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摘要：目的 根据神经外科的工作特点，探讨不同层级护士绩效考核指标在开展优质护理示范病房的应用效果。方法 对笔者所在医院神经外科30名护士，结合临床护士分层级管理岗位设置标准，对不同层级的护士进行绩效考核，按能力系数、考核系数、岗位系数综合绩效分配。进行动态量化管理，本着客观、公平、公正、公开的原则，每月综合评价积分，考核结果与奖金分配相结合，应用考核结果测算并实施护士绩效资金分配，为护士评优、晋升、奖惩等提供了依据。结果 临床绩效考核的实施，使工作量大，技术要求高，责任重的岗位护理质量提高，护士的成就感上升，促进护士成长，患者满意度提高。结论 层级管理联合绩效考核，可充分调动护士工作积极性，充分发挥护理人员的激励作用，促进优质护理质量持续改进。
关键词：绩效考核；层级管理；护士；神经外科
绩效考核是指运用系统的方法、原理来评定和测量职工在本岗位上的工作行为与工作效果的一项动态性考评工作【1】。卫生部自2010年开展优质护理服务活动以来，将绩效考核纳入考核重要的指标之一。笔者根据神经外科的工作特点，按能力系数、考核系数、岗位系数分层级并绩效分配。在实施过程中取得一定的成效，现报道如下。
1 一般资料
笔者所在医院为三级甲等中医医院，神经外科开放床位30张，其中监护室床位10张，普通病区床位20张。实行整体护理责任包干制，APN成组弹性排班。护理人员30名，年龄22～37岁。其中主管护师1人，护师6人，护士21人，助理护士2人，本科9人，大专19人，正副护士长各1人，高级责任护士8人，占26.67%；初级责任护士18人，占60%；助理护士2人，占6.67%。监护室床护比1：2.5；普通病区床护比1：0.4.
2 方法
2.1 制定方案：根据责任制整体护理要求，建立以工作量、工作质量、技术水平、满意度为基础的考核机制。将绩效考核结果与护士的收入分配、职称晋升、学习进修、奖励评优等结合。
2.2 实施方法：护士绩效考核按能力系数、考核系数、岗位系数综合绩效分配。
2.2.1 能力系数：占50%，按工作能力、技术水平、年资、职称、学历等综合水平分为高级责任护士8人，初级责任护士18人，助理护士2人。助理护士系数1.0；初级责任护士系数1.1；高级责任护士系数1.2（护士长系数1.4）。
2.2.2 考核系数：占30%，包括工作量15%、质量考核15%。工作量按照口腔护理、会阴冲洗、床上洗头、处理大便、备皮、留置尿管、急诊手术、收治危重病人等进行工作量统计。质量考核按照科室每月各级护士护理质量考核标准。
2.2.3 岗位系数：占20%，其中监护室：A班 1.0 分/个、P班 1.0 分/个、N班1.1分/个、办公班0.8 分/个、外勤班0.8 分/个。普通病区：A 班0.9分/个、P 班0.9分/个、N班1.0 分/个、责班0.8 分/个。
2.2.4 绩效积分统计 月底统计每位护士的综合评价积分，按以下公式计算护士奖金数（护士长部分由医院改革办核算）：（1）奖金=总奖金―护士长―单项金额―夜班费；（2）能力系数绩效：能力奖金=奖金×50% /总系数×该护士系数；（3）考核系数绩效：考核奖金=工作量奖金+质量考核奖金=（奖金×15% /总分数×该护士系数）+（奖金×15% /总分数×该护士系数）；（4）岗位系数绩效：岗位奖金=总奖金×20% /总系数×该护士系数；（5）个人奖
金绩效=能力奖金+工作量奖金+质量考核奖金+岗位奖金+单项奖金。
2.2.5 反馈及整改 在考核过程中注重收集不同的意见和建议，根据考核效果进行调整，纠正偏差，以调动护理人员的积极性，不断提高护理质量和管理水平。
2.3 考核 主要从病人满意、护理质量、护士成长3个方面构建护理人员绩效指标体系【2】。笔者所在科室自2011年11月实行绩效管理后，抽查28名护理人员对其各项护理质量指标、护士业务能力、医护患满意度每月进行评价，并与实行绩效管理前评价结果进行对照。护理质量指标包括基础护理、病区管理、消毒隔离、护理文件等项目，由各级质控，每月由护长统计得均分。护士业务能力包括基础理论、专业知识、护理操作技能、护理文件书写、健康宣教及科室管理。医护满意度由科室发放满意度调查表得分。病人满意度由第三方、工休会及科室发放的病人满意度调查表得分，调查范围不低于病人总数的70%。
2.4 统计学处理 采用SPSS13.0统计软件进行分析，以P<0.05为差异有统计学意义。
3 结果
3.1 护理人员专业成就感增强，行为规范、业务能力高于实施前（见表1）
3.2 医护患满意度均提高（见表2）
3.3 优质护理质量提高（见表3）
4 讨论
4.1 充分调动护士的工作积极性，护士专业成就感增强
实施专科护士—高级责任护士—初级责任护士—助理护士的层级管理模式。按照不同的层次级别赋予不同的工作权限，履行不同的岗位职责和工作任务。将护士护理患者的数量、质量、患者满意度等要素与绩效考核相结合，作为护士薪酬分配、晋升、评优的主要条件。为照顾不同护理难度和技术要求的患者，每位护士必须经过自身不断的努力学习、钻研，在资历、能力和综合实力方面符合要求后才能达到上一层级，从而拓宽了护士个人职业生涯发展的空间，使高层级护士增强了信心，在临床上有用武之地，低层级护士看到了发展前途和希望【3】，促进了护士成长，提升了护士职业价值。
4.2 医护患满意度提高
我们实行APN成组排班模式，减少交接班次数，保证护理的连贯性，做到病人就医全过程“事事有人管”，病人住院期间各个护理环节环环相扣。患者得到周到细致的服务，满意度提高。责任护士对患者病情动态全面了解，能及时发现护理问题，调整护理措施，并及时有效与医生沟通。医生下达医嘱，可直接下达给责任包干护士，及时执行医嘱，减少护理半径，医护满意度提高，达到开展优质护理目的。
4.3 分层级管理联合绩效考核是提升优质护理服务质量的保证
分层级管理联合绩效考核，进一步建全完善了各项规章制度，规范服务，坚持“以患者为中心”的服务宗旨，对护士综合素质、工作质量和工作量等进行综合评价，各项指标力求量化、简单易评、可操作性强，最能体现技术、劳动价值、責任心的工作内容，解决临床护理工作的重点、难点，以利于临床护士专业技能的提升，从而提升护理质量。
5 小结
通过护士分层级使用与绩效管理，将护理岗位工作职责、技术要求与护士的分层级管理有机结合，充分发挥不同层级护士的作用【4-5】。护理人员付出的劳动得到了应有的价值回报，护理队伍更加稳定。护理质量不断提高，医院管理得到迸一步加强。
参考文献：
[1]刘宝萍，陈海英，雷华，等.绩效考核在护理管理中的应用[J].护理实践与研究：2010，21（7）：110-112.
[2]丁小容，邓小梅，罗捷，等.护理人员关键绩效指标评价体系研究[J].中国护理管理：2009，9（5）：32-33.
[3]周慧君，沈燕君，周惟.病区护士实行4级负责制的体会[J].护理与康复：2009，8（1）：68-69.
[4]徐霞，杨春.护士竞聘上岗与绩效管理的做法与体会[J].护理管理杂志，2005，5（11）：2l-22.
[5]卫生部.中国护理事业发展规划纲要（2005～2010年）[S].2005.
关键词：绩效考核；层级管理；护士；神经外科
绩效考核是指运用系统的方法、原理来评定和测量职工在本岗位上的工作行为与工作效果的一项动态性考评工作【1】。卫生部自2010年开展优质护理服务活动以来，将绩效考核纳入考核重要的指标之一。笔者根据神经外科的工作特点，按能力系数、考核系数、岗位系数分层级并绩效分配。在实施过程中取得一定的成效，现报道如下。
1 一般资料
笔者所在医院为三级甲等中医医院，神经外科开放床位30张，其中监护室床位10张，普通病区床位20张。实行整体护理责任包干制，APN成组弹性排班。护理人员30名，年龄22～37岁。其中主管护师1人，护师6人，护士21人，助理护士2人，本科9人，大专19人，正副护士长各1人，高级责任护士8人，占26.67%；初级责任护士18人，占60%；助理护士2人，占6.67%。监护室床护比1：2.5；普通病区床护比1：0.4.
2 方法
2.1 制定方案：根据责任制整体护理要求，建立以工作量、工作质量、技术水平、满意度为基础的考核机制。将绩效考核结果与护士的收入分配、职称晋升、学习进修、奖励评优等结合。
2.2 实施方法：护士绩效考核按能力系数、考核系数、岗位系数综合绩效分配。
2.2.1 能力系数：占50%，按工作能力、技术水平、年资、职称、学历等综合水平分为高级责任护士8人，初级责任护士18人，助理护士2人。助理护士系数1.0；初级责任护士系数1.1；高级责任护士系数1.2（护士长系数1.4）。
2.2.2 考核系数：占30%，包括工作量15%、质量考核15%。工作量按照口腔护理、会阴冲洗、床上洗头、处理大便、备皮、留置尿管、急诊手术、收治危重病人等进行工作量统计。质量考核按照科室每月各级护士护理质量考核标准。
2.2.3 岗位系数：占20%，其中监护室：A班 1.0 分/个、P班 1.0 分/个、N班1.1分/个、办公班0.8 分/个、外勤班0.8 分/个。普通病区：A 班0.9分/个、P 班0.9分/个、N班1.0 分/个、责班0.8 分/个。
2.2.4 绩效积分统计 月底统计每位护士的综合评价积分，按以下公式计算护士奖金数（护士长部分由医院改革办核算）：（1）奖金=总奖金―护士长―单项金额―夜班费；（2）能力系数绩效：能力奖金=奖金×50% /总系数×该护士系数；（3）考核系数绩效：考核奖金=工作量奖金+质量考核奖金=（奖金×15% /总分数×该护士系数）+（奖金×15% /总分数×该护士系数）；（4）岗位系数绩效：岗位奖金=总奖金×20% /总系数×该护士系数；（5）个人奖
金绩效=能力奖金+工作量奖金+质量考核奖金+岗位奖金+单项奖金。
2.2.5 反馈及整改 在考核过程中注重收集不同的意见和建议，根据考核效果进行调整，纠正偏差，以调动护理人员的积极性，不断提高护理质量和管理水平。
2.3 考核 主要从病人满意、护理质量、护士成长3个方面构建护理人员绩效指标体系【2】。笔者所在科室自2011年11月实行绩效管理后，抽查28名护理人员对其各项护理质量指标、护士业务能力、医护患满意度每月进行评价，并与实行绩效管理前评价结果进行对照。护理质量指标包括基础护理、病区管理、消毒隔离、护理文件等项目，由各级质控，每月由护长统计得均分。护士业务能力包括基础理论、专业知识、护理操作技能、护理文件书写、健康宣教及科室管理。医护满意度由科室发放满意度调查表得分。病人满意度由第三方、工休会及科室发放的病人满意度调查表得分，调查范围不低于病人总数的70%。
2.4 统计学处理 采用SPSS13.0统计软件进行分析，以P<0.05为差异有统计学意义。
3 结果
3.1 护理人员专业成就感增强，行为规范、业务能力高于实施前（见表1）
3.2 医护患满意度均提高（见表2）
3.3 优质护理质量提高（见表3）
4 讨论
4.1 充分调动护士的工作积极性，护士专业成就感增强
实施专科护士—高级责任护士—初级责任护士—助理护士的层级管理模式。按照不同的层次级别赋予不同的工作权限，履行不同的岗位职责和工作任务。将护士护理患者的数量、质量、患者满意度等要素与绩效考核相结合，作为护士薪酬分配、晋升、评优的主要条件。为照顾不同护理难度和技术要求的患者，每位护士必须经过自身不断的努力学习、钻研，在资历、能力和综合实力方面符合要求后才能达到上一层级，从而拓宽了护士个人职业生涯发展的空间，使高层级护士增强了信心，在临床上有用武之地，低层级护士看到了发展前途和希望【3】，促进了护士成长，提升了护士职业价值。
4.2 医护患满意度提高
我们实行APN成组排班模式，减少交接班次数，保证护理的连贯性，做到病人就医全过程“事事有人管”，病人住院期间各个护理环节环环相扣。患者得到周到细致的服务，满意度提高。责任护士对患者病情动态全面了解，能及时发现护理问题，调整护理措施，并及时有效与医生沟通。医生下达医嘱，可直接下达给责任包干护士，及时执行医嘱，减少护理半径，医护满意度提高，达到开展优质护理目的。
4.3 分层级管理联合绩效考核是提升优质护理服务质量的保证
分层级管理联合绩效考核，进一步建全完善了各项规章制度，规范服务，坚持“以患者为中心”的服务宗旨，对护士综合素质、工作质量和工作量等进行综合评价，各项指标力求量化、简单易评、可操作性强，最能体现技术、劳动价值、責任心的工作内容，解决临床护理工作的重点、难点，以利于临床护士专业技能的提升，从而提升护理质量。
5 小结
通过护士分层级使用与绩效管理，将护理岗位工作职责、技术要求与护士的分层级管理有机结合，充分发挥不同层级护士的作用【4-5】。护理人员付出的劳动得到了应有的价值回报，护理队伍更加稳定。护理质量不断提高，医院管理得到迸一步加强。
参考文献：
[1]刘宝萍，陈海英，雷华，等.绩效考核在护理管理中的应用[J].护理实践与研究：2010，21（7）：110-112.
[2]丁小容，邓小梅，罗捷，等.护理人员关键绩效指标评价体系研究[J].中国护理管理：2009，9（5）：32-33.
[3]周慧君，沈燕君，周惟.病区护士实行4级负责制的体会[J].护理与康复：2009，8（1）：68-69.
[4]徐霞，杨春.护士竞聘上岗与绩效管理的做法与体会[J].护理管理杂志，2005，5（11）：2l-22.
[5]卫生部.中国护理事业发展规划纲要（2005～2010年）[S].2005.