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“提拔比自己能力强的员工，才是真正的用人之道”
点评：年轻的企业领导者并不希望提拔很有工作能力且与自己年龄差不多的员工，因为担心这些员工被提拔后会超过自己，抢自己风头，进而直接威胁到自己的地位。于是，他们就提拔工作能力一般或善于溜须拍马者。但他们却忽视了最重要的一点，即当他提拔一个平庸者时，企业领导班子就会因此削弱一份力量，逐渐使这个领导班子走向末路。到那时，他所处的地位还有什么意义？提拔工作能力比自己强的员工，反而证明企业领导者的素质高、胸怀广，这才是真正的用人之道！如果企业领导者所重用的人都比自己工作能力差，那么被重用者只能做出比企业领导者自己更差的工作。
“营造人才竞争机制比发现人才更重要”
点评：我们过去常常提倡要像“伯乐”那样善于发现人才，但“伯乐”却不常有。所以，伯乐“相马”虽好，但“相马”远不如“赛马”。正如俗话所说：“不怕不识货，就怕货比货！”我们的企业领导者在用人时，与其自己去发现人才，不如营造人才竞争机制，也就是变“相马”为“赛马”。这种人才竞争机制所选拔出来的人才往往更货真价实，更能得到企业员工的认可，也更容易在整个企业内部形成积极进取的氛围，从而出现人才辈出的局面。
“干正确的事比正确地干事更重要”
点评：“干正确的事”主要解决的是方向性问题，是作为企业决策层的企业领导者所要思考的问题；而“正确地干事”主要解决的是方法问题，是作为企业执行层的中层干部和广大员工所要思考的问题。如果所要干的事情是错误的，那最可怕的就是将这个错误的事情“干正确”了，甚至说，干错误的事情比不干事情更糟糕。从这个意义上讲，干正确的事比正确地干事更重要。企业领导者能否准确地把握形势，确定方向，作出科学的决策，这直接关系到企业能否更快、更好地发展，一个错误的决策带来的将是不可挽回的损失。一个废寝忘食、兢兢业业的企业领导者，不一定就是好的企业领导者。称职的企业领导者应是既爱岗敬业又能作出正确的决策，并能与广大员工一道将正确的事情正确地干好的人。
“管理上宁先严后宽而勿先宽后严”
点评；聪明的企业领导者宁可先严后宽，也绝对不先宽后严。他们知道，若先宽后严，肯定会引起员工们的反感。员工们一般不易适应先宽后严的管理，而容易适应先严后宽的管理。心理学上有一个著名的“增减效应”理论，该理论指出：人们总是希望对方对自己的喜欢能“不断增加”而不是“不断减少”。许多售货人员就是抓住人们这种心理，在称货给顾客时总是先抓一小堆放在称盘里，再一点点地添入，而不是先抓一大堆放在称盘里再一点点地拿出。细致分析可以发现，企业领导者在管理上宁可先严后宽而不先宽后严，实际上与“增减效应”理论相符。需要指出的是，企业领导者在管理上不管是先宽后严还是先严后宽，都不会使所有的员工满意，少数员工总希望先后都要宽，这或许是人性的弱点所决定的。不论是先宽后严，还是先严后宽，都不是最好的管理措施，更明智的管理措施应是先严后宽，然后严宽并济。
“企业领导者应该是教练而不是裁判”
点评：众所周知，当裁判比当教练省事。找一个好裁判相对容易，而找一个好教练则不容易。裁判只要在赛场上裁定比赛双方是否违反比赛规则就可以了，而教练则不仅要考虑如何运用好比赛规则，而且更要考虑如何帮助自己的队员提高技战术，并利用技战术战胜对方。有些企业领导者就爱扮演“裁判”，不愿担当“教练”，所以员工的能力难以提高，企业连打败仗也就不足为奇了。一个好的企业领导者，应该既是好“裁判”，又是好“教练”。
“将‘亲者’变为‘贤者’，将‘贤者’变为‘亲者’”
点评：不仅是企业领导者，大多数人都认为在用人上不要“任人唯亲”，而要“任人唯贤”。给人的感觉是，“任人唯亲”与“任人唯贤”是对立的。其实，有时候“任人唯亲”与“任人唯贤”并不对立，因为“亲者”中也有“贤者”。务必记住，能够将“亲者”变为“贤者”，将“贤者”变为“亲者”的企业领导者才是真正高明的领导者。
“只有‘员工第一’，才能‘质量第一’”
点评：“员工第一”是管理理念，是从企业管理的角度提倡的；“质量第一”是生产理念，是从企业生产的角度提倡的。企业的各项工作都要靠员工具体去做，只有落实了“员工第一”，才能激发员工的积极性，从而更好地落实“质量第一”。“员工第一”是“质量第一”的前提。
“把员工短处用在最适合的地方，他的短处就会变成长处”
点评：清朝有一位将军叫唐时斋，他认为，军营中每个人如果使用得当都是可用之人。比如，聋子可以安排在左右当侍者，这样能避免泄露重要军事机密；哑巴可以派他传递密信，如果被敌人抓住，除了搜去密信，也问不出更多的机密；瘸子可以命令他去守护炮台，他就会坚守阵地，而不会弃阵而逃；瞎子的听觉好，可以命令他战前伏在阵地前专听敌军动静，稍有风吹草动他就能觉察出来。尽管唐时斋的这个说法有点“笑谈”，但却说明了这么一个道理——倘若将人的短处用在最适合的地方，其短处就会变成长处。金无足赤，人无完人，任何员工都既有长处也有短处，长处虽值得发扬，但企业领导者更要善于将员工的短处变为长处。如有的员工喜欢斤斤计较，可叫他们做质量监督工作；有的爱打听小道消息，可叫他们去了解市场的需求。
“好虎不得罪一群狼”
点评：企业领导者常遇到左右为难的情况，即当大多数员工犯错误时要不要批评？比如，开会时大多数员工迟到，你不管不问显然不行，但进行批评又很为难。中国有句老话叫“法不责众”。点名批评吧，人太多了，点不过来；不点名吧，谁也不会真往心里去。是不是就没有办法了呢？还是有的，最好的办法就是表扬那些准时来开会的少数员工。这样，对于迟到员工来说，这种含蓄的批评，给他们留了面子，比较易于接受；对于准时来的员工，是一种肯定和鼓励，可以有效防止“从众迟到”心理的产生。更重要的是，你一定要好好查找一下，纪律松弛是不是你的管理问题造成的？
点评：年轻的企业领导者并不希望提拔很有工作能力且与自己年龄差不多的员工，因为担心这些员工被提拔后会超过自己，抢自己风头，进而直接威胁到自己的地位。于是，他们就提拔工作能力一般或善于溜须拍马者。但他们却忽视了最重要的一点，即当他提拔一个平庸者时，企业领导班子就会因此削弱一份力量，逐渐使这个领导班子走向末路。到那时，他所处的地位还有什么意义？提拔工作能力比自己强的员工，反而证明企业领导者的素质高、胸怀广，这才是真正的用人之道！如果企业领导者所重用的人都比自己工作能力差，那么被重用者只能做出比企业领导者自己更差的工作。
“营造人才竞争机制比发现人才更重要”
点评：我们过去常常提倡要像“伯乐”那样善于发现人才，但“伯乐”却不常有。所以，伯乐“相马”虽好，但“相马”远不如“赛马”。正如俗话所说：“不怕不识货，就怕货比货！”我们的企业领导者在用人时，与其自己去发现人才，不如营造人才竞争机制，也就是变“相马”为“赛马”。这种人才竞争机制所选拔出来的人才往往更货真价实，更能得到企业员工的认可，也更容易在整个企业内部形成积极进取的氛围，从而出现人才辈出的局面。
“干正确的事比正确地干事更重要”
点评：“干正确的事”主要解决的是方向性问题，是作为企业决策层的企业领导者所要思考的问题；而“正确地干事”主要解决的是方法问题，是作为企业执行层的中层干部和广大员工所要思考的问题。如果所要干的事情是错误的，那最可怕的就是将这个错误的事情“干正确”了，甚至说，干错误的事情比不干事情更糟糕。从这个意义上讲，干正确的事比正确地干事更重要。企业领导者能否准确地把握形势，确定方向，作出科学的决策，这直接关系到企业能否更快、更好地发展，一个错误的决策带来的将是不可挽回的损失。一个废寝忘食、兢兢业业的企业领导者，不一定就是好的企业领导者。称职的企业领导者应是既爱岗敬业又能作出正确的决策，并能与广大员工一道将正确的事情正确地干好的人。
“管理上宁先严后宽而勿先宽后严”
点评；聪明的企业领导者宁可先严后宽，也绝对不先宽后严。他们知道，若先宽后严，肯定会引起员工们的反感。员工们一般不易适应先宽后严的管理，而容易适应先严后宽的管理。心理学上有一个著名的“增减效应”理论，该理论指出：人们总是希望对方对自己的喜欢能“不断增加”而不是“不断减少”。许多售货人员就是抓住人们这种心理，在称货给顾客时总是先抓一小堆放在称盘里，再一点点地添入，而不是先抓一大堆放在称盘里再一点点地拿出。细致分析可以发现，企业领导者在管理上宁可先严后宽而不先宽后严，实际上与“增减效应”理论相符。需要指出的是，企业领导者在管理上不管是先宽后严还是先严后宽，都不会使所有的员工满意，少数员工总希望先后都要宽，这或许是人性的弱点所决定的。不论是先宽后严，还是先严后宽，都不是最好的管理措施，更明智的管理措施应是先严后宽，然后严宽并济。
“企业领导者应该是教练而不是裁判”
点评：众所周知，当裁判比当教练省事。找一个好裁判相对容易，而找一个好教练则不容易。裁判只要在赛场上裁定比赛双方是否违反比赛规则就可以了，而教练则不仅要考虑如何运用好比赛规则，而且更要考虑如何帮助自己的队员提高技战术，并利用技战术战胜对方。有些企业领导者就爱扮演“裁判”，不愿担当“教练”，所以员工的能力难以提高，企业连打败仗也就不足为奇了。一个好的企业领导者，应该既是好“裁判”，又是好“教练”。
“将‘亲者’变为‘贤者’，将‘贤者’变为‘亲者’”
点评：不仅是企业领导者，大多数人都认为在用人上不要“任人唯亲”，而要“任人唯贤”。给人的感觉是，“任人唯亲”与“任人唯贤”是对立的。其实，有时候“任人唯亲”与“任人唯贤”并不对立，因为“亲者”中也有“贤者”。务必记住，能够将“亲者”变为“贤者”，将“贤者”变为“亲者”的企业领导者才是真正高明的领导者。
“只有‘员工第一’，才能‘质量第一’”
点评：“员工第一”是管理理念，是从企业管理的角度提倡的；“质量第一”是生产理念，是从企业生产的角度提倡的。企业的各项工作都要靠员工具体去做，只有落实了“员工第一”，才能激发员工的积极性，从而更好地落实“质量第一”。“员工第一”是“质量第一”的前提。
“把员工短处用在最适合的地方，他的短处就会变成长处”
点评：清朝有一位将军叫唐时斋，他认为，军营中每个人如果使用得当都是可用之人。比如，聋子可以安排在左右当侍者，这样能避免泄露重要军事机密；哑巴可以派他传递密信，如果被敌人抓住，除了搜去密信，也问不出更多的机密；瘸子可以命令他去守护炮台，他就会坚守阵地，而不会弃阵而逃；瞎子的听觉好，可以命令他战前伏在阵地前专听敌军动静，稍有风吹草动他就能觉察出来。尽管唐时斋的这个说法有点“笑谈”，但却说明了这么一个道理——倘若将人的短处用在最适合的地方，其短处就会变成长处。金无足赤，人无完人，任何员工都既有长处也有短处，长处虽值得发扬，但企业领导者更要善于将员工的短处变为长处。如有的员工喜欢斤斤计较，可叫他们做质量监督工作；有的爱打听小道消息，可叫他们去了解市场的需求。
“好虎不得罪一群狼”
点评：企业领导者常遇到左右为难的情况，即当大多数员工犯错误时要不要批评？比如，开会时大多数员工迟到，你不管不问显然不行，但进行批评又很为难。中国有句老话叫“法不责众”。点名批评吧，人太多了，点不过来；不点名吧，谁也不会真往心里去。是不是就没有办法了呢？还是有的，最好的办法就是表扬那些准时来开会的少数员工。这样，对于迟到员工来说，这种含蓄的批评，给他们留了面子，比较易于接受；对于准时来的员工，是一种肯定和鼓励，可以有效防止“从众迟到”心理的产生。更重要的是，你一定要好好查找一下，纪律松弛是不是你的管理问题造成的？