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中图分类号：G807 文献标识：A 文章编号：1009-9328（2015）05-000-02
摘 要 本文对教练员绩效评估的功能、绩效评估的目的及意义、建立陕西省教练员绩效评估体系的迫切性等问题作了较为客观的分析，提出了构建我省基层教练员绩效评估体系的设想。
关键词 陕西省 基层教练员 绩效评估
教练员作为训练过程中的控制部分，是决定训练水平的主导因素，完成了运动员的筛选、训练计划的制定与实施、先进训练技术的使用、训练方法的创新、训练过程的控制、运动比赛的指挥等任务。《国家体育总局关于加强“十五”教练员培训工作的意见》中更是专门指出“在发展体育事业特别是发展竞技体育上，教练员是关键人才”。教练员作为竞技体育组织中的人才资源在促进组织可持续发展上所起的作用是其他任何资源所无可替代的，加强和完善对教练员的绩效管理则是新时期促进我国竞技体育可持续发展的核心要素[1]。
当前陕西省竞技体育的发展存在不少困难及不足，如优势项目较少，尖子不多，特别是奥运重点项目后备人才匮乏，选材、招生困难，严重制约着我省竞技运动水平的提高。竞技后备人才不足，实际已成为陕西体育事业的重大障碍和发展瓶颈。竞技体育后备人才的选拔、招生和培养，这正是基层教练员的工作任务。基层教练员工作的质量直接决定了后备人才的质量，基层教练员是提高后备人才培养质量的关键。
一、陕西省基层教练员绩效评估的涵义及其功能
近几年，陕西省体育局、青训中心和少体校的领导均认识到加强教练员管理的重要性，根据《陕西省中长期体育人才发展规划（2010-2020年）》的要求，调整和完善训练管理体制和运行机制，对教练员队伍实行竞聘上岗，优胜劣汰。工作考核和岗位津贴制因牵涉到教练员的切身利益，涉及面广，故倍受各方面的重视，而工作考核和岗位津贴制的核心或基础就是基层教练员的绩效管理。作为人力资源管理体系的核心部分，基层教练员的绩效管理应当成为竞技体育发展战略的传递系统，对教练员起着引导作用，成为管理者手中真正有效的管理工具[2]。
陕西省竞技体育的发展战略思想、目标、核心训练观念进行目标分解后，从上到下层层传递给基层教练员，使组织的目标和要求成为教练员的自觉行为，进而提升基层教练员的工作绩效。
二、陕西省基层教练员绩效评估的实践意义
（一）竞技体育发展战略目标实现的重要支持手段
绩效管理对组织的持续发展具有重要意义，绩效管理与组织的战略紧密相连，已成为近年来绩效管理的显著特点。基层教练员的绩效管理体系以教练员为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标，强调少体校与教练员之间就工作职责、行为和提高工作绩效问题持续进行的沟通。
（二）为基层教练员的甄选和培训提供依据
任何教练员培养、培训都是以一定的训练比赛实践和教练员评价标准为参照展开的。有关基层教练员绩效管理的研究直接影响着教练员培训工作的目标，影响着教练员培训体系改革的方向。同时基层教练员绩效评价指标体系和评价标准的确立可以为教练员工作绩效的评鉴、教练员资格的确定提供参考依据。
（三）为教练员自我成长提供帮助
绩效评估结果使教练员有机会了解自己的优缺点以及其他人对自己工作的评价，能够激励教练员有效发挥自己的潜能，不断更新训练观念、改进训练方法手段，实现自我发展和自我提高。同时，基层教练员绩效管理体系可以起到很好的示范和导向作用，从整体上调动教练员工作的积极性、主动性[3]。
三、建立陕西省基层教练员绩效评估体系的迫切性
（一）基层教练员工作绩效评价指标与少体校的发展目标不统一
教练员的个人工作目标与各项目组直至陕西省竞技体育后备人才培养的整体发展目标保持高度一致，并根据各级发展战略目标的调整做出相应的调整。各少体校往往会长期沿用一个绩效评价指标体系，没有根据组织环境的变化、组织发展战略目标的调整等状况，调整教练员的个人绩效目标，这样就会导致个人目标与组织的发展目标相脱节。因此，基层教练员绩效评价指标的设计要重视绩效计划环节的重要性，保证教练员的个人绩效目标与竞技体育后备人才培育组织绩效目标的一致性，以利于更好实现陕西省竞技体育发展战略目标，确保基层教练员绩效管理体系的科学性。
（二）绩效评估与绩效管理等同
完整的绩效管理体系应当包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等环节。绩效管理体系强调如何将绩效评估的结果应用于教练员的发展和培养，指出不良绩效，更重要的是在绩效反馈环节找出造成绩效不良的原因和解决问题的方法，给每个教练员进行指导、帮助和培训，制定绩效改进方案，帮助教练员成长。
绩效评估只是绩效管理过程中的一个环节，是对教练员前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部。目前，各地区的体校缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效评估阶段。这导致绩效管理只能停留在表面，起不到推动体校发展的任何实质作用[4]。
（三）指标设置不够合理
某些地区体校在制定教练员的绩效评价指标时，除对教练员的日常考勤、比赛成绩和运动员输送外，其余指标缺乏个性化和明确的衡量标准，分数的评定也完全凭借领导的主观判断，结果大家都是优良，绩效评估失去了意义[5]。
由于定性指标对目标的实现只有间接的驱动力，对基层教练员而言大部分工作内容无法量化，在实际操作中大多用一些模糊的、无准确定义的指标来考核教练员，导致在一定程度上影响了绩效考核的客观真实性。从严格意义上来讲，现有的基层教练员绩效评价指标的设置还是缺乏对现有绩效管理理论的应用[6]。
四、构建陕西省基层教练员评估体系的设想
（一）规范陕西省基层教练员绩效评估的内容
随着现代竞技运动水平的不断提高，基层体育组织所面临的竞争日益激烈，这些发展趋势对基层教练员提出了更高的要求。教练员只有通过积极参加培训和主动学习，不断地吸收新知识，更新完善自己的知识结果，并将所获取的先进的训练理念方法运用到训练实践中，才能提高教学和训练水平，提升工作绩效。 因此，基层教练员的绩效评估是指在绩效周期结束时，少体校的管理者根据绩效评估指标体系和在绩效实施环节中所获取的能够说明教练员绩效表现的数据和事实，对教练员的绩效计划完成情况进行评估和检查，判断教练员是否达到绩效评估指标的要求，并将评估结果作为人力资源决策的依据。
（二）突出陕西省基层教练员绩效评估的作用
教练员的绩效评估是绩效管理体系中的重要环节，该环节所产生对教练员工作评估的结果是对教练员进行奖惩、培训等其它人力资源管理活动的重要依据，科学有效的绩效评估结果可以起到沟通、激励和监控的作用。
科学、合理、规范的绩效评估制度能够加强上下级的沟通，使基层教练员更加明确工作要求，减少教练员和管理人员发生纠纷的可能；同时，绩效评估结果可以使教练员对自己的工作状况心中有数，当对结果产生异议时，则可通过正常渠道沟通解决，减少各种矛盾的发生。通过对教练员工作绩效的评估，管理者了解基层教练员绩效的优劣程度及原因，并进行反馈，以帮助教练员调整和改进其效能。
（三）制定基层教练员绩效评估的研究方法
对基层教练员进行绩效评估，就是按照一定的评估标准和评估方法对教练员的劳动过程、劳动行为和劳动结果进行评定。评估结束后将评估结果反馈给基层教练员，可以提高教练员的工作绩效。事实上，绩效评估的过程也是对教练员的行为进行规范和指引的过程。
基层教练员工作绩效评估指标体系必须充分反映基层体育组织管理者所关注的最为重要的内容。构建基层教练员绩效评估指标体系，就必须围绕着当前和今后我国竞技体育发展的重点内容，并结合教练员实际工作状况选取指标。
参考文献：
[1] 蔡犁.田径高级教练员职业能力研究[J].上海体育学院学报.2004.28（2）.
[2] 柴国荣，詹建国，高连峰.我国现役高水平田径教练员现状研究[J].北京体育大学学报.2008（8）.
[3] 段钢.基于战略管理的绩效考评[M].北京：机械工业出版社.2007.1.
[4] 大卫·J·克利斯.公司战略——企业的资源与范围[M].大连：东北财经大学出版社.2000.1.
[5] 方振邦.绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社.2002：9-10.
[6] 付维波.对我国田径运动可持续发展的若干思考[M].北京：北京体育大学出版社.2006.3：108.
摘 要 本文对教练员绩效评估的功能、绩效评估的目的及意义、建立陕西省教练员绩效评估体系的迫切性等问题作了较为客观的分析，提出了构建我省基层教练员绩效评估体系的设想。
关键词 陕西省 基层教练员 绩效评估
教练员作为训练过程中的控制部分，是决定训练水平的主导因素，完成了运动员的筛选、训练计划的制定与实施、先进训练技术的使用、训练方法的创新、训练过程的控制、运动比赛的指挥等任务。《国家体育总局关于加强“十五”教练员培训工作的意见》中更是专门指出“在发展体育事业特别是发展竞技体育上，教练员是关键人才”。教练员作为竞技体育组织中的人才资源在促进组织可持续发展上所起的作用是其他任何资源所无可替代的，加强和完善对教练员的绩效管理则是新时期促进我国竞技体育可持续发展的核心要素[1]。
当前陕西省竞技体育的发展存在不少困难及不足，如优势项目较少，尖子不多，特别是奥运重点项目后备人才匮乏，选材、招生困难，严重制约着我省竞技运动水平的提高。竞技后备人才不足，实际已成为陕西体育事业的重大障碍和发展瓶颈。竞技体育后备人才的选拔、招生和培养，这正是基层教练员的工作任务。基层教练员工作的质量直接决定了后备人才的质量，基层教练员是提高后备人才培养质量的关键。
一、陕西省基层教练员绩效评估的涵义及其功能
近几年，陕西省体育局、青训中心和少体校的领导均认识到加强教练员管理的重要性，根据《陕西省中长期体育人才发展规划（2010-2020年）》的要求，调整和完善训练管理体制和运行机制，对教练员队伍实行竞聘上岗，优胜劣汰。工作考核和岗位津贴制因牵涉到教练员的切身利益，涉及面广，故倍受各方面的重视，而工作考核和岗位津贴制的核心或基础就是基层教练员的绩效管理。作为人力资源管理体系的核心部分，基层教练员的绩效管理应当成为竞技体育发展战略的传递系统，对教练员起着引导作用，成为管理者手中真正有效的管理工具[2]。
陕西省竞技体育的发展战略思想、目标、核心训练观念进行目标分解后，从上到下层层传递给基层教练员，使组织的目标和要求成为教练员的自觉行为，进而提升基层教练员的工作绩效。
二、陕西省基层教练员绩效评估的实践意义
（一）竞技体育发展战略目标实现的重要支持手段
绩效管理对组织的持续发展具有重要意义，绩效管理与组织的战略紧密相连，已成为近年来绩效管理的显著特点。基层教练员的绩效管理体系以教练员为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标，强调少体校与教练员之间就工作职责、行为和提高工作绩效问题持续进行的沟通。
（二）为基层教练员的甄选和培训提供依据
任何教练员培养、培训都是以一定的训练比赛实践和教练员评价标准为参照展开的。有关基层教练员绩效管理的研究直接影响着教练员培训工作的目标，影响着教练员培训体系改革的方向。同时基层教练员绩效评价指标体系和评价标准的确立可以为教练员工作绩效的评鉴、教练员资格的确定提供参考依据。
（三）为教练员自我成长提供帮助
绩效评估结果使教练员有机会了解自己的优缺点以及其他人对自己工作的评价，能够激励教练员有效发挥自己的潜能，不断更新训练观念、改进训练方法手段，实现自我发展和自我提高。同时，基层教练员绩效管理体系可以起到很好的示范和导向作用，从整体上调动教练员工作的积极性、主动性[3]。
三、建立陕西省基层教练员绩效评估体系的迫切性
（一）基层教练员工作绩效评价指标与少体校的发展目标不统一
教练员的个人工作目标与各项目组直至陕西省竞技体育后备人才培养的整体发展目标保持高度一致，并根据各级发展战略目标的调整做出相应的调整。各少体校往往会长期沿用一个绩效评价指标体系，没有根据组织环境的变化、组织发展战略目标的调整等状况，调整教练员的个人绩效目标，这样就会导致个人目标与组织的发展目标相脱节。因此，基层教练员绩效评价指标的设计要重视绩效计划环节的重要性，保证教练员的个人绩效目标与竞技体育后备人才培育组织绩效目标的一致性，以利于更好实现陕西省竞技体育发展战略目标，确保基层教练员绩效管理体系的科学性。
（二）绩效评估与绩效管理等同
完整的绩效管理体系应当包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等环节。绩效管理体系强调如何将绩效评估的结果应用于教练员的发展和培养，指出不良绩效，更重要的是在绩效反馈环节找出造成绩效不良的原因和解决问题的方法，给每个教练员进行指导、帮助和培训，制定绩效改进方案，帮助教练员成长。
绩效评估只是绩效管理过程中的一个环节，是对教练员前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部。目前，各地区的体校缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效评估阶段。这导致绩效管理只能停留在表面，起不到推动体校发展的任何实质作用[4]。
（三）指标设置不够合理
某些地区体校在制定教练员的绩效评价指标时，除对教练员的日常考勤、比赛成绩和运动员输送外，其余指标缺乏个性化和明确的衡量标准，分数的评定也完全凭借领导的主观判断，结果大家都是优良，绩效评估失去了意义[5]。
由于定性指标对目标的实现只有间接的驱动力，对基层教练员而言大部分工作内容无法量化，在实际操作中大多用一些模糊的、无准确定义的指标来考核教练员，导致在一定程度上影响了绩效考核的客观真实性。从严格意义上来讲，现有的基层教练员绩效评价指标的设置还是缺乏对现有绩效管理理论的应用[6]。
四、构建陕西省基层教练员评估体系的设想
（一）规范陕西省基层教练员绩效评估的内容
随着现代竞技运动水平的不断提高，基层体育组织所面临的竞争日益激烈，这些发展趋势对基层教练员提出了更高的要求。教练员只有通过积极参加培训和主动学习，不断地吸收新知识，更新完善自己的知识结果，并将所获取的先进的训练理念方法运用到训练实践中，才能提高教学和训练水平，提升工作绩效。 因此，基层教练员的绩效评估是指在绩效周期结束时，少体校的管理者根据绩效评估指标体系和在绩效实施环节中所获取的能够说明教练员绩效表现的数据和事实，对教练员的绩效计划完成情况进行评估和检查，判断教练员是否达到绩效评估指标的要求，并将评估结果作为人力资源决策的依据。
（二）突出陕西省基层教练员绩效评估的作用
教练员的绩效评估是绩效管理体系中的重要环节，该环节所产生对教练员工作评估的结果是对教练员进行奖惩、培训等其它人力资源管理活动的重要依据，科学有效的绩效评估结果可以起到沟通、激励和监控的作用。
科学、合理、规范的绩效评估制度能够加强上下级的沟通，使基层教练员更加明确工作要求，减少教练员和管理人员发生纠纷的可能；同时，绩效评估结果可以使教练员对自己的工作状况心中有数，当对结果产生异议时，则可通过正常渠道沟通解决，减少各种矛盾的发生。通过对教练员工作绩效的评估，管理者了解基层教练员绩效的优劣程度及原因，并进行反馈，以帮助教练员调整和改进其效能。
（三）制定基层教练员绩效评估的研究方法
对基层教练员进行绩效评估，就是按照一定的评估标准和评估方法对教练员的劳动过程、劳动行为和劳动结果进行评定。评估结束后将评估结果反馈给基层教练员，可以提高教练员的工作绩效。事实上，绩效评估的过程也是对教练员的行为进行规范和指引的过程。
基层教练员工作绩效评估指标体系必须充分反映基层体育组织管理者所关注的最为重要的内容。构建基层教练员绩效评估指标体系，就必须围绕着当前和今后我国竞技体育发展的重点内容，并结合教练员实际工作状况选取指标。
参考文献：
[1] 蔡犁.田径高级教练员职业能力研究[J].上海体育学院学报.2004.28（2）.
[2] 柴国荣，詹建国，高连峰.我国现役高水平田径教练员现状研究[J].北京体育大学学报.2008（8）.
[3] 段钢.基于战略管理的绩效考评[M].北京：机械工业出版社.2007.1.
[4] 大卫·J·克利斯.公司战略——企业的资源与范围[M].大连：东北财经大学出版社.2000.1.
[5] 方振邦.绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社.2002：9-10.
[6] 付维波.对我国田径运动可持续发展的若干思考[M].北京：北京体育大学出版社.2006.3：108.