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【摘要】实践中被派遣劳动者由于处于弱势地位，其自身权益常常遭到损害。被派遣劳动者的合法权益受侵害主要表现在被派遣劳动者同工不同酬，劳务派遣滥用，权利救济困难等等。因此，为了稳定劳工市场秩序，保护被派遣劳动者的合法权益，必须进一步实现同工同酬；明确劳务派遣的所适用的领域及派遣期限；完善权利救济的解决途径，以尽快完善我国的劳务派遣制度。
【关键词】劳务派遣 权益保护 保护机制
一、劳务派遣实践中存在的问题
（一）被派遣劳动者同工同酬权得不到保障
虽然法律明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的正式工同工同酬的权利，但实践中用工单位在工资计算上往往采用两个标准，被派遣劳动者的工资很容易被这样那样的克扣，他们的工资最后很难达到正式工的工资水平。另外，法律对这方面的规定仍有很多欠缺之处，如工资实际计算方法没有一个统一的标准，不同的企业在实践中会有不同的方法和标准；同时如果用工单位违反同工同酬义务时，用工单位要承担什么样的的惩罚责任也没有提及，这常常会给用工单位钻法律空子的机会，用尽各种方法来压榨被派遣劳动者。①
（二）被派遣劳动者权利救济困难
当被派遣劳动者的权益受到损害寻求救济时，在被派遣劳动者与企业两者较量之间，被派遣劳动者已经处于先天的弱势地位。虽然新修订的《劳动合同法》新规定了用人单位和用工单位双方的连带责任，但也就只有因用工单位的原因给劳动者造成损害时才会产生连带责任，这实际上是间接承认了责任承担上的“单一雇主”模式，用人单位相对于用工单位承担责任较重。②虽然这在一定程度上有利于对被派遣劳动者权益的救济，但这并没有解决人单位与用工单位之间具体的责任分配，依然存在双方之间互相推诿责任的隐患。在权利救济途径上，实践中大多数劳务纠纷一般都是采用仲裁方式解决，法院较少解决此类案件，劳动者切实可用的救济途径较少，导致权利救济难以得到及时高效的解决。
（三）劳务派遣期限不明确
我国《劳动合同法》也没有明确规定劳务派遣的用工期限，这种便利使用工单位大量使用劳务派遣制员工。由于期限不明确，劳务派遣单位与用工单位往往漠视被派遣劳动者的权利，他们只想让劳动者在这段时间干最多的活，拿最少的钱，因为他们不是正式工。劳动者得不到像正式工一样的待遇，甚至连基本福利待遇都得不到相同保障。因此法律应当对劳务派遣的期限进行一定的限制，增强劳务派遣的合同稳定性。③
二、被派遣劳动者权益保护机制的完善
（一）保障被派遣劳动者同工同酬权
被派遣劳动者的同工同酬权是其最基本最切实的权利，法律应着力保障这项实实在在的被派遣劳动者最关切权利。相关部门应加大力度完善这方面的立法并且有效实施，规定用工单位和用人单位违反同工同酬的法律责任和对被派遣劳动者的赔偿，比如赔偿劳动者几倍工资。国家应制定《劳动报酬法》，规定被派遣劳动者工资一个统一的正常计算标准，统一适用勞动基准，具体规定被派遣劳动者与正式工在的工资、福利、经济补偿、津贴等方面相同的标准。
只依靠法律的保护是不够的，这还需要行政部门的执法保障，各地劳动保障部门应加强对劳务派遣单位和用工单位用工的执法监督。监督检查派遣单位与被派遣劳动者的合同签订情况；用工单位为劳动者办理五险一金的的情况；监督、检查用工单位在工资，经济补偿，福利待遇等情况是否与正式工一样。在日常监督检查过程中，对用人单位或用工单位的违法违纪行为及时追究其责任。实施并完善举报机制，积极处理有关问题的举报，快速负责的解决问题，切实做到维护被派遣劳动者的合法权益。
（二）完善纠纷解决机制
根据我国《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，解决劳动争议可以采用和解、调解、仲裁或诉讼等几种途径。但实践中多选用仲裁方式解决，救济资源分配不均。但劳动争议采取了“仲裁前置”的原则，而有的劳动争议的案件的解决需要一段比较长的时间，而这对于急需快速处理的本就处于弱势地位的被派遣劳动者来说非常不利，给被派遣劳动者造成一定负担，实质上这是对被派遣劳动者诉权的另一种变相摧残。由此可见，仲裁前置不仅有阻碍快速有效解决劳动争议的弊端，还限制了劳动者自由选择解决争议方式的权利。笔者认为：取消劳务争议仲裁前置制度，赋予当事人自由选择争议的解决方式，可以快速有效的处理劳动纠纷，提高争议解决的效率。在如今时间就是金钱的高速发展时代，及时有效处理数量巨大的劳动争议具有较强的现实意义。
（三）限制劳务派遣的期限
劳务派遣的期限没有严格的限制，如果企业随意招用劳务派遣制员工，不论期限长短，势必会破坏临时性这一重要特征，造成劳动市场秩序混乱。④新修订的《劳动合同法》以及《劳务派遣若干规定》都没有明确规定。虽然三性的规定表面看似有对劳务派遣期限限制的的作用，但缺乏明确时间的限定，只靠对文字上的自我理解和判断并不能真正起到约束的作用。企业在对辅助性进行判断时本身就具有主观性，实践中并不能有效防止用工单位对劳务派遣的肆意使用。对劳务派遣的期限可限定为一年，但允许存在例外情况，在一些情况下企业可以延长期限，这样既能稳定劳动关系，又能兼顾到用工单位的实际情况而不至于一刀切。另外，如果无正当理由超出用工期限，应当认定为其签订了无固定期限的劳动合同。
三、结语
规范劳务派遣已变得的刻不容缓。一方面，各个主体要知法、懂法、守法，要高度重视相关法律，才能够建立和维护好稳定的劳动关系；另一方面，大力完善相关法律，保障劳动者的权利救济有详细的法律依据，拓宽救济途径。只有通过一系列机制的完善，才能切实保护劳动者的合法权益，实现劳务派遣市场的正常有序发展。
注释
{1}刘焱白.《劳务派遣法律规制研究》[M].法律出版社，2012年版.第193页.
{2}周宝妹.《劳务派遣法律关系研究》[J].法学杂志，2010，（2）.
{3}李一然.《劳务派遣中的四大侵权现象》[J].劳动保障世界，2011，（13）.
④林嘉，范围.《我国劳务派遣的法律规制分析》.《中国人民大学学报》，2011（6）.
参考文献
[1]刘焱白.《劳务派遣法律规制研究》[M].法律出版社，2012年版.第163页.
[2]董保华.《劳动力派遣》[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007年版，第18页.
[3]郑尚元.《劳动派遣之立法因应——劳动派遣之社会价值与负效应》[J].南京大学法律评论，2007，（2）.
[4]董保华.《论劳务派遣立法中的思维定势》[J].苏州大学学报（哲学社会科学版），2013，（3）.
[5]李一然.《劳务派遣中的四大侵权现象》[J].劳动保障世界，2011，（13）.
[6]周宝妹.《劳务派遣法律关系研究》[J].法学杂志，2010，（2）.
[7]李雄.《我国劳务派遣制度改革的误区与矫正》[J].法学家，2014，（3）.
[8]林嘉，范围.《我国劳务派遣的法律规制分析》，《中国人民大学学报》，2011（6）.
作者简介：尹仲康（1991-），男，汉族，河南开封人，在读硕士，研究方向：诉讼法。
【关键词】劳务派遣 权益保护 保护机制
一、劳务派遣实践中存在的问题
（一）被派遣劳动者同工同酬权得不到保障
虽然法律明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的正式工同工同酬的权利，但实践中用工单位在工资计算上往往采用两个标准，被派遣劳动者的工资很容易被这样那样的克扣，他们的工资最后很难达到正式工的工资水平。另外，法律对这方面的规定仍有很多欠缺之处，如工资实际计算方法没有一个统一的标准，不同的企业在实践中会有不同的方法和标准；同时如果用工单位违反同工同酬义务时，用工单位要承担什么样的的惩罚责任也没有提及，这常常会给用工单位钻法律空子的机会，用尽各种方法来压榨被派遣劳动者。①
（二）被派遣劳动者权利救济困难
当被派遣劳动者的权益受到损害寻求救济时，在被派遣劳动者与企业两者较量之间，被派遣劳动者已经处于先天的弱势地位。虽然新修订的《劳动合同法》新规定了用人单位和用工单位双方的连带责任，但也就只有因用工单位的原因给劳动者造成损害时才会产生连带责任，这实际上是间接承认了责任承担上的“单一雇主”模式，用人单位相对于用工单位承担责任较重。②虽然这在一定程度上有利于对被派遣劳动者权益的救济，但这并没有解决人单位与用工单位之间具体的责任分配，依然存在双方之间互相推诿责任的隐患。在权利救济途径上，实践中大多数劳务纠纷一般都是采用仲裁方式解决，法院较少解决此类案件，劳动者切实可用的救济途径较少，导致权利救济难以得到及时高效的解决。
（三）劳务派遣期限不明确
我国《劳动合同法》也没有明确规定劳务派遣的用工期限，这种便利使用工单位大量使用劳务派遣制员工。由于期限不明确，劳务派遣单位与用工单位往往漠视被派遣劳动者的权利，他们只想让劳动者在这段时间干最多的活，拿最少的钱，因为他们不是正式工。劳动者得不到像正式工一样的待遇，甚至连基本福利待遇都得不到相同保障。因此法律应当对劳务派遣的期限进行一定的限制，增强劳务派遣的合同稳定性。③
二、被派遣劳动者权益保护机制的完善
（一）保障被派遣劳动者同工同酬权
被派遣劳动者的同工同酬权是其最基本最切实的权利，法律应着力保障这项实实在在的被派遣劳动者最关切权利。相关部门应加大力度完善这方面的立法并且有效实施，规定用工单位和用人单位违反同工同酬的法律责任和对被派遣劳动者的赔偿，比如赔偿劳动者几倍工资。国家应制定《劳动报酬法》，规定被派遣劳动者工资一个统一的正常计算标准，统一适用勞动基准，具体规定被派遣劳动者与正式工在的工资、福利、经济补偿、津贴等方面相同的标准。
只依靠法律的保护是不够的，这还需要行政部门的执法保障，各地劳动保障部门应加强对劳务派遣单位和用工单位用工的执法监督。监督检查派遣单位与被派遣劳动者的合同签订情况；用工单位为劳动者办理五险一金的的情况；监督、检查用工单位在工资，经济补偿，福利待遇等情况是否与正式工一样。在日常监督检查过程中，对用人单位或用工单位的违法违纪行为及时追究其责任。实施并完善举报机制，积极处理有关问题的举报，快速负责的解决问题，切实做到维护被派遣劳动者的合法权益。
（二）完善纠纷解决机制
根据我国《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，解决劳动争议可以采用和解、调解、仲裁或诉讼等几种途径。但实践中多选用仲裁方式解决，救济资源分配不均。但劳动争议采取了“仲裁前置”的原则，而有的劳动争议的案件的解决需要一段比较长的时间，而这对于急需快速处理的本就处于弱势地位的被派遣劳动者来说非常不利，给被派遣劳动者造成一定负担，实质上这是对被派遣劳动者诉权的另一种变相摧残。由此可见，仲裁前置不仅有阻碍快速有效解决劳动争议的弊端，还限制了劳动者自由选择解决争议方式的权利。笔者认为：取消劳务争议仲裁前置制度，赋予当事人自由选择争议的解决方式，可以快速有效的处理劳动纠纷，提高争议解决的效率。在如今时间就是金钱的高速发展时代，及时有效处理数量巨大的劳动争议具有较强的现实意义。
（三）限制劳务派遣的期限
劳务派遣的期限没有严格的限制，如果企业随意招用劳务派遣制员工，不论期限长短，势必会破坏临时性这一重要特征，造成劳动市场秩序混乱。④新修订的《劳动合同法》以及《劳务派遣若干规定》都没有明确规定。虽然三性的规定表面看似有对劳务派遣期限限制的的作用，但缺乏明确时间的限定，只靠对文字上的自我理解和判断并不能真正起到约束的作用。企业在对辅助性进行判断时本身就具有主观性，实践中并不能有效防止用工单位对劳务派遣的肆意使用。对劳务派遣的期限可限定为一年，但允许存在例外情况，在一些情况下企业可以延长期限，这样既能稳定劳动关系，又能兼顾到用工单位的实际情况而不至于一刀切。另外，如果无正当理由超出用工期限，应当认定为其签订了无固定期限的劳动合同。
三、结语
规范劳务派遣已变得的刻不容缓。一方面，各个主体要知法、懂法、守法，要高度重视相关法律，才能够建立和维护好稳定的劳动关系；另一方面，大力完善相关法律，保障劳动者的权利救济有详细的法律依据，拓宽救济途径。只有通过一系列机制的完善，才能切实保护劳动者的合法权益，实现劳务派遣市场的正常有序发展。
注释
{1}刘焱白.《劳务派遣法律规制研究》[M].法律出版社，2012年版.第193页.
{2}周宝妹.《劳务派遣法律关系研究》[J].法学杂志，2010，（2）.
{3}李一然.《劳务派遣中的四大侵权现象》[J].劳动保障世界，2011，（13）.
④林嘉，范围.《我国劳务派遣的法律规制分析》.《中国人民大学学报》，2011（6）.
参考文献
[1]刘焱白.《劳务派遣法律规制研究》[M].法律出版社，2012年版.第163页.
[2]董保华.《劳动力派遣》[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007年版，第18页.
[3]郑尚元.《劳动派遣之立法因应——劳动派遣之社会价值与负效应》[J].南京大学法律评论，2007，（2）.
[4]董保华.《论劳务派遣立法中的思维定势》[J].苏州大学学报（哲学社会科学版），2013，（3）.
[5]李一然.《劳务派遣中的四大侵权现象》[J].劳动保障世界，2011，（13）.
[6]周宝妹.《劳务派遣法律关系研究》[J].法学杂志，2010，（2）.
[7]李雄.《我国劳务派遣制度改革的误区与矫正》[J].法学家，2014，（3）.
[8]林嘉，范围.《我国劳务派遣的法律规制分析》，《中国人民大学学报》，2011（6）.
作者简介：尹仲康（1991-），男，汉族，河南开封人，在读硕士，研究方向：诉讼法。