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摘 要：近年来，伴随着事业单位体制改革，聘用制度在事业单位中不断深入，胜任力作为一个新的名词被广泛应用。伴随着人力资源管理理论中的胜任力模型运用，胜任力研究取得了一定的的进展和成果，但是在看到成就的同時，我们也注意到其在运用中的障碍，经过研究和分析并提出相应的对策，对提高事业单位人力资源管理和促进高效事业单位的建设具有重要的意义。
关键词：事业单位人员 胜任力障碍 对策
一、我国事业单位人员胜任力现状
胜任力理论自提出之日起就受到了广泛关注，已成为国内外近三十年来管理心理学、高等教育学、劳动经济学等学科领域的重点研究内容。已有研究表明，世界500强企业中有过半数的公司应用胜任力模型。而在我国，由于胜任力的研究起步比较晚，因此率先将胜任力模型应用于人力资源管理的也只限于在中国投资的跨国公司，如联合利华、西门子、IBM等。近年，国有企业及有实力的私营企业也开始引入和实践胜任力模型，如中国移动、中国网通、中国石化等。将胜任力模型广泛地应用到各种组织中，如国家的某些公共事业部门或政府部门作为现如今研究的重点，但是我国直至20世纪90年代才开始广泛关注胜任力，在该领域的研究尚处于起步阶段，尚存在原创理论缺乏且理论研究不系统，实证研究的缺乏和本土化个性不鲜明等问题。
二、我国事业单位人员胜任力的障碍
(一)事业单位人员胜任能力模型的相关障碍
1、文化适应性
由于社会制度的不同，也导致了各国文化的差异。国外胜任力模型的研究以美国和英国为主要代表，我国的胜任力模型研究也以借鉴美国英国为主，作为舶来技术许多资料和信息难免会出现理论无法和实际相结合的一面。另外，由于我国社会主义的国家性质及一些历史遗留原因，我国事业单位人员有着高度的稳定性，职业风险也相对很低。再者，中国政府的组织文化的高权利距离特征会影响授权赋能的团队建立和胜任力的评估，使得胜任能力在工作岗位中得不到发挥和提高。
2、成本——收益比
胜任力模型需要各个部门的通力配合，牵涉范围大，影响面广，所以会耗费大量的时间、人力、物力、财力，这种耗费的成本和收益都是无法衡量和估计的。
3、胜任力字典
现有的胜任力字典是在西方的环境下编制的，应用的语言和概念体系，都渗透着西方文化的影响。我国自己的胜任力词典还没有健全，不可避免的带有西方色彩，语言上也带有较强的翻译痕迹，并没有本土化适合我国的胜任力字典的出现。
4、胜任力模型的工具问题
相对于西方国家对胜任力的研究的近四十年的历史，我国的胜任力研究也是有短短的十几年，胜任力模型的工具本身还有待于理论体系的进一步完善。胜任力模型的研究也仅限于理论研究的范围，并没有广泛的实践基础与操作经验的积累，现阶段胜任力模型的构建方法还比较欠缺、不够完善。
（二）实施胜任力模型参与人员的问题
1、内部高层领导者
由于对胜任力模型的理解模糊、重视不够，胜任力模型究竟对事业单位人力资源管理中的活动有多大的作用，这些作用需要发挥的条件等对于内部高层是首先需要解决的问题。
2、实施者的知识与技能问题
胜任力模型在工作分析、人员选拔、绩效考核、培训和激励等各个环节都起到相应的作用，需要较高的组织管理技巧、统计分析能力、人力资源管理知识、沟通技能、现实的实践和操作经验，对相关的实施者的素质要求较高。
3、外部实施者
由于胜任力要使用360°行为事件访谈法进行胜任力模型的研究，所以需要外部实施者的协助，如公众以监督者的身份的参与到事业单位胜任力模型的构建，只有更广泛的参与才能获得质量更高的行为事件。
三、我国聘用制下事业单位胜任力研究出现问题的对策分析
（一）先立健全人力资源管理相关的配套体系
健全的企业人力资源管理配套体系是胜任力模型发挥作用的首要条件，尤其是绩效管理体系。一个与胜任力模型配套的完善绩效管理体系，必须符合特定的要求，其中最重要的是：必须主要针对履行岗位职责和执行岗位任务所取得的成果进行绩效评价。
（二）建立与事业单位胜任模型相关的配套人力资源管理体系，特别是绩效管理体系，胜任力模型必须有针对性的对事业单位人员所处岗位和工作任务的重要程度进行反应，这些再与绩效进行对照，相互佐证和验证。也只有在绩效分析的基础上才能开展针对性的事业单位人员胜任力培训。
（三）建立与我国国情相适应的胜任力字典。胜任能力字典在借鉴外国研究成果的同时，还应该考虑我国的具体情况，胜任能力字典是一个不断重复整合及更新的过程，定义核心词典的同时还要不断地完善修改直至满意为止。要找出各种信息的相似之处，进行整理，对每一项胜任能力的描述要全面，定义要清晰、合理。
（四）加强培训，要求负责实施的人员充分了解胜任力模型的含义和作用。一由于胜任力的研究起步比较晚，相关的资料并不丰富，因此参加各种类型的培训是非常必要的。另外，企业也可以邀请一些有经验的高校、咨询公司的专业人员提供培训。或者可以借助由实力雄厚和经验丰富的研究机构合作承担构建模型的任务。
（五）不断完善并建立动态的监督和反馈机制。由于外界环境的不确定性和不断变化，这就要求我们队对胜任力模型的应用效果建立监督和反馈机制，以提高胜任力模型的实际效果。
参考文献：
[1]唐玉凤.廖翼.何尚英.国内外关于“胜任力”研究综述[J].中小企业管理与科技，2009年9月
[2] [美]卡维塔·古普塔 需求评估实施指南[M].闫晓珍.张杰译.北京大学出版社，2007年六月
[3]顾海根.人员测评[M] .中国科技大学出版社，2006年12月
关键词：事业单位人员 胜任力障碍 对策
一、我国事业单位人员胜任力现状
胜任力理论自提出之日起就受到了广泛关注，已成为国内外近三十年来管理心理学、高等教育学、劳动经济学等学科领域的重点研究内容。已有研究表明，世界500强企业中有过半数的公司应用胜任力模型。而在我国，由于胜任力的研究起步比较晚，因此率先将胜任力模型应用于人力资源管理的也只限于在中国投资的跨国公司，如联合利华、西门子、IBM等。近年，国有企业及有实力的私营企业也开始引入和实践胜任力模型，如中国移动、中国网通、中国石化等。将胜任力模型广泛地应用到各种组织中，如国家的某些公共事业部门或政府部门作为现如今研究的重点，但是我国直至20世纪90年代才开始广泛关注胜任力，在该领域的研究尚处于起步阶段，尚存在原创理论缺乏且理论研究不系统，实证研究的缺乏和本土化个性不鲜明等问题。
二、我国事业单位人员胜任力的障碍
(一)事业单位人员胜任能力模型的相关障碍
1、文化适应性
由于社会制度的不同，也导致了各国文化的差异。国外胜任力模型的研究以美国和英国为主要代表，我国的胜任力模型研究也以借鉴美国英国为主，作为舶来技术许多资料和信息难免会出现理论无法和实际相结合的一面。另外，由于我国社会主义的国家性质及一些历史遗留原因，我国事业单位人员有着高度的稳定性，职业风险也相对很低。再者，中国政府的组织文化的高权利距离特征会影响授权赋能的团队建立和胜任力的评估，使得胜任能力在工作岗位中得不到发挥和提高。
2、成本——收益比
胜任力模型需要各个部门的通力配合，牵涉范围大，影响面广，所以会耗费大量的时间、人力、物力、财力，这种耗费的成本和收益都是无法衡量和估计的。
3、胜任力字典
现有的胜任力字典是在西方的环境下编制的，应用的语言和概念体系，都渗透着西方文化的影响。我国自己的胜任力词典还没有健全，不可避免的带有西方色彩，语言上也带有较强的翻译痕迹，并没有本土化适合我国的胜任力字典的出现。
4、胜任力模型的工具问题
相对于西方国家对胜任力的研究的近四十年的历史，我国的胜任力研究也是有短短的十几年，胜任力模型的工具本身还有待于理论体系的进一步完善。胜任力模型的研究也仅限于理论研究的范围，并没有广泛的实践基础与操作经验的积累，现阶段胜任力模型的构建方法还比较欠缺、不够完善。
（二）实施胜任力模型参与人员的问题
1、内部高层领导者
由于对胜任力模型的理解模糊、重视不够，胜任力模型究竟对事业单位人力资源管理中的活动有多大的作用，这些作用需要发挥的条件等对于内部高层是首先需要解决的问题。
2、实施者的知识与技能问题
胜任力模型在工作分析、人员选拔、绩效考核、培训和激励等各个环节都起到相应的作用，需要较高的组织管理技巧、统计分析能力、人力资源管理知识、沟通技能、现实的实践和操作经验，对相关的实施者的素质要求较高。
3、外部实施者
由于胜任力要使用360°行为事件访谈法进行胜任力模型的研究，所以需要外部实施者的协助，如公众以监督者的身份的参与到事业单位胜任力模型的构建，只有更广泛的参与才能获得质量更高的行为事件。
三、我国聘用制下事业单位胜任力研究出现问题的对策分析
（一）先立健全人力资源管理相关的配套体系
健全的企业人力资源管理配套体系是胜任力模型发挥作用的首要条件，尤其是绩效管理体系。一个与胜任力模型配套的完善绩效管理体系，必须符合特定的要求，其中最重要的是：必须主要针对履行岗位职责和执行岗位任务所取得的成果进行绩效评价。
（二）建立与事业单位胜任模型相关的配套人力资源管理体系，特别是绩效管理体系，胜任力模型必须有针对性的对事业单位人员所处岗位和工作任务的重要程度进行反应，这些再与绩效进行对照，相互佐证和验证。也只有在绩效分析的基础上才能开展针对性的事业单位人员胜任力培训。
（三）建立与我国国情相适应的胜任力字典。胜任能力字典在借鉴外国研究成果的同时，还应该考虑我国的具体情况，胜任能力字典是一个不断重复整合及更新的过程，定义核心词典的同时还要不断地完善修改直至满意为止。要找出各种信息的相似之处，进行整理，对每一项胜任能力的描述要全面，定义要清晰、合理。
（四）加强培训，要求负责实施的人员充分了解胜任力模型的含义和作用。一由于胜任力的研究起步比较晚，相关的资料并不丰富，因此参加各种类型的培训是非常必要的。另外，企业也可以邀请一些有经验的高校、咨询公司的专业人员提供培训。或者可以借助由实力雄厚和经验丰富的研究机构合作承担构建模型的任务。
（五）不断完善并建立动态的监督和反馈机制。由于外界环境的不确定性和不断变化，这就要求我们队对胜任力模型的应用效果建立监督和反馈机制，以提高胜任力模型的实际效果。
参考文献：
[1]唐玉凤.廖翼.何尚英.国内外关于“胜任力”研究综述[J].中小企业管理与科技，2009年9月
[2] [美]卡维塔·古普塔 需求评估实施指南[M].闫晓珍.张杰译.北京大学出版社，2007年六月
[3]顾海根.人员测评[M] .中国科技大学出版社，2006年12月