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人才是第一生产力，人力资源发展对企业的持续发展和赢得行业竞争显得越来越重要。如何在众多的应聘者中选出合适的人选，是人力资源工作的重要任务之一。人才素质测评技术为招聘提供了科学化和规范化的依据，如何運用人才测评方法挑选合适的人才是招聘的关键。本文以T单位招聘人力资源管理专员为例，介绍综合使用经典测评方法进行招聘的实际操作程序及注意事项。
一、案例背景
T单位是先进的医疗物资制造企业，由于快速发展及对人才需求规模的扩大，原来的笔试和单一结构化面试模式已难以满足招聘的要求，因此，T单位尝试将无领导小组讨论法引入到管理人员的招聘环节中，通过综合使用多种经典测评方法，提高招聘的效果。下面是T单位综合使用人才测评方法招聘人力资源管理专员的具体过程。
二、招聘的要求和考察方式
T单位招聘人力资源管理专员的具体要求为：具有硕士以上学历，管理类专业毕业，从事人力资源服务工作1年以上，具有较强的沟通能力、人际协调能力和文字功底。通过对人力资源管理专员的岗位分析和征求公司经验丰富的人力资源主管的意见，认为人力资源部门与公司其他员工和应聘人员面对面交流的频率非常高，对沟通能力、应变能力、综合分析能力、人际关系协调能力、情绪控制力的要求非常高。因此，测评小组将运用笔试、面试和无领导小组讨论法从文化结构、工作技能、能力和发展潜力三个维度对应聘者开展考察[1]，具体见表1
三、经典测评方法的运用
（一）简历分析
简历作为应聘者展示个人经历和能力水平的记录，能够为人力资源管理人员提供很多有效的信息，通过对应聘者的个人简历进行分析，排除不符合实际条件（如学历、工作经历等）的应聘者，可初步确定能够进入考核环节的人选。在招聘人力资源管理专员时，测评人员主要通过核对应聘者的学历水平以及是否有相关的工作经验作为筛选的标准。简历分析的成本较低，而且能够初步了解应聘者的基本信息，为后续的招聘提供了参考。
（二）笔试
笔试是通过纸笔作答的方式，考察应聘人员岗位知识水平、逻辑思维和文字表达能力等。在招聘人力资源管理专员时，测评人员从三部分进行设题：首先根据岗位考察相关的人力资源管理的理论知识，其次是对管理工作所需的日常公文写作进行设题，最后则是把招聘岗位日常工作中可能出现的一些问题进行开放式的提问，了解应聘者解决问题的能力。为了保证题目的信度和效度，该笔试题目还请了几个不同部门的工作人员进行作答，并根据作答结果和招聘岗位特点进行修正。根据笔试成绩，该招聘选择了笔试总成绩排名前十的应聘者进入面试考核。
（三）面试
面试能够为人力资源管理人员、用人部门和公司经营管理者提供一个直接交流的机会。通过面对面的沟通交流，面试官可以更深入地了解应聘人员的工作经历，判断其是否符合岗位的能力要求。在开展面试前，测评人员已根据岗位工作特点对人力资源管理专员的胜任特征进行分析，并针对不同能力要求设置相应的评分标准，为半结构化面试和行为描述面试提供评分的参考。根据面试结果，挑选出最符合岗位需求的七名应聘者进入无领导小组讨论考试。
（四）无领导小组讨论
无领导小组讨论指测评者在规定的时间内以平等的地位在预设情景中自由讨论，最终达成一致意见的过程。无领导小组讨论使测评者可以通过观察被测评者的行为表现，来衡量被测评者特质是否符合岗位要求，是一种重要的评价中心方法。主要通过以下步骤完成：
1.提炼岗位胜任特征
在招聘人力资源专员时，测评小组将沟通能力、应变能力、综合分析能力、人际关系协调能力和情绪控制力作为衡量人力资源管理专员的胜任特征，并对胜任特征的定义和具体行为进行描述，并根据各种特征的重要性进行加权[2]。
2.设计讨论题目
无领导小组讨论法的目标是通过提供一个模拟现实的环境给被测评者，让其有足够的表现空间来展现自我，因而，题目质量的高低直接影响到最终的测评结果与招聘质量。T单位在招聘人前，请工作经验丰富的人力资源主管写出他们认为的典型工作事件作为备用案例。再请专家对案例进行审核，避免题目设计中的常识性错误。初稿经专家审核后，挑选与最终测试的对象层次相符人群作为试测对象。
3. 选择与培训测试者
为了提高评价和打分的科学性与客观性，需要对测试者进行培训。T单位根据岗位需要，对招聘小组进行针对性的培训，包括拟招聘岗位的工作说明书、对拟招聘岗位所需具备的5大胜任特征及相应行为的理解、以及评价技巧、评分标准及考察方式等，并在试测前中进行模拟练习[3]。
4.实施测试
无领导小组讨论主要通过“准备阶段-个人发言阶段-自由讨论阶段-总结阶段”来开展。在准备阶段，测试者先宣读指导语及介绍讨论的步骤及要求，在所有被测试者无疑问的基础上，宣布讨论的正式开始。而在自由讨论阶段时，测试者需要观察被测评者的发言内容、发言时的语气和态度以及发言是否能推进整个讨论进程等情况，并如实记录下来。最后，考官可根据上述记录判断被测试者的沟通能力、人际协调能力、反应能力、情绪控制力等与岗位相关的素质。
通过综合无领导小组讨论和面试结果，T单位最终挑选了与人力资源管理专员岗位要求最相符的一名应聘者作为最终录用对象。
三、总结
综合使用经典测评方法，从简历分析开始，对应聘人才进行层层把关，逐步了解应聘人员是否符合岗位的胜任特征，能提高招聘的有效性。此外，加强不同测评方法在招聘过程中的综合运用，还需要对招聘结果进行跟踪检验，不断地完善测评的方法和过程，才能提高招聘的效率，帮助企业合理配置人力资源，发挥人才的带动作用。
参考文献：
[1]杜琳.经典测评方法在企业招聘中的应用研究——浅谈G公司的测评方式组合运用[J].劳动保障世界，2019（20）：1-2.
[2]鞠松霖.基于胜任特征模型的无领导小组讨论及适用性研究[D].北京：北京邮电大学经济管理学院，2009.
课题：汕头市科技计划医疗卫生类别 编号：180622154010287.
通讯作者：束中豪
一、案例背景
T单位是先进的医疗物资制造企业，由于快速发展及对人才需求规模的扩大，原来的笔试和单一结构化面试模式已难以满足招聘的要求，因此，T单位尝试将无领导小组讨论法引入到管理人员的招聘环节中，通过综合使用多种经典测评方法，提高招聘的效果。下面是T单位综合使用人才测评方法招聘人力资源管理专员的具体过程。
二、招聘的要求和考察方式
T单位招聘人力资源管理专员的具体要求为：具有硕士以上学历，管理类专业毕业，从事人力资源服务工作1年以上，具有较强的沟通能力、人际协调能力和文字功底。通过对人力资源管理专员的岗位分析和征求公司经验丰富的人力资源主管的意见，认为人力资源部门与公司其他员工和应聘人员面对面交流的频率非常高，对沟通能力、应变能力、综合分析能力、人际关系协调能力、情绪控制力的要求非常高。因此，测评小组将运用笔试、面试和无领导小组讨论法从文化结构、工作技能、能力和发展潜力三个维度对应聘者开展考察[1]，具体见表1
三、经典测评方法的运用
（一）简历分析
简历作为应聘者展示个人经历和能力水平的记录，能够为人力资源管理人员提供很多有效的信息，通过对应聘者的个人简历进行分析，排除不符合实际条件（如学历、工作经历等）的应聘者，可初步确定能够进入考核环节的人选。在招聘人力资源管理专员时，测评人员主要通过核对应聘者的学历水平以及是否有相关的工作经验作为筛选的标准。简历分析的成本较低，而且能够初步了解应聘者的基本信息，为后续的招聘提供了参考。
（二）笔试
笔试是通过纸笔作答的方式，考察应聘人员岗位知识水平、逻辑思维和文字表达能力等。在招聘人力资源管理专员时，测评人员从三部分进行设题：首先根据岗位考察相关的人力资源管理的理论知识，其次是对管理工作所需的日常公文写作进行设题，最后则是把招聘岗位日常工作中可能出现的一些问题进行开放式的提问，了解应聘者解决问题的能力。为了保证题目的信度和效度，该笔试题目还请了几个不同部门的工作人员进行作答，并根据作答结果和招聘岗位特点进行修正。根据笔试成绩，该招聘选择了笔试总成绩排名前十的应聘者进入面试考核。
（三）面试
面试能够为人力资源管理人员、用人部门和公司经营管理者提供一个直接交流的机会。通过面对面的沟通交流，面试官可以更深入地了解应聘人员的工作经历，判断其是否符合岗位的能力要求。在开展面试前，测评人员已根据岗位工作特点对人力资源管理专员的胜任特征进行分析，并针对不同能力要求设置相应的评分标准，为半结构化面试和行为描述面试提供评分的参考。根据面试结果，挑选出最符合岗位需求的七名应聘者进入无领导小组讨论考试。
（四）无领导小组讨论
无领导小组讨论指测评者在规定的时间内以平等的地位在预设情景中自由讨论，最终达成一致意见的过程。无领导小组讨论使测评者可以通过观察被测评者的行为表现，来衡量被测评者特质是否符合岗位要求，是一种重要的评价中心方法。主要通过以下步骤完成：
1.提炼岗位胜任特征
在招聘人力资源专员时，测评小组将沟通能力、应变能力、综合分析能力、人际关系协调能力和情绪控制力作为衡量人力资源管理专员的胜任特征，并对胜任特征的定义和具体行为进行描述，并根据各种特征的重要性进行加权[2]。
2.设计讨论题目
无领导小组讨论法的目标是通过提供一个模拟现实的环境给被测评者，让其有足够的表现空间来展现自我，因而，题目质量的高低直接影响到最终的测评结果与招聘质量。T单位在招聘人前，请工作经验丰富的人力资源主管写出他们认为的典型工作事件作为备用案例。再请专家对案例进行审核，避免题目设计中的常识性错误。初稿经专家审核后，挑选与最终测试的对象层次相符人群作为试测对象。
3. 选择与培训测试者
为了提高评价和打分的科学性与客观性，需要对测试者进行培训。T单位根据岗位需要，对招聘小组进行针对性的培训，包括拟招聘岗位的工作说明书、对拟招聘岗位所需具备的5大胜任特征及相应行为的理解、以及评价技巧、评分标准及考察方式等，并在试测前中进行模拟练习[3]。
4.实施测试
无领导小组讨论主要通过“准备阶段-个人发言阶段-自由讨论阶段-总结阶段”来开展。在准备阶段，测试者先宣读指导语及介绍讨论的步骤及要求，在所有被测试者无疑问的基础上，宣布讨论的正式开始。而在自由讨论阶段时，测试者需要观察被测评者的发言内容、发言时的语气和态度以及发言是否能推进整个讨论进程等情况，并如实记录下来。最后，考官可根据上述记录判断被测试者的沟通能力、人际协调能力、反应能力、情绪控制力等与岗位相关的素质。
通过综合无领导小组讨论和面试结果，T单位最终挑选了与人力资源管理专员岗位要求最相符的一名应聘者作为最终录用对象。
三、总结
综合使用经典测评方法，从简历分析开始，对应聘人才进行层层把关，逐步了解应聘人员是否符合岗位的胜任特征，能提高招聘的有效性。此外，加强不同测评方法在招聘过程中的综合运用，还需要对招聘结果进行跟踪检验，不断地完善测评的方法和过程，才能提高招聘的效率，帮助企业合理配置人力资源，发挥人才的带动作用。
参考文献：
[1]杜琳.经典测评方法在企业招聘中的应用研究——浅谈G公司的测评方式组合运用[J].劳动保障世界，2019（20）：1-2.
[2]鞠松霖.基于胜任特征模型的无领导小组讨论及适用性研究[D].北京：北京邮电大学经济管理学院，2009.
课题：汕头市科技计划医疗卫生类别 编号：180622154010287.
通讯作者：束中豪