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清河没有想到，他为了本地村镇“维稳”而想出的“笨办法”竟然成了中华全国总工会(下称全总)向全国推广实施集体合同和工资集体协商工作的典型。
劳资矛盾多发期
孙清河是辽宁省营口市虎庄镇工会主席。据他回忆，从1996年当地的劳资矛盾就开始逐步严峻，到2008年劳资矛盾达到了激化的程度：由于当地用工大户服装企业普遍拖欠和克扣工人工资，导致集体上访时有发生。
这成了当地政府和企业的一块心病。而正好在这时，辽宁省总工会多次下发了推广集体合同和工资集体协商工作的文件。在对集体协商一知半解的情况下，孙清河试着以“维稳”的名义，通过开展协商来缓解当地的劳资矛盾，没想到取得了意想不到的效果。
有关专家表示，由劳资矛盾引发的社会稳定问题正呈现出遍地开花的态势，使得中央政府和全总不得不给予高度的关注。
“从近几年劳动争议情况看，当前我国已经进入一个劳动关系矛盾高发、多发期，劳动关系矛盾已经成为一个值得特别关注的问题。”7月初，全总集体合同部部长张建国对《财经》记者表示，全总最近再次强调集体协商是预防和化解劳资矛盾的最佳选择。
6月24日，全总在营口市召开“全国工会工资集体协商工作现场经验交流会”，推广“营口经验”，并再次要求各级工会要进一步加大推进工资集体协商工作力度，力争到2012年基本在各类已建工会的企业实行集体合同制度。基层工会要主动向工资集体协商未建制、拒建制及工资协议到期的企业发出协商要约，企业拒不整改的将追究其法律责任。
在此之前，广东佛山、河南平顶山等地发生了较大规模的工人停工事件，引起了社会舆论的广泛关注。
“当前劳动关系矛盾主要是利益分配问题。部分企业发生职工集体停工事件，主要是因工资问题引起的。”张建国认为，目前利益分配天平严重倾斜，普通职工特别是一线职工的收入水平低、福利待遇差，任何小摩擦小矛盾，受劳动者失衡心态的催化，随时都有激化的可能，这也是当前劳动关系矛盾多发的一个直接诱因。
据国家统计局调查显示，在外出农民工中，89.8％的人超时劳动，平均劳动时间每周达58小时 60小时。2009年全国人大在《工会法》执法检查时发现，劳动报酬、社会保险及福利、经济补偿金赔偿金违约金等三类劳动争议案件占劳动争议案件总数的79.21％。
协商软约束
从1995年《劳动法》正式实施算起，中国建立集体协商机制已经有16年的时间。然而，由于《劳动合同法》等法律对于集体合同和工资集体协商这两项制度采取了“可以”，而不是“应该”的表述，使得这两项制度在实施中缺乏约束力。
今年3月全国两会上，全总副主席张鸣起称，全国企业中近80％还没有建立工资集体协商制度。
基层工会对采访的态度从侧面反映出相关工作推行的现状。《财经》记者接触到的数家广东省的各级工会，都以各种方式拒绝了采访。东莞市总工会一名干部表示，在经过了富士康和广本事件后，领导明确要求工会对媒体封口。同样的情况也出现在其他省市，对于采访要求，也大多采取谨慎乃至回避的态度。
接受采访的几家大型企业的集体合同和工资集体协商制度的建设现状则难以令人乐观。
奥康公司是中国最大的男鞋加工制造商之一。奥康千石制造中心总经理樊曼如明确表示，奥康千石制造中心不会实施集体合同和工资集体协商。樊曼如说，奥康公司每年都会主动给员工增加工资，即便是在去年金融危机、行业内企业普遍经营困难的情况下，奥康仍然平均给员工增加了15％的工资。今年，奥康公司计划将员工工资平均再提高15％左右。
奥康方面表示，员工工资增长的幅度远高于浙江省的工资指导线，也高于周边企业的工资水平。而且，奥康通过企业文化建设和对员工日常生活及精神的关心，近两年员工的流动率一直保持在3％以下。樊曼如据此认为，没有实施集体合同和工资集体协商的必要。
对此，张建国表示，没有经过博弈的涨工资是单方面的，很容易被理解为是企业对工人的恩赐，也不能完全反映工人的诉求。
一些国有企业的负责人则对集体合同和工资集体协商制度采取了回避的态度，称不清楚是否开展了这两项工作。
调查发现，相对于村镇中小企业对集体协商的认可，国有企业特别是国有大型企业是开展这两项工作的难点。一些国企的派遣工和正式工的工资往往有1倍以上的差距，原因是一些国企负责人习惯了企业的事情都由自己说了算，国有企业工资预算总额控制制度也限制了协商的空间。
“之所以集体协商的效果没有预想的那么好，不是制度本身存在问题，而是具体的实施过程中有很多主客观因素制约了其作用的发挥。”张建国表示，现行的《集体合同规定》属于部颁行政规章，刚性约束力还不强。法律对工资集体协商的规定是选择性条款，同时也缺乏必要的罚则，以致一些企业以此为借口，拒不签订工资集体协议，特别是在一些跨国公司开展工资集体协商更难。
江苏省徐州市总工会副主席刘洪印表示，由于工资集体协商制度并没有强制性的法律依据，加之工会的行政权力又很少，因此市工会只能通过发动各级工会主动向企业发出协商要约，或以开现场会树立典型等方式推动企业和工会协商。但还是有一些企业推诿拖延和工会进行协商。
孙清河也在推广集体协商的初期碰到了企业的“软钉子”。
全总近期做的一项专项调研还显示，一些地方官员担心开展工资集体协商会吓跑投资者，影响地方投资环境。因而对工资集体协商工作不重视、不支持，甚至将建工会、开展工资集体协商视为地方经济发展的障碍。一些企业经营管理者则片面地认为，如果进行工资集体协商就要加薪，加薪会造成经营成本提高、影响企业的发展和竞争力，因此对开展工资集体协商不积极、不配合。
另外，在工会干部中“不敢谈”“不会谈”的现象还比较普遍。支撑开展工资集体协商的信息资源不足，劳资双方占有信息资源不对称。
张建国表示，集体协商机制的作用发挥离形势的需要和职工的期盼还存在很大差距，仍然有不小的提升空间。
危机中的契机
从2008年下半年开始的国际金融危机和近来的富士康、广本等频发的劳资矛盾激化事件，无疑成为推动集体合同和工资集体协商两项工作的契机。
和虎庄镇的情况类似，浙江省瑞安市在经过了去年的金融危机和今年的富士康、广本事件以后，瑞安市的罢工事件有所增加，企业已经愿意和工会进行集体协商。
瑞安市总工会前不久帮助化解了当地一家机电企业的罢工。该企业职工提出保底工资要从1200元，提高到2500 元 2800元。通过工会介入和企业协商，企业同意将员工的保底工资提高到1600元-1800元，加上加班费和各种补贴福利之后，一名普工的月收入可达到2500元左右，远高于当地980元的最低工资标准。现在这家企业已经复工。
一些专家学者表示，工会应抓住国际金融危机和近来劳资矛盾频发的契机，加大力度，加快步伐，推进集体合同和工资集体协商两项制度。
刘洪印参加过徐州市下辖的邳州市的两次协商会议。去年工会代表职工向当地的企业代表板材行业联合会提出了七项要求，企业共答复了五项。刘洪印表示，工会代表职工向联合会提出的最主要的要求是工资问题，然后是福利待遇、劳动保护，还包括生活问题等要求。
由于受去年金融危机影响，企业效益普遍不好，职工因此也答应降低一些工资上涨的幅度。通过协商，企业提高工资一般在10％-15％，高于当地的工资指导线。刘洪印认为，当地的劳动密集型企业不是暴利行业，这个工资涨幅是比较合理的。这表明在非公小型企业中开展工资集体协商大有可为。
政府作为是关键
在集体合同和工资集体协商制度法律约束力不强的情况下，政府的支持正成为两项工作能否顺利推行的关键。
2010年5月，全总联合人力资源和社会保障部、中国企业联合会／中国企业家协会下发了《全面实施集体合同制度“彩虹计划”》。张建国称，这是协调劳动关系三方——政府、工会、雇主组织又一次共同发布相关文件，要求各地制定规划，统筹安排，结合当地实际抓紧制订或完善具体实施方案，进一步明确年度目标任务、工作措施和时间进度。
张建国认为，推动建立健全集体协商机制，当前最需要解决的是两个问题：一个是形成集体协商的共识，另一个是形成推动的合力。
孙清河对此深有体会。起初由工会一家去和企业谈集体协商，结果处处碰壁。为了能让企业坐下来和工人进行协商，孙清河以“维稳”的名义组成了由镇党委书记任团长，工会主席任副团长，以镇工商、税务、财政、审计、劳动、企业主管等部门负责人组成的工资指导团介入协商，并由各村党支部书记兼任本村的服装行业工会联合会主席。
孙清河并不讳言，正是由于这些“管得住企业的部门”介入当地的集体协商，才使得企业和工人能最终达成协议。
“开展集体协商，不是工会一厢情愿搞的主张、推出的举措。”张建国强调，政府应在集体协商过程中发挥督促、协调、沟通和指导的关键作用。一方面，政府应负责制定政策，推动集体协商机制的建立，并对企业开展集体协商进行监督；另一方面，政府要根据劳动力市场情况，定期公布行业市场工资指导价位，从而指导不同行业的企业以市场指导价为基础，通过集体协商来确定职工工资水平。而雇主组织作为企业方的代表，则应切实承担起引导和代表企业开展集体协商的责任。
刘洪印认为，各级政府的支持是邳州市总工会成功开展集体协商的关键。瑞安市总工会也表示协商工作得到了当地政府的支持。现在全国已有13个省(区、市)以党委或政府名义下发文件，推动开展工资集体协商工作。江苏、浙江、河北、辽宁、四川等省份已把工资集体协商作为“富民强省”的重要举措，纳入到地方经济社会发展规划之中。
不会加剧冲突
前不久，经济学家张五常撰文称，工资集体协商更容易导致罢工。据悉，这种观点引起了中国决策层的注意。
不过，中国的一些劳动法学专家并不认同张五常的观点，他们大都主张通过集体协商解决当前中国的劳资矛盾，中国人民大学教授常凯更是坚决主张大力推进劳资集体谈判。他认为，中国作为市场经济国家，会有不同的表现来解决工资问题，单纯通过市场是不行的，会造成力量更加不对等不公平，劳资双方更加激烈冲突，需要通过谈判机制来解决工资问题。市场经济条件下，这种谈判机制就是集体谈判。
虎庄镇圣兰翔服装厂经理岳洪翔表示，从2008年开展集体协商以来，该厂的员工跳槽率从协商前的40％下降到现在的5％，废品率从5％下降到3‰，并且由此提高了20％的经济效益。
“我们的心情比以前好多了”，参与虎庄镇集体协商的工人代表姚林告诉记者，通过集体协商使得当地工人收入从原来的1000多元，涨到现在的2000多元，欠薪和扣工资的现象基本绝迹。
然而，也有相反的例子。天津一汽丰田公司已经签订了集体合同和工资集体协议，却在前不久也出现了停工事件。对此，全总一位研究《劳动合同法》的人士表示，天津一汽丰田经过了工资集体协商还会停工，原因是目资企业长期薪酬较欧美在华企业普遍较低，而且中日雇员之间的收入差距很大，直接诱因则是富士康和广本较高的加薪幅度。
劳资矛盾多发期
孙清河是辽宁省营口市虎庄镇工会主席。据他回忆，从1996年当地的劳资矛盾就开始逐步严峻，到2008年劳资矛盾达到了激化的程度：由于当地用工大户服装企业普遍拖欠和克扣工人工资，导致集体上访时有发生。
这成了当地政府和企业的一块心病。而正好在这时，辽宁省总工会多次下发了推广集体合同和工资集体协商工作的文件。在对集体协商一知半解的情况下，孙清河试着以“维稳”的名义，通过开展协商来缓解当地的劳资矛盾，没想到取得了意想不到的效果。
有关专家表示，由劳资矛盾引发的社会稳定问题正呈现出遍地开花的态势，使得中央政府和全总不得不给予高度的关注。
“从近几年劳动争议情况看，当前我国已经进入一个劳动关系矛盾高发、多发期，劳动关系矛盾已经成为一个值得特别关注的问题。”7月初，全总集体合同部部长张建国对《财经》记者表示，全总最近再次强调集体协商是预防和化解劳资矛盾的最佳选择。
6月24日，全总在营口市召开“全国工会工资集体协商工作现场经验交流会”，推广“营口经验”，并再次要求各级工会要进一步加大推进工资集体协商工作力度，力争到2012年基本在各类已建工会的企业实行集体合同制度。基层工会要主动向工资集体协商未建制、拒建制及工资协议到期的企业发出协商要约，企业拒不整改的将追究其法律责任。
在此之前，广东佛山、河南平顶山等地发生了较大规模的工人停工事件，引起了社会舆论的广泛关注。
“当前劳动关系矛盾主要是利益分配问题。部分企业发生职工集体停工事件，主要是因工资问题引起的。”张建国认为，目前利益分配天平严重倾斜，普通职工特别是一线职工的收入水平低、福利待遇差，任何小摩擦小矛盾，受劳动者失衡心态的催化，随时都有激化的可能，这也是当前劳动关系矛盾多发的一个直接诱因。
据国家统计局调查显示，在外出农民工中，89.8％的人超时劳动，平均劳动时间每周达58小时 60小时。2009年全国人大在《工会法》执法检查时发现，劳动报酬、社会保险及福利、经济补偿金赔偿金违约金等三类劳动争议案件占劳动争议案件总数的79.21％。
协商软约束
从1995年《劳动法》正式实施算起，中国建立集体协商机制已经有16年的时间。然而，由于《劳动合同法》等法律对于集体合同和工资集体协商这两项制度采取了“可以”，而不是“应该”的表述，使得这两项制度在实施中缺乏约束力。
今年3月全国两会上，全总副主席张鸣起称，全国企业中近80％还没有建立工资集体协商制度。
基层工会对采访的态度从侧面反映出相关工作推行的现状。《财经》记者接触到的数家广东省的各级工会，都以各种方式拒绝了采访。东莞市总工会一名干部表示，在经过了富士康和广本事件后，领导明确要求工会对媒体封口。同样的情况也出现在其他省市，对于采访要求，也大多采取谨慎乃至回避的态度。
接受采访的几家大型企业的集体合同和工资集体协商制度的建设现状则难以令人乐观。
奥康公司是中国最大的男鞋加工制造商之一。奥康千石制造中心总经理樊曼如明确表示，奥康千石制造中心不会实施集体合同和工资集体协商。樊曼如说，奥康公司每年都会主动给员工增加工资，即便是在去年金融危机、行业内企业普遍经营困难的情况下，奥康仍然平均给员工增加了15％的工资。今年，奥康公司计划将员工工资平均再提高15％左右。
奥康方面表示，员工工资增长的幅度远高于浙江省的工资指导线，也高于周边企业的工资水平。而且，奥康通过企业文化建设和对员工日常生活及精神的关心，近两年员工的流动率一直保持在3％以下。樊曼如据此认为，没有实施集体合同和工资集体协商的必要。
对此，张建国表示，没有经过博弈的涨工资是单方面的，很容易被理解为是企业对工人的恩赐，也不能完全反映工人的诉求。
一些国有企业的负责人则对集体合同和工资集体协商制度采取了回避的态度，称不清楚是否开展了这两项工作。
调查发现，相对于村镇中小企业对集体协商的认可，国有企业特别是国有大型企业是开展这两项工作的难点。一些国企的派遣工和正式工的工资往往有1倍以上的差距，原因是一些国企负责人习惯了企业的事情都由自己说了算，国有企业工资预算总额控制制度也限制了协商的空间。
“之所以集体协商的效果没有预想的那么好，不是制度本身存在问题，而是具体的实施过程中有很多主客观因素制约了其作用的发挥。”张建国表示，现行的《集体合同规定》属于部颁行政规章，刚性约束力还不强。法律对工资集体协商的规定是选择性条款，同时也缺乏必要的罚则，以致一些企业以此为借口，拒不签订工资集体协议，特别是在一些跨国公司开展工资集体协商更难。
江苏省徐州市总工会副主席刘洪印表示，由于工资集体协商制度并没有强制性的法律依据，加之工会的行政权力又很少，因此市工会只能通过发动各级工会主动向企业发出协商要约，或以开现场会树立典型等方式推动企业和工会协商。但还是有一些企业推诿拖延和工会进行协商。
孙清河也在推广集体协商的初期碰到了企业的“软钉子”。
全总近期做的一项专项调研还显示，一些地方官员担心开展工资集体协商会吓跑投资者，影响地方投资环境。因而对工资集体协商工作不重视、不支持，甚至将建工会、开展工资集体协商视为地方经济发展的障碍。一些企业经营管理者则片面地认为，如果进行工资集体协商就要加薪，加薪会造成经营成本提高、影响企业的发展和竞争力，因此对开展工资集体协商不积极、不配合。
另外，在工会干部中“不敢谈”“不会谈”的现象还比较普遍。支撑开展工资集体协商的信息资源不足，劳资双方占有信息资源不对称。
张建国表示，集体协商机制的作用发挥离形势的需要和职工的期盼还存在很大差距，仍然有不小的提升空间。
危机中的契机
从2008年下半年开始的国际金融危机和近来的富士康、广本等频发的劳资矛盾激化事件，无疑成为推动集体合同和工资集体协商两项工作的契机。
和虎庄镇的情况类似，浙江省瑞安市在经过了去年的金融危机和今年的富士康、广本事件以后，瑞安市的罢工事件有所增加，企业已经愿意和工会进行集体协商。
瑞安市总工会前不久帮助化解了当地一家机电企业的罢工。该企业职工提出保底工资要从1200元，提高到2500 元 2800元。通过工会介入和企业协商，企业同意将员工的保底工资提高到1600元-1800元，加上加班费和各种补贴福利之后，一名普工的月收入可达到2500元左右，远高于当地980元的最低工资标准。现在这家企业已经复工。
一些专家学者表示，工会应抓住国际金融危机和近来劳资矛盾频发的契机，加大力度，加快步伐，推进集体合同和工资集体协商两项制度。
刘洪印参加过徐州市下辖的邳州市的两次协商会议。去年工会代表职工向当地的企业代表板材行业联合会提出了七项要求，企业共答复了五项。刘洪印表示，工会代表职工向联合会提出的最主要的要求是工资问题，然后是福利待遇、劳动保护，还包括生活问题等要求。
由于受去年金融危机影响，企业效益普遍不好，职工因此也答应降低一些工资上涨的幅度。通过协商，企业提高工资一般在10％-15％，高于当地的工资指导线。刘洪印认为，当地的劳动密集型企业不是暴利行业，这个工资涨幅是比较合理的。这表明在非公小型企业中开展工资集体协商大有可为。
政府作为是关键
在集体合同和工资集体协商制度法律约束力不强的情况下，政府的支持正成为两项工作能否顺利推行的关键。
2010年5月，全总联合人力资源和社会保障部、中国企业联合会／中国企业家协会下发了《全面实施集体合同制度“彩虹计划”》。张建国称，这是协调劳动关系三方——政府、工会、雇主组织又一次共同发布相关文件，要求各地制定规划，统筹安排，结合当地实际抓紧制订或完善具体实施方案，进一步明确年度目标任务、工作措施和时间进度。
张建国认为，推动建立健全集体协商机制，当前最需要解决的是两个问题：一个是形成集体协商的共识，另一个是形成推动的合力。
孙清河对此深有体会。起初由工会一家去和企业谈集体协商，结果处处碰壁。为了能让企业坐下来和工人进行协商，孙清河以“维稳”的名义组成了由镇党委书记任团长，工会主席任副团长，以镇工商、税务、财政、审计、劳动、企业主管等部门负责人组成的工资指导团介入协商，并由各村党支部书记兼任本村的服装行业工会联合会主席。
孙清河并不讳言，正是由于这些“管得住企业的部门”介入当地的集体协商，才使得企业和工人能最终达成协议。
“开展集体协商，不是工会一厢情愿搞的主张、推出的举措。”张建国强调，政府应在集体协商过程中发挥督促、协调、沟通和指导的关键作用。一方面，政府应负责制定政策，推动集体协商机制的建立，并对企业开展集体协商进行监督；另一方面，政府要根据劳动力市场情况，定期公布行业市场工资指导价位，从而指导不同行业的企业以市场指导价为基础，通过集体协商来确定职工工资水平。而雇主组织作为企业方的代表，则应切实承担起引导和代表企业开展集体协商的责任。
刘洪印认为，各级政府的支持是邳州市总工会成功开展集体协商的关键。瑞安市总工会也表示协商工作得到了当地政府的支持。现在全国已有13个省(区、市)以党委或政府名义下发文件，推动开展工资集体协商工作。江苏、浙江、河北、辽宁、四川等省份已把工资集体协商作为“富民强省”的重要举措，纳入到地方经济社会发展规划之中。
不会加剧冲突
前不久，经济学家张五常撰文称，工资集体协商更容易导致罢工。据悉，这种观点引起了中国决策层的注意。
不过，中国的一些劳动法学专家并不认同张五常的观点，他们大都主张通过集体协商解决当前中国的劳资矛盾，中国人民大学教授常凯更是坚决主张大力推进劳资集体谈判。他认为，中国作为市场经济国家，会有不同的表现来解决工资问题，单纯通过市场是不行的，会造成力量更加不对等不公平，劳资双方更加激烈冲突，需要通过谈判机制来解决工资问题。市场经济条件下，这种谈判机制就是集体谈判。
虎庄镇圣兰翔服装厂经理岳洪翔表示，从2008年开展集体协商以来，该厂的员工跳槽率从协商前的40％下降到现在的5％，废品率从5％下降到3‰，并且由此提高了20％的经济效益。
“我们的心情比以前好多了”，参与虎庄镇集体协商的工人代表姚林告诉记者，通过集体协商使得当地工人收入从原来的1000多元，涨到现在的2000多元，欠薪和扣工资的现象基本绝迹。
然而，也有相反的例子。天津一汽丰田公司已经签订了集体合同和工资集体协议，却在前不久也出现了停工事件。对此，全总一位研究《劳动合同法》的人士表示，天津一汽丰田经过了工资集体协商还会停工，原因是目资企业长期薪酬较欧美在华企业普遍较低，而且中日雇员之间的收入差距很大，直接诱因则是富士康和广本较高的加薪幅度。