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摘要：传统的组织承诺主要从情感、规范、持续三个维度来考察员工忠于企业的情况，认为员工感情上认同、投入企业，自觉有责任义务留在组织，其组织承诺就是高的，就是利于企业发展的。但随着互联网信息时代的到来与现代企业人力资源管理模式变革，组织承诺内涵是否已经发生变化，是否还适应现代企业的发展。基于此，文章在结合文献研究的基础上，通过访谈（60个访谈对象）、问卷调查（407个员工样本）、探索性因子分析以及结构方程验证发现员工组织承诺的内容已发生了变化，主要包括价值增值承诺、情感认同承诺、持续发展承诺和规范承诺4个维度。
关键词：互联网新经济时代；员工组织承诺；变迁
企业在进入互联网时代的今天，专业技术、知识创新者已成为企业价值创造的主力军，从过去追求低廉劳动力的成本优势到现在追求高素质人才的人力资本优势，企业的人资源管理核心目标已转变为关注员工价值创造的总能量，更看重员工的价值贡献，用人观也从过去的“以人为本”向“以用为本”发生转变，不再过分强调员工应该拥有长期的组织承诺，取而代之的是一种短期内效用最大化的组织承诺。同时，在新经济模式对传统管理理念、管理体制的冲击下，员工工作价值观也发生了较大的变化，工作不再是为柴米油盐的一种谋生手段，而与生活紧密联系，是生活意义的所在；追求个性自由、工作自主权、工作价值等。员工从忠于企业向忠于工作，忠于个人职业发展转变。尤其新生代员工特殊的成长背景造就了他们独特的个性，如自我意识高、社会责任感薄弱、职业观多变等，对工作有着较高要求，职业价值观多元化，愿意接受挑战，既关心现有薪酬水平又重视职业生涯规划，为更好的工作，更广阔的个人发展，不惜频繁更换工作，缺乏责任感和忠实度，这些因素都导致新时期员工的组织承诺呈现新的特点。
一、组织承诺研究
（一）组织承诺的内涵
组织承诺（Organizational Commitment）是员工对组织的一种感情承诺（Farahani，Taghadosi，&Behboudi，2011）、责任和义务（Qureshi，Hayat，& Ali et al.，2011），源自员工对组织的认同和承诺并衍生出一定的态度或行为倾向，可稳定地预测员工的离职行为。Becker（1960）首先提出组织承诺是员工随着对组织投入的增加而继续留在该组织的一种心理现象，反映雇员和组织之间的一种心理契约其实是一种经济利益关系。所以员工离开组织的成本是巨大的，也间接增加了重新找工作的机会成本，正是出于对这种代价的感知，他们选择继续留在组织中。1991年，Meyer和Allen在全面分析前人研究的基础上，提出了组织承诺的三因素理论，认为至少存在三种形式的组织承诺，即情感承诺、持续承诺和规范承诺，并得到学术界广泛验证认可（Irving，Coleman，&Cooper，1997）。
（二）组织承诺的测量
Meyer和Allen（1991）提出组织承诺的三因素理论：情感承诺、持续承诺与规范承诺，并得到大量学者的验证认可。国内学者凌文辁等（2001）基于国外学者的研究成果，对国内企业员工做了本土化研究，提出组织承诺五维度结构，编制了“中国员工组织承诺问卷”。但值得注意的是，新提出的机会承诺和理想承诺是从员工角度研究的组织承诺，目前国际上主流的组织承诺测量还是基于Meyer和Allen的三因素理论。
（三）研究述评
在现代信息科技社会，员工一直留在组织内，持续雇佣多年，员工人力资本边际效益递减，导致组织活力的衰减。企业需要的是保证员工在组织两三年内能够人尽其才，切实帮助企业解决问题，将其人力资本都贡献出来后，员工的离职对企业来说就变得不再重要。从这个角度来看，现代企业不再过分需要员工强有力的、持久的组织承诺，需要的是一种“以用为本”的短期内价值效用最大化的组织承诺。
此外，传统的组织承诺内涵更多地体现了以工作为中心的契约价值观念。而新时期员工更加重视工作与生活的平衡，确定工作并不是他们生活的中心。员工工作中心观已发生显著的变化。
二、深度访谈与员工组织承诺内容提炼
研究采用质性研究方法，对企业管理者和普通員工进行访谈，从组织角度充分了解当代企业所需的员工组织承诺内涵，结合文献与质性数据的比较归纳分析，重构新经济背景下员工组织承诺内涵与结构。
在广泛查阅文献和咨询专家的基础上，研究将访谈问题分为针对员工和针对管理人员两部分。访谈采用一对一面谈和电话访谈的形式，分别访谈了企业的员工（30人）和管理者（30人）。数据归纳分析过程中，将受访者对“企业关注的员工特征、价值”的描述进行分类，对关键词进行提取，并将现代企业所需的组织承诺概括归纳为五个维度（见表1），其中价值贡献承诺、发展增值承诺是新提出的维度。
分析发现，传统的组织承诺三因素在企业管理者眼中依然重要，但是发生了一些变化，1.情感承诺中的依恋组织对于现代企业的重要程度降低，认同和投入组织依然重要；2.规范承诺更多强调的是一种对于本职工作、岗位的责任感和义务感，不再过多强调对企业组织的承诺；3.持续承诺依然重要，但需建立在员工认为自身具备晋升发展空间的基础之上。
同时，在企业与员工结合力上也有一些新的发现，是之前文献研究所没有呈现的，1.大量管理人员表示现企业更需要的是一种高效、有价值贡献的员工承诺，同时与员工在其价值贡献重要程度上达成共识。可见，企业需要员工做出价值贡献的承诺，而员工也会因为企业对其价值的肯定而继续留在企业中。2.大部分管理人员还指出员工需不断地学习进步，具备升值发展的潜力，能对企业做出持续增值的承诺。而很多员工也在“企业和员工的结合力”一点上提及职业晋升发展空间，希望能够通过公司的平台和资源实现自我职业提升。具体地，即员工要具备个人职业技能素养、工作能力、工作效率的提升能力，为企业创造更高的经济效益和创新发展。综合数据分析结果，提出研究假设：组织承诺主要由情感承诺、持续承诺、规范承诺、价值贡献承诺、发展增值承诺5个维度构成。 三、实证研究
（一）问卷设计
研究问卷包括两个部分，第一部分为个体基本信息调查，包括性别、年龄、婚姻状况等，以及组织性质规模、职位等级等组织工作变量；第二部分是组织承诺量表（Likert五级量表）。根据访谈内容，研究将组织承诺分为5个维度，分别是情感承诺、持续承诺、规范承诺、价值贡献承诺和发展增值承诺。因情感承诺、持续承诺与规范承诺内容变化不大，因此在表2中略过具体题项内容。
（二）研究调查
采用修正后的量表对企事业单位员工进行随机调查，调查范围主要包括来自安徽、江苏、广东、四川、上海、北京等地各行各业、各个年龄层的被试者，样本具有较好的代表性。问卷采用网络调查和现场发放两种形式，问卷实际发放500份，回收432份，其中有效问卷407份，有效回收率为94.21%。
样本中，女性比例略高于男性比例，分别占样本总量的52.3%和47.7%。年龄上，20～29岁的年龄层样本居多，占总量的62.9%；其次是40～49岁年龄层，占比23.2%，样本数量最少的是50岁以上的员工，可见调查样本主要集中在中青年员工。
四、组织承诺量表结构实证分析
（一）组织承诺量表的探索性因子分析
1. 信效度分析
首先通过量表可靠性分析对组织承诺量表进行信度分析，量表的Cronbach系数为0.964，通过可靠性检验。继续对组织承诺量表因子分析的适合度进行检验，量表的KMO值为0.842，Bartlett球形检验值为0.000（<0.05），表明量表适合做探索性因子分析。
为进一步确定量表结构，采用主成分分析法进行因子分析，利用最大变量法进行正交转轴。旋转结果显示组织承诺量表可提取4个公共因子，累计方差百分比为75.73%，共解释变异数的75.73%。每个因子载荷均在0.5以上，量表结构达到稳定状态。并根据重新整理的题项内涵，将组织承诺划分4个维度，分别命名为价值增值承诺、情感认同承诺、持续发展承诺与规范承诺。
2. 因子命名
基于理论研究，重新整理聚合的因子结构，最终确定了新的组织承诺4维结构，并分别命名。公因子1（题项：17、18、19、20、21、22、24、25）：价值增值承诺，员工的工作能力优秀，能为组织作出价值贡献并得到组织肯定，留在该组织中不断提升发展的的承诺。公因子2（题项：1、2、3、4、5、6）：情感认同承诺，员工在感情上认同企业文化、企业愿景，并愿意为之投入心血，从而继续留在组织内的一种承诺。公因子3（题项：23、7、8、9、10）：持续发展承诺，员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇或其他优势，并且能看到继续提升发展的空间而继续留在该组织内的一种承诺。公因子4（题项：12、13、14、15、16）：规范承诺，员工受到长期形成的责任感和社会规范的约束，在组织中遵章守纪，对于本职工作尽职尽责，继而留在该组织长期工作的承诺。
（二）组织承诺量表的验证性分析
运用结构方程模型（amos7.0软件）对组织承诺量表在探索性因子分析中呈现的4维结构进行验证。1.结构方程模型拟合度评价。各拟合指标值均大于0.7接近0.8，模型拟合度较好，差异性指标0.074小于0.08，模型拟合良好（x2/df=2.069，RMESA=0.023，NFI=0.859，RFI=0.854，CFI=0.860）。2.结构方程模型拟合指数。修正后的结构方程模型各路径系数估计值如表3所示。
通过验证性因子分析得到证实，探索性因子分析提炼的组织承诺4维结构。这一实证结果与理论假设有一些出入，是对理论假设的压缩和重构。员工对于组织的承诺不仅需要传统的规范，在竞争日益激烈的新经济时代，企业与员工之间的凝结力更需要员工对于组织有价值贡献的承诺、能够不断提升自我发展能力的承诺以及对组织有归属感，情感上认同的承诺。
参考文献：
[1]张超.新经济组织青年的价值观透视——江苏新经济组织青年调查分析[J]. 当代青年研究，2002（01）.
[2]冉宁，宋长胜.基于人性假设的“闪辞族”管理探析[J].企业经济，2012（07）.
[3]Farahani M，Taghadosi M， Behboudi M. An exploration of the relationship betweentransformational leadership and organizational commitment：The moderating effect ofemotional intelligence：Case study in Iran[J].International Business Research， 2011（04）.
[4]Qureshi J A， Hayat K， Ali M， et al. Impact of Job Satisfaction and OrganizationalCommitment on Employee Performance： Evidence from Pakistan[J].Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business，2011（04）.
[5]Becker H S. Notes on the concept of commitment[J].American journal of Sociology， 1960.
[6]Meyer J P，Allen N J.A three-component conceptualization of organizational commitment[J].Human resource management review，1991（01）.
[7]Irving P G，Coleman D F，Cooper C L. Further assessments of a three-component model ofoccupational commitment： Generalizability and differences across occupations[J].Journal of applied psychology，1997（03）.
[8]凌文輇，张治灿，方俐洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报，2001（03）.
（作者单位：张彬，电子科技大学成都学院；曹静，安徽建工集团）
关键词：互联网新经济时代；员工组织承诺；变迁
企业在进入互联网时代的今天，专业技术、知识创新者已成为企业价值创造的主力军，从过去追求低廉劳动力的成本优势到现在追求高素质人才的人力资本优势，企业的人资源管理核心目标已转变为关注员工价值创造的总能量，更看重员工的价值贡献，用人观也从过去的“以人为本”向“以用为本”发生转变，不再过分强调员工应该拥有长期的组织承诺，取而代之的是一种短期内效用最大化的组织承诺。同时，在新经济模式对传统管理理念、管理体制的冲击下，员工工作价值观也发生了较大的变化，工作不再是为柴米油盐的一种谋生手段，而与生活紧密联系，是生活意义的所在；追求个性自由、工作自主权、工作价值等。员工从忠于企业向忠于工作，忠于个人职业发展转变。尤其新生代员工特殊的成长背景造就了他们独特的个性，如自我意识高、社会责任感薄弱、职业观多变等，对工作有着较高要求，职业价值观多元化，愿意接受挑战，既关心现有薪酬水平又重视职业生涯规划，为更好的工作，更广阔的个人发展，不惜频繁更换工作，缺乏责任感和忠实度，这些因素都导致新时期员工的组织承诺呈现新的特点。
一、组织承诺研究
（一）组织承诺的内涵
组织承诺（Organizational Commitment）是员工对组织的一种感情承诺（Farahani，Taghadosi，&Behboudi，2011）、责任和义务（Qureshi，Hayat，& Ali et al.，2011），源自员工对组织的认同和承诺并衍生出一定的态度或行为倾向，可稳定地预测员工的离职行为。Becker（1960）首先提出组织承诺是员工随着对组织投入的增加而继续留在该组织的一种心理现象，反映雇员和组织之间的一种心理契约其实是一种经济利益关系。所以员工离开组织的成本是巨大的，也间接增加了重新找工作的机会成本，正是出于对这种代价的感知，他们选择继续留在组织中。1991年，Meyer和Allen在全面分析前人研究的基础上，提出了组织承诺的三因素理论，认为至少存在三种形式的组织承诺，即情感承诺、持续承诺和规范承诺，并得到学术界广泛验证认可（Irving，Coleman，&Cooper，1997）。
（二）组织承诺的测量
Meyer和Allen（1991）提出组织承诺的三因素理论：情感承诺、持续承诺与规范承诺，并得到大量学者的验证认可。国内学者凌文辁等（2001）基于国外学者的研究成果，对国内企业员工做了本土化研究，提出组织承诺五维度结构，编制了“中国员工组织承诺问卷”。但值得注意的是，新提出的机会承诺和理想承诺是从员工角度研究的组织承诺，目前国际上主流的组织承诺测量还是基于Meyer和Allen的三因素理论。
（三）研究述评
在现代信息科技社会，员工一直留在组织内，持续雇佣多年，员工人力资本边际效益递减，导致组织活力的衰减。企业需要的是保证员工在组织两三年内能够人尽其才，切实帮助企业解决问题，将其人力资本都贡献出来后，员工的离职对企业来说就变得不再重要。从这个角度来看，现代企业不再过分需要员工强有力的、持久的组织承诺，需要的是一种“以用为本”的短期内价值效用最大化的组织承诺。
此外，传统的组织承诺内涵更多地体现了以工作为中心的契约价值观念。而新时期员工更加重视工作与生活的平衡，确定工作并不是他们生活的中心。员工工作中心观已发生显著的变化。
二、深度访谈与员工组织承诺内容提炼
研究采用质性研究方法，对企业管理者和普通員工进行访谈，从组织角度充分了解当代企业所需的员工组织承诺内涵，结合文献与质性数据的比较归纳分析，重构新经济背景下员工组织承诺内涵与结构。
在广泛查阅文献和咨询专家的基础上，研究将访谈问题分为针对员工和针对管理人员两部分。访谈采用一对一面谈和电话访谈的形式，分别访谈了企业的员工（30人）和管理者（30人）。数据归纳分析过程中，将受访者对“企业关注的员工特征、价值”的描述进行分类，对关键词进行提取，并将现代企业所需的组织承诺概括归纳为五个维度（见表1），其中价值贡献承诺、发展增值承诺是新提出的维度。
分析发现，传统的组织承诺三因素在企业管理者眼中依然重要，但是发生了一些变化，1.情感承诺中的依恋组织对于现代企业的重要程度降低，认同和投入组织依然重要；2.规范承诺更多强调的是一种对于本职工作、岗位的责任感和义务感，不再过多强调对企业组织的承诺；3.持续承诺依然重要，但需建立在员工认为自身具备晋升发展空间的基础之上。
同时，在企业与员工结合力上也有一些新的发现，是之前文献研究所没有呈现的，1.大量管理人员表示现企业更需要的是一种高效、有价值贡献的员工承诺，同时与员工在其价值贡献重要程度上达成共识。可见，企业需要员工做出价值贡献的承诺，而员工也会因为企业对其价值的肯定而继续留在企业中。2.大部分管理人员还指出员工需不断地学习进步，具备升值发展的潜力，能对企业做出持续增值的承诺。而很多员工也在“企业和员工的结合力”一点上提及职业晋升发展空间，希望能够通过公司的平台和资源实现自我职业提升。具体地，即员工要具备个人职业技能素养、工作能力、工作效率的提升能力，为企业创造更高的经济效益和创新发展。综合数据分析结果，提出研究假设：组织承诺主要由情感承诺、持续承诺、规范承诺、价值贡献承诺、发展增值承诺5个维度构成。 三、实证研究
（一）问卷设计
研究问卷包括两个部分，第一部分为个体基本信息调查，包括性别、年龄、婚姻状况等，以及组织性质规模、职位等级等组织工作变量；第二部分是组织承诺量表（Likert五级量表）。根据访谈内容，研究将组织承诺分为5个维度，分别是情感承诺、持续承诺、规范承诺、价值贡献承诺和发展增值承诺。因情感承诺、持续承诺与规范承诺内容变化不大，因此在表2中略过具体题项内容。
（二）研究调查
采用修正后的量表对企事业单位员工进行随机调查，调查范围主要包括来自安徽、江苏、广东、四川、上海、北京等地各行各业、各个年龄层的被试者，样本具有较好的代表性。问卷采用网络调查和现场发放两种形式，问卷实际发放500份，回收432份，其中有效问卷407份，有效回收率为94.21%。
样本中，女性比例略高于男性比例，分别占样本总量的52.3%和47.7%。年龄上，20～29岁的年龄层样本居多，占总量的62.9%；其次是40～49岁年龄层，占比23.2%，样本数量最少的是50岁以上的员工，可见调查样本主要集中在中青年员工。
四、组织承诺量表结构实证分析
（一）组织承诺量表的探索性因子分析
1. 信效度分析
首先通过量表可靠性分析对组织承诺量表进行信度分析，量表的Cronbach系数为0.964，通过可靠性检验。继续对组织承诺量表因子分析的适合度进行检验，量表的KMO值为0.842，Bartlett球形检验值为0.000（<0.05），表明量表适合做探索性因子分析。
为进一步确定量表结构，采用主成分分析法进行因子分析，利用最大变量法进行正交转轴。旋转结果显示组织承诺量表可提取4个公共因子，累计方差百分比为75.73%，共解释变异数的75.73%。每个因子载荷均在0.5以上，量表结构达到稳定状态。并根据重新整理的题项内涵，将组织承诺划分4个维度，分别命名为价值增值承诺、情感认同承诺、持续发展承诺与规范承诺。
2. 因子命名
基于理论研究，重新整理聚合的因子结构，最终确定了新的组织承诺4维结构，并分别命名。公因子1（题项：17、18、19、20、21、22、24、25）：价值增值承诺，员工的工作能力优秀，能为组织作出价值贡献并得到组织肯定，留在该组织中不断提升发展的的承诺。公因子2（题项：1、2、3、4、5、6）：情感认同承诺，员工在感情上认同企业文化、企业愿景，并愿意为之投入心血，从而继续留在组织内的一种承诺。公因子3（题项：23、7、8、9、10）：持续发展承诺，员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇或其他优势，并且能看到继续提升发展的空间而继续留在该组织内的一种承诺。公因子4（题项：12、13、14、15、16）：规范承诺，员工受到长期形成的责任感和社会规范的约束，在组织中遵章守纪，对于本职工作尽职尽责，继而留在该组织长期工作的承诺。
（二）组织承诺量表的验证性分析
运用结构方程模型（amos7.0软件）对组织承诺量表在探索性因子分析中呈现的4维结构进行验证。1.结构方程模型拟合度评价。各拟合指标值均大于0.7接近0.8，模型拟合度较好，差异性指标0.074小于0.08，模型拟合良好（x2/df=2.069，RMESA=0.023，NFI=0.859，RFI=0.854，CFI=0.860）。2.结构方程模型拟合指数。修正后的结构方程模型各路径系数估计值如表3所示。
通过验证性因子分析得到证实，探索性因子分析提炼的组织承诺4维结构。这一实证结果与理论假设有一些出入，是对理论假设的压缩和重构。员工对于组织的承诺不仅需要传统的规范，在竞争日益激烈的新经济时代，企业与员工之间的凝结力更需要员工对于组织有价值贡献的承诺、能够不断提升自我发展能力的承诺以及对组织有归属感，情感上认同的承诺。
参考文献：
[1]张超.新经济组织青年的价值观透视——江苏新经济组织青年调查分析[J]. 当代青年研究，2002（01）.
[2]冉宁，宋长胜.基于人性假设的“闪辞族”管理探析[J].企业经济，2012（07）.
[3]Farahani M，Taghadosi M， Behboudi M. An exploration of the relationship betweentransformational leadership and organizational commitment：The moderating effect ofemotional intelligence：Case study in Iran[J].International Business Research， 2011（04）.
[4]Qureshi J A， Hayat K， Ali M， et al. Impact of Job Satisfaction and OrganizationalCommitment on Employee Performance： Evidence from Pakistan[J].Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business，2011（04）.
[5]Becker H S. Notes on the concept of commitment[J].American journal of Sociology， 1960.
[6]Meyer J P，Allen N J.A three-component conceptualization of organizational commitment[J].Human resource management review，1991（01）.
[7]Irving P G，Coleman D F，Cooper C L. Further assessments of a three-component model ofoccupational commitment： Generalizability and differences across occupations[J].Journal of applied psychology，1997（03）.
[8]凌文輇，张治灿，方俐洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报，2001（03）.
（作者单位：张彬，电子科技大学成都学院；曹静，安徽建工集团）