获取同样的东西——最大的满足和金钱回报，看上去是相互对立的。但是，有了多重目标，就能在实现企业目标的同时来满足工人的目标要求。尽管这一战略有可能在短期内可能减少了利润，而从长期来看，将会增加利润。在这样的条件下，就能生成一种合作的理念，造就一种相互配合、相互信任、相互忠诚和艰苦奋斗的环境。
三、建立工资集体协商制度企业工会应发挥主导作用，夯实构建和谐劳动关系的群众基础
市场经济体制的建立和完善，社会经济成分、组织、就业方式、利益关系和分配方式出现了多样化，劳动关系也随之日趋复杂化。单一劳动关系向多元劳动关系转变，劳动关系由过去的行政主导向市场调节转变。在这样的形势下，企业工会要在构建和谐稳定的劳动关系中发挥好主导作用，切实履行好表达和维护职工合法权益的基本职责。
在构建和谐劳动关系过程中，企业工会要站在全局的高度，全面掌握不同利益群体间的矛盾并分析矛盾产生的背景和根源。一方面要积极做好职工的思想教育和引导工作，使他们能正确理解和认同在改革过程中的利益调整问题；另一方面要掌握职工的思想动态，建立、完善预警机制、信访机制，积极反映职工的呼声，理顺他们的情绪，将不稳定因素化解在萌芽状态之中。在构建和谐劳动关系过程中，要积极促进劳动关系多方利益表达机制的建立。“劳资合作、劳资两利”，只有劳动关系的改善与企业效率、社会发展形成互动关系，才能在不断提高劳动生产率中促进劳资双方的合作，从而达到“互利双赢”的目的。这就需要寻找有效的途径建立双方的利益表达机制。为此，工会应着力推进联席会议协调机制、职代会、民主对话等多种形式的民主政治建设模式，使多元劳动关系的双方有畅通渠道表达自己的利益诉求，从而达到相互理解、相互体谅、相互支持的和谐效果。
工会工作是党的群众工作的重要组成部分，工会组织要始终把保持与群众的密切联系作为自己的生命线，创新新时期的工会工作，教育和引导广大职工群众正确对待改革发展中利益关系的调整，通过正常的渠道，以冷静理性、有序依法的形式来表达利益诉求，竭诚帮助职工解决生产生活中的各种难事，夯实构建和谐劳动关系的群众基础。
责任编辑：钱国华
中图分类号：F404.2 文献标识码：A 文章编号：1004-1605（2007）08/09-122-03
劳动关系作为现代社会关系中最基本、最重要的社会关系，涉及用人单位和劳动者的基本权益，与广大人民群众的切身利益密切相关，是现代社会和谐的晴雨表。劳动关系和谐是和谐社会的重要环节、重要基础。提高构建和谐社会的能力，首先应表现为协调稳定劳动关系的能力，因此，建设规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系，既是造福社会、服务民生的必然要求，也是建设和谐社会的客观需要。
一、建立企业工资集体协商制度是推进和谐劳动关系的重要举措，是铺就社会和谐的基石
劳动关系是指人们在社会劳动过程中彼此必然产生的社会联系和社会关系，其内容包括劳动的从业关系、劳动的组合关系、劳动的分配关系。国家劳动和社会保障部官员近期表示，将在未来5年内建立企业工资集体协商制度，形成企业工资共决机制和正常增长机制，提高企业普通职工工资收入，确保每个职工分享企业发展成果，促进劳资和谐。
建立企业工资集体协商制度是借鉴西方国家劳资集体谈判的方式，是市场经济国家在调整劳动关系的长期实践中创造的一项制度。19世纪末20世纪初，各国出台大量劳动关系法律，并开始出现劳动监察，国家逐渐开始全面干预。第二次世界大战后，各国开始实行政府、工会和企业三方协调机制，国际劳工组织半个世纪前也通过了集体谈判的国际公约，由于我们过去没有涉及集体谈判工资理论和工资分享理论，劳动者缺乏基本的利益诉求表达机制，劳资关系在一定程度是处于失衡状态。
2000年，我国开始推行三方参加的协调机制，主要从法律、工会、企业、政府等角度，提出完善该机制的途径。《工资集体协商试行办法》于2000年10月10日经劳动和社会保障部部务会议通过，并于11月8日发布施行。但是，这一制度实施进度相对缓慢，导致集体协商流于形式，不能对工资福利等实体性劳权产生必要的影响力。目前，我国普通职工的工资水平偏低，增长缓慢。2003年我国职工工资总额占GDP的12.57%,而美国是47.9%。2005年我国经济快速增长，但这一指标反而下降为10.9%，明显低于印度、马来西亚等发展中国家。全国总工会的调查发现，很多企业的平均工资水平与法定的最低工资标准相当，而合理比例则应是平均工资水平不低于最低工资的1.6倍。无疑，上述现象将对经济持续发展和社会和谐造成负面影响，必须进行改革和创新，必须保证劳动者就业的工资福利等基本劳动条件。与企业进行集体协商或谈判，是解决问题的基本路径，也是市场经济国家调节劳资关系的基本做法。
社会和谐的一个标准是分配正义。通过劳动关系实现分配正义，使广大劳动者的工资福利合理增长，使其通过体面劳动为自己和家庭创造体面生存和可持续发展的机会，是和谐社会建设的不可忽视的重要环节。而企业工资集体协商则是相关制度安排和机制设计的关键。
二、建立企业工资集体协商制度是改善企业管理，提升劳资互利共赢的重要环节，是促进企业和谐发展的根基
市场经济国家的劳资关系经历了三个阶段：雇主个体和雇员个体之间的关系、雇主组织和雇员组织之间的关系，以及政府参与调节下的雇主及其组织与雇员及其组织之间的关系。三大发展阶段中，融入了“自由、平等、博爱”、“人权”等人文主义思想内容，形成的劳资集体谈判关系模式，既改变了第一阶段原始积累时期“血汗工厂”、“反人性、不人道”的劳资关系状况，改变了随心所欲、独断专行和非系统化的人事劳动管理方式，又促进了劳资关系向第三阶段企业人力资源管理模式过渡。
劳资集体谈判在西方已经存续了200年的历史。它似乎改变了由雇主单方面决定劳动条件的格局，工资及就业条件问题的决定权不再是雇主一方的绝对权限。其实这种制度能够延续的意义就在于：它通过有效刺激和鼓励管理，形成了融洽的组织关系氛围，提高雇员对工作的满意程度，进而提高劳动生产率，促进了劳资互利。
1.劳动力的价格完全由市场形成不利于企业的发展
在18世纪的古典经济学著作中，认为劳动力市场的自由竞争是有好处的。但是随着资本主义的原始积累的完成，资本在生产中对劳动的替代，劳动力市场的许多缺陷暴露了出来。一些企业占有垄断的力量，借以盘剥消费者和工人。在自由市场上工人缺少可供选择的就业机会，由于变动工作要付出代价等原因，工人面对的现实是严酷的。与经济垄断相联系的收入低工资和消费高价格，必然导致不合理的收入与花费，工人在有自愿选择的情况下，被迫接受不可能接受的工资和工作条件，而在这种市场环境下资方人员在企业内部极易形成对人事、人力资源的管理方式的随心所欲，非系统化的独断专行。这样的状况对微观经济主体和宏观经济环境都是不利的。比如：经济停滞和严重失业，经济周期加剧振荡。
我国劳动力市场为我国制造业与服务业的发展提供了大量的廉价劳动力，一方面促进了我国经济的发展，另一方面却因其不完善的收入决定机制而导致了劳动力价格扭曲，企业职工收入增长缓慢，收入分配的“金字塔”结构进一步强化，造成社会贫富差距扩大和消费不足，严重制约我国经济社会的稳定发展。
制度经济学派认為工人在劳动力市场上的不利地位主要表现在三个方面：第一，个体工人的谈判力量与雇主相比明显处于不利地位。只要存在非自愿失业者，雇主就可以支付和提供低于竞争水平的工资和工作条件。第二，管理者在各行业实行独裁主义。主仆形态的劳资关系造成企业内部相关权益处理的不平等。第三，工人的经济地位无保障。只要劳动力被当成商品来对待，那么，工人的命运就必然和劳动力市场上难以预测的变化、雇主的好恶以及疾病和工伤事故出现的不确定性联系在一起。
所以，在没有集体（工会）制度的个别谈判中，许多工人将为谈判力量的不对等而付出代价。20世纪20年代的人事管理学派认为：劳资的矛盾关系、劳工问题是一个管理问题，产生对立是管理和组织工作没做好。劳动者通过集体谈判参与决策过程，对劳资双方都有积极意义。劳动者一方在越来越多的劳动问题上合法地通过集体谈判的形式参与了决策过程。因此，他们可以通过参加集体谈判的途径，投身于提高企业的经济效益、减少浪费和增加生产的日常活动之中，不仅行动上对企业的发展作出了积极贡献，同时在提高企业生产率前提下提高工人自己的工资收入。
2.集体谈判制度为企业提高管理水平创造条件
社会主义市场经济是我国的基本经济制度，社会主义与市场经济的结合，不仅要促进生产力的快速发展，更要实现全体人民的共同富裕。在西方经济学里，分享经济增长的红利、分享企业发展的好处，已成为基本共识。劳资集体谈判制度是构建社会主义市场经济分配机制，实现按劳分配与按生产要素分配有机结合的初步探讨与试验。
现代管理发展的八大趋势中，提出了管理工作的重心由对物的管理转向对人的管理，强调从集权式的家长管理向民主的集体决策转变，工人参与管理在各国被广泛重视。随着人的创造性、个性才能的作用在生产活动中越来越重要，管理部门日益重视人的因素，强调尊重个人的价值能力，通过激励人、关心人，以感情联络来调动职工的积极性、主动性和创造性。现在西方市场经济国家劳资双方集体谈判已经不限于确定工资、改善劳动条件，更重要的是作为工人参与企业管理的形式，谈判内容也发展到包括投资、财务、人事等方面的管理。为什么产生这样的效果呢？
第一，企业是一个职业共同体。在制度学派看来，一个组织要想成功，光注意个人行为，以及人与人之间的关系是远远不够的，还要研究人与组织、组织与环境的关系。社会分工是生产力发展的基本要素，是劳动的组织关系重要内容。
分工使相同职业的人每天在同一组织（企业）中一起工作形成相互依赖的关系，职业的责任、义务使得同一组织（企业）的职业者——雇主和雇员有着共同的利益，共同工作使同一职业者产生合作和共享的价值观，职业群体内的有效组织形式和统一的职业道德、行为规范是企业和谐发展基础。企业是现代社会中的职业共同体，利益共同体，命运共同体。和谐企业是和谐社会的生命细胞。
第二，企业利润的源泉在于善待雇员。人事管理学派认为：一个企业能否盈利的最重要因素是看它如何对待自己的雇员。管理者要用进步的、向前看的眼光善待雇员。这对改善企业内部关系和公司业绩很关键。管理者善待雇员是为了赢得他们的忠诚和支持。工人在管理者眼里，不是商品，也不是机器，而是活生生的人。不能简单地命令工人干这干那，而是要与工人建立起一种沟通、理解、互动、合作关系，要有处理人际关系的方法，要掌握如何激发工作热情的知识。只要领导得法、环境合适，公司雇员将会变成一支心满意足、努力工作的团队
第三，企业的组织目标只有得到工人的认可，才能完全达到。在古典经济学那里，企业的一般性目标就是利润最大化。但是现代企业发展的经历告诉我们，单純地一味追求利润最大化的目标，将永远置企业于一种充斥冲突和不信任的环境中。因为在利润最大化目标的驱动下，劳动力的角色也只不过是一种生产成本而已，雇员的利益要永远服从股东的利益。其实，企业的目标只有当工人认可时，才谈得上能够实现。成功的企业要求管理者同时追求多重目标，要将组织的利益与雇员的利益结合起来。虽然雇员与雇主都想从工作中获取同样的东西——最大的满足和金钱回报，看上去是相互对立的。但是，有了多重目标，就能在实现企业目标的同时来满足工人的目标要求。尽管这一战略有可能在短期内可能减少了利润，而从长期来看，将会增加利润。在这样的条件下，就能生成一种合作的理念，造就一种相互配合、相互信任、相互忠诚和艰苦奋斗的环境。
三、建立工资集体协商制度企业工会应发挥主导作用，夯实构建和谐劳动关系的群众基础
市场经济体制的建立和完善，社会经济成分、组织、就业方式、利益关系和分配方式出现了多样化，劳动关系也随之日趋复杂化。单一劳动关系向多元劳动关系转变，劳动关系由过去的行政主导向市场调节转变。在这样的形势下，企业工会要在构建和谐稳定的劳动关系中发挥好主导作用，切实履行好表达和维护职工合法权益的基本职责。
在构建和谐劳动关系过程中，企业工会要站在全局的高度，全面掌握不同利益群体间的矛盾并分析矛盾产生的背景和根源。一方面要积极做好职工的思想教育和引导工作，使他们能正确理解和认同在改革过程中的利益调整问题；另一方面要掌握职工的思想动态，建立、完善预警机制、信访机制，积极反映职工的呼声，理顺他们的情绪，将不稳定因素化解在萌芽状态之中。在构建和谐劳动关系过程中，要积极促进劳动关系多方利益表达机制的建立。“劳资合作、劳资两利”，只有劳动关系的改善与企业效率、社会发展形成互动关系，才能在不断提高劳动生产率中促进劳资双方的合作，从而达到“互利双赢”的目的。这就需要寻找有效的途径建立双方的利益表达机制。为此，工会应着力推进联席会议协调机制、职代会、民主对话等多种形式的民主政治建设模式，使多元劳动关系的双方有畅通渠道表达自己的利益诉求，从而达到相互理解、相互体谅、相互支持的和谐效果。
工会工作是党的群众工作的重要组成部分，工会组织要始终把保持与群众的密切联系作为自己的生命线，创新新时期的工会工作，教育和引导广大职工群众正确对待改革发展中利益关系的调整，通过正常的渠道，以冷静理性、有序依法的形式来表达利益诉求，竭诚帮助职工解决生产生活中的各种难事，夯实构建和谐劳动关系的群众基础。
责任编辑：钱国华