绩效考核在普惠教师待遇的同时，由于其推动教师积极工作的边际效用比较低，导致校长管理学校难度加大。笔者结合自身工作经验，总结出绩效考核促进学校发展的五大路径：
　　1．考核目标：从抽象到具体。绩效考核主要对象是教师，因此考核目标必须立足学校长远发展，瞄准教师群体存在的问题，瞄准教师影响学校发展的关键因素，做到有的放矢。美国学者劳蒂（Dan　C.Lortie）指出，教师的工作方式具有现实主义、保守主义、个人主义等典型特征。因此，绩效考核目标要针对教师群体出现的关注眼前利益、自我封闭、因循守旧、散漫慵懒等问题，研究切实可行的有效考核措施，纳入绩效考核体系，甚至学校绩效考核体系中的有关措施就是针对学校里出现倦怠的某些具体教师或教师群体出现的某些具体问题，使其成为唤醒教师、鼓舞教师、成就教师的发展人的载体。只有瞄准管理难点和重点，绩效考核的针对性和实效性才能得到有力保障。
　　2．计量单位：从个体到团队。为了促使教师绩效考核从关注“‘我’做了多少”向“我为学校做了多少”转变，引领教师摆脱个人主义倾向，学校要把绩效考核瞄准的对象从个体转向教研组、年级组等教师团队。年底由各团队向全校公布本年度工作实绩，学校通过调查核实后，先按照各团队贡献大小“切蛋糕”，再由各团队根据自己小组各人贡献大小“切蛋糕”，学校尽量不参与其中。对于处于几个不同团队的教师，学校专门列出，在各团队确定基本分成的基础上统筹考虑。考核组会议上由各团队负责人陈述团队一年工作实绩，学校尽量尊重各团队意见，仅对各团体工作作出评价。绩效考核的实质是对教师意义和价值的认可，而“意义来自于人在其世界中的牵涉”，当学校把教师置于各团队的关系中时，教师就必须考虑在团队中、为团队作出贡献。
　　3．评价主体：从教师到学生、家长。绩效考核要跳出教师评教师的局限，让教师服务的对象——学生和家长来评价。我校实行教师档案袋管理方法，每月根据学校工作实际，设计出不同的调查表，让学生和家长对教师工作进行评价，然后汇总评价意见放入档案袋，到年末考核时作为重要参考指标，摆脱了以前教师注重发表论文、赛课、名师评选等自身能力的提升，而忽视了常规课堂教育质量，忽视了因材施教的关键因素是对学生的充分关注和关心，忽视了将教师培养成名师的目的——让名师产生“教育生产力”。
　　4．价值指向：从关注过去到面向未来。绩效考核的主要内容是过去一年教师的工作实绩，而在促使教师主动规划新的一年工作方面缺乏有效引领。为了充分发挥绩效考核推进学校持续发展方面的作用，我校每年暑假以学年为单位，请教师围绕学校确定的工作岗位，从教育工作各个角度制定新学年个人成长发展目标，要求目标具体、清晰、可操作，并举行“晒规划”比赛活动，对教师成长发展目标评比打分，评比结果纳入年底绩效考核。每年暑假，学校还以学年为单位，将教师成长发展目标的达成情况作为指标纳入年底绩效考核。这样以学年为单位的暑期评价，变成年度考核中教师总结、反思过去的工作和规划未来的过程评价；年度绩效考核则成为教师学年考核中的过程评价。学年评价与年度评价相互支撑、相得益彰，使过程性评价融入教师的发展性评价，培养了教师“绩效考核不是结果，而是促进自己反思成长的过程”意识。
　　5．校长使命：从物质激励到精神引领。由于教师在物质层面得到满足的前提下，最大的需求就是精神得到安顿，人生价值得以实现。因此，当前绩效考核体系下，校长面临的最大挑战就是如何引领教师生命成长，让教师感觉跟随校长有意义。这个挑战需要校长在精神引领方面具备战略高度、思想深度和人文底蕴的厚度。学校管理相应的要转化为以教师生命关怀为核心的人文化的领导，关注教师精神生命成长。校长要针对教师精神成长需求，走进教师生活世界，认真倾听教师心声，积极沟通交流，及时肯定、赞赏、激励和引领教师，拟造民主、平等、公正和宽容的环境，培育尊重、关心和服务教师的管理文化，让校园成为教师温馨的精神家园，让教师在教育生活中诗意地舒展。这些都需要校长加强个人修炼，多读书、多实践、多思考，提升自己的内涵修养，丰富自己的人格魅力，最终使自己成为润泽教师生命成长的精神导师。
　　（作者单位：江苏省无锡市刘潭实验学校）