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摘 要：事业单位的报酬管理制度是伴随着我国社会主义市场经济制度的建立、完善而发展起来的。但随着社会经济的发展以及人事制度改革的不断深化,现行的报酬制度已不能有效地吸引和留住需要的人才,不能起到有效的激励作用。有鉴于此，通过对我国事业单位报酬体系现状分析，指出了目前事业单位报酬体系中存在的不足之处，通过运用管理学、社会学、经济学、心理学等理论工具，结合对事业单位报酬体系中存在的问题进行分析，从实际出发，提出了动机报酬制度的实践运用。
关键词：事业单位；报酬；动机
事业单位要适应市场经济的要求，必须面向市场，建立、健全事业单位员工报酬制度。推行科学、合理的报酬制度是事业单位实现单位目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。目前事业单位的报酬制度出现了员工薪酬与市场价格脱节，结构失衡等诸多方面的问题，亟待我们作出改进和创新。
一、目前我国事业单位报酬制度存在的主要问题
目前我国事业单位在员工报酬上主要存在以下几个方面的问题：
（一）工资分配模式僵化，难以发挥激励作用
我国事业单位情况复杂，工资管理体制的决策权和管理权高度集中，忽视了各地经济发展水平、财力的差异，导致事业单位工资制度缺乏激励机制，难以调动单位和职工两方面的积极性。
（二）事业单位员工薪酬与市场价格不符
事业单位薪酬的市场化程度低，没有体现劳动力市场的供求状况。许多骨干业务人员和行政管理人员在外部劳动力市场上能够获得比在事业单位高很多的工资，这导致他们不安心本职工作。而另一方面，事业单位中进入简单劳动岗位的人力资源,其工资却高于市场价位。这最终会导致事业单位优秀人才外流、劳动生产力水平低下。
（三）事业单位报酬结构失衡
目前我国事业单位薪酬制度难以体现不同类型岗位和人员的劳动特点，各岗位之间差异不大，激励作用不明显，容易滋生论资排辈、混年头等不良思想。最终使按劳分配成为表面形式。
（四）事业单位员工薪酬与绩效评估联系不紧密，产生平均主义
目前我国事业单位普遍没有建立符合本单位特点的系统、有效的绩效考核制度，考核目的不明确，考核方案也有很多不合理之处，缺乏科学性。这种考核的现状使得考核工作耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之，体现不出“绩效优先”的原则，从而形成新一轮的平均主义。
（五）过分强调货币化报酬，忽视非货币化的报酬
我国事业单位员工的报酬侧重于工资、奖金、福利等货币化的报酬，对于一些非货币化报酬则不够重视。如良好的工作环境、和谐的人际关系、高尚的组织文化、政策的公正性等等。这些非货币化报酬在很大程度上影响着员工的工作态度与工作积极性，起着非常重要的作用。
这些问题的存在，严重制约了事业单位的发展，导致人才外流，员工效率低下。因此，建立新的报酬制度是事业单位健康发展的必需。
二、解决问题的路径构想——动机报酬制度
（一）动机报酬制度的概念
所谓动机报酬制度，指的是在符合组织动机的前提下建立的以满足员工心理为目的报酬制度。它以满足员工心理需求为目标对员工进行激励。事业单位可以根据自身特点和员工的不同需求灵活的制定报酬方案，如对于一位刚参加工作的年轻员工来说，他可能希望报酬中现金收入的比率大一些，同时能有较多的培训进修机会；而对于一位已有一定工作年限且收入丰富的员工来说，他可能不在乎现金收入而更看重从工作中获得的成就感和满足感，以及个人是否有更大的发展空间。动机报酬制度是在适当的范围内，为员工“量体裁衣”，制定出让员工满意的个人报酬模式，并定期随着员工的需求变化做出相应变更。例如允许员工在奖金和休假之间进行选择，采用弹性工作时间，提供可选择的福利项目、允许员工在家完成某些独立性工作等。通过雇佣双方的沟通，进行有效的时间管理，完全可以做到既提高员工生活质量，又不降低组织的生产力。
（二）建立动机报酬制度的内在要求
1.事业单位必须存在高尚、强烈的动机，这一动机应该获得员工的认可
事业单位从事的是教育、科技、文化、卫生等涉及人民群众公共利益的服务活动，不以盈利为目的，承担着伟大的社会使命。事业单位的员工必须认识到并接受这一点，这样才能使他们不片面追求高工资，而是追求进行创造性工作、实现自我价值所带来的快感。
2.动机报酬制度的建立必须使员工与组织进行充分的沟通
事业单位通过不断宣传其终极目标，与员工进行沟通，并用各种资源和手段不断强调单位的价值观，获得员工的认同，以形成事业单位的动机，并在动机指导下建立报酬制度，满足员工心理，提高报酬制度的激励效果。
3.动机报酬制度下注定要公开薪酬
动机报酬制度必须公开员工薪酬。公开员工薪酬更容易满足的公平感、信任感、忠诚度，促进管理层与员工的沟通，并让报酬制度能及时得到自我更新，使员工与单位随时都能保持一致。
4.动机报酬制度是组织资源或手段的组合制度
事业单位在动机的引导下建立的报酬制度，是各种资源或手段的组合。动机报酬制度是将这些可以运用的资源和手段根据动机的需要进行组合，以满足员工的需求。
5.动机报酬制度是一种引才的制度
事业单位以其文化吸引认同组织动机的员工。组织动机具有强大的文化功能，它能吸引认同组织动机的员工加入组织，形成组织目标、员工认同、组织动机、吸引员工、为组织目标奋斗的良性循环。
（三）建立动机报酬制度的意义
由于动机报酬制度是组织所拥有的资源或手段的组合，拥有极大的弹性，因此建立动机报酬制度有着重要的意义，它可以解决以下问题：
1.动机报酬制度可以解决组织短期利益与长期利益的矛盾
事业单位以进行绩效考评重奖绩效优秀者、发放奖励工资等手段激励员工为实现短期目标奋斗；同时以组织的动机来引导员工，以具有挑战性的工作，良好的人际氛围吸引员工，使之为实现远大的目标而努力奋斗。
2.动机报酬制度可以解决老员工与新员工的矛盾
事业单位由于性质的特殊，更容易出现论资排辈的现象。动机报酬制度的建立，可以吸收认同事业单位动机的员工，使新老员工在共同的组织动机下为相同的目标奋斗，加强新老员工的沟通，老员工可以为新员工提供帮助，创造良好的工作氛围。
3.动机报酬制度可以解决个体与团体的矛盾
动机报酬制度一方面讲求员工个人需要的满足，另一方面要求员工共同追求组织的目标，使所有员工一条心，劲往一处使，避免了个体与团体的矛盾。
4.动机报酬制度可以强化组织的核心价值观
动机报酬制度从两个方面来强化组织价值观：一是从各种分配形式的设计方面来考虑；二是从考核与分配的结合方面来考虑，有效的分配必须建立在客观评价之上。
5.动机报酬制度可以营造学习型的组织文化
动机报酬制度激发员工自我实现的内心需求，并引导员工去为实现组织动机而奋斗。这个奋斗过程不是一朝一夕所能实现的，所以必须要求员工不断学习，不断提高自身素质以适应这快速变化的世界，使组织形成学习型的组织文化。
参考文献:
[1]王萍.自助式薪酬方案[J].中国人力资源开发,2004,(08).
[2]欧明臣.自助餐式的员工福利——弹性福利制[J].中国人力资源开发,2003,(07).
[3]辛浩力.组织生命周期与薪酬设计[J].中国人力资源开发,2002,(01).
[4]朱柏禧.现代组织的薪酬激励[J].中国人力资源开发,2002,(10).
(编辑：LP)
关键词：事业单位；报酬；动机
事业单位要适应市场经济的要求，必须面向市场，建立、健全事业单位员工报酬制度。推行科学、合理的报酬制度是事业单位实现单位目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。目前事业单位的报酬制度出现了员工薪酬与市场价格脱节，结构失衡等诸多方面的问题，亟待我们作出改进和创新。
一、目前我国事业单位报酬制度存在的主要问题
目前我国事业单位在员工报酬上主要存在以下几个方面的问题：
（一）工资分配模式僵化，难以发挥激励作用
我国事业单位情况复杂，工资管理体制的决策权和管理权高度集中，忽视了各地经济发展水平、财力的差异，导致事业单位工资制度缺乏激励机制，难以调动单位和职工两方面的积极性。
（二）事业单位员工薪酬与市场价格不符
事业单位薪酬的市场化程度低，没有体现劳动力市场的供求状况。许多骨干业务人员和行政管理人员在外部劳动力市场上能够获得比在事业单位高很多的工资，这导致他们不安心本职工作。而另一方面，事业单位中进入简单劳动岗位的人力资源,其工资却高于市场价位。这最终会导致事业单位优秀人才外流、劳动生产力水平低下。
（三）事业单位报酬结构失衡
目前我国事业单位薪酬制度难以体现不同类型岗位和人员的劳动特点，各岗位之间差异不大，激励作用不明显，容易滋生论资排辈、混年头等不良思想。最终使按劳分配成为表面形式。
（四）事业单位员工薪酬与绩效评估联系不紧密，产生平均主义
目前我国事业单位普遍没有建立符合本单位特点的系统、有效的绩效考核制度，考核目的不明确，考核方案也有很多不合理之处，缺乏科学性。这种考核的现状使得考核工作耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之，体现不出“绩效优先”的原则，从而形成新一轮的平均主义。
（五）过分强调货币化报酬，忽视非货币化的报酬
我国事业单位员工的报酬侧重于工资、奖金、福利等货币化的报酬，对于一些非货币化报酬则不够重视。如良好的工作环境、和谐的人际关系、高尚的组织文化、政策的公正性等等。这些非货币化报酬在很大程度上影响着员工的工作态度与工作积极性，起着非常重要的作用。
这些问题的存在，严重制约了事业单位的发展，导致人才外流，员工效率低下。因此，建立新的报酬制度是事业单位健康发展的必需。
二、解决问题的路径构想——动机报酬制度
（一）动机报酬制度的概念
所谓动机报酬制度，指的是在符合组织动机的前提下建立的以满足员工心理为目的报酬制度。它以满足员工心理需求为目标对员工进行激励。事业单位可以根据自身特点和员工的不同需求灵活的制定报酬方案，如对于一位刚参加工作的年轻员工来说，他可能希望报酬中现金收入的比率大一些，同时能有较多的培训进修机会；而对于一位已有一定工作年限且收入丰富的员工来说，他可能不在乎现金收入而更看重从工作中获得的成就感和满足感，以及个人是否有更大的发展空间。动机报酬制度是在适当的范围内，为员工“量体裁衣”，制定出让员工满意的个人报酬模式，并定期随着员工的需求变化做出相应变更。例如允许员工在奖金和休假之间进行选择，采用弹性工作时间，提供可选择的福利项目、允许员工在家完成某些独立性工作等。通过雇佣双方的沟通，进行有效的时间管理，完全可以做到既提高员工生活质量，又不降低组织的生产力。
（二）建立动机报酬制度的内在要求
1.事业单位必须存在高尚、强烈的动机，这一动机应该获得员工的认可
事业单位从事的是教育、科技、文化、卫生等涉及人民群众公共利益的服务活动，不以盈利为目的，承担着伟大的社会使命。事业单位的员工必须认识到并接受这一点，这样才能使他们不片面追求高工资，而是追求进行创造性工作、实现自我价值所带来的快感。
2.动机报酬制度的建立必须使员工与组织进行充分的沟通
事业单位通过不断宣传其终极目标，与员工进行沟通，并用各种资源和手段不断强调单位的价值观，获得员工的认同，以形成事业单位的动机，并在动机指导下建立报酬制度，满足员工心理，提高报酬制度的激励效果。
3.动机报酬制度下注定要公开薪酬
动机报酬制度必须公开员工薪酬。公开员工薪酬更容易满足的公平感、信任感、忠诚度，促进管理层与员工的沟通，并让报酬制度能及时得到自我更新，使员工与单位随时都能保持一致。
4.动机报酬制度是组织资源或手段的组合制度
事业单位在动机的引导下建立的报酬制度，是各种资源或手段的组合。动机报酬制度是将这些可以运用的资源和手段根据动机的需要进行组合，以满足员工的需求。
5.动机报酬制度是一种引才的制度
事业单位以其文化吸引认同组织动机的员工。组织动机具有强大的文化功能，它能吸引认同组织动机的员工加入组织，形成组织目标、员工认同、组织动机、吸引员工、为组织目标奋斗的良性循环。
（三）建立动机报酬制度的意义
由于动机报酬制度是组织所拥有的资源或手段的组合，拥有极大的弹性，因此建立动机报酬制度有着重要的意义，它可以解决以下问题：
1.动机报酬制度可以解决组织短期利益与长期利益的矛盾
事业单位以进行绩效考评重奖绩效优秀者、发放奖励工资等手段激励员工为实现短期目标奋斗；同时以组织的动机来引导员工，以具有挑战性的工作，良好的人际氛围吸引员工，使之为实现远大的目标而努力奋斗。
2.动机报酬制度可以解决老员工与新员工的矛盾
事业单位由于性质的特殊，更容易出现论资排辈的现象。动机报酬制度的建立，可以吸收认同事业单位动机的员工，使新老员工在共同的组织动机下为相同的目标奋斗，加强新老员工的沟通，老员工可以为新员工提供帮助，创造良好的工作氛围。
3.动机报酬制度可以解决个体与团体的矛盾
动机报酬制度一方面讲求员工个人需要的满足，另一方面要求员工共同追求组织的目标，使所有员工一条心，劲往一处使，避免了个体与团体的矛盾。
4.动机报酬制度可以强化组织的核心价值观
动机报酬制度从两个方面来强化组织价值观：一是从各种分配形式的设计方面来考虑；二是从考核与分配的结合方面来考虑，有效的分配必须建立在客观评价之上。
5.动机报酬制度可以营造学习型的组织文化
动机报酬制度激发员工自我实现的内心需求，并引导员工去为实现组织动机而奋斗。这个奋斗过程不是一朝一夕所能实现的，所以必须要求员工不断学习，不断提高自身素质以适应这快速变化的世界，使组织形成学习型的组织文化。
参考文献:
[1]王萍.自助式薪酬方案[J].中国人力资源开发,2004,(08).
[2]欧明臣.自助餐式的员工福利——弹性福利制[J].中国人力资源开发,2003,(07).
[3]辛浩力.组织生命周期与薪酬设计[J].中国人力资源开发,2002,(01).
[4]朱柏禧.现代组织的薪酬激励[J].中国人力资源开发,2002,(10).
(编辑：LP)