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摘要:“以用为本”是全新的人才思想,它的提出对当前和今后我国人才事业发展具有深远的意义。深刻理解和把握其科学内涵,并在实际工作中加以贯彻落实是做好人才工作的根本保证。
关键词:使用人才;人岗相适;用当其时;人尽其才;用人环境
一、意义分析
《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出,人才发展要以用为本,这是新时期人才思想的又一次重大创新。
第一,以用为本是实施人才强国战略的客观要求。人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量,是国家的核心竞争力。衡量一个国家是否是人才强国,需综合考虑人才的规模、素质、投入和效能等因素,而人才效能是最关键因素,是实施人才强国战略的核心。胡锦涛指出,经过新中国成立60多年特别是改革开放30多年的努力,我国已经从人才资源相对匮乏的国家发展成为人才资源大国,当前我国人才发展总体水平与世界先进水平相比还有较大差距,与我国经济社会发展需要相比还有很多不适应的地方,特别是人才创新创业能力不强,人才资源开发投入不足等。面对国际国内新形势新任务新挑战,实现国强民富,必须坚持以用为本,着力提高人才资源效能,造就大批创新创业实用人才。
第二,以用为本是对马克思主义人才观的继承和发展。马克思主义人才观是马克思主义创始人及其后继者,对人才问题的基本观点和根本看法,是人民性、实践性和现实性有机统一,是与时俱进的人才观。在我国,从毛泽东领导“革命救国”,邓小平“改革立国”,江泽民“执政兴国”,到胡锦涛同志“发展强国”。人才思想由贤德为本、知识为本、创新为本到效能为本,都是各自时代对人才的根本要求。如果说马克思主义人才观为党的人才思想奠定了科学理论基础,那么,毛泽东则实现了马克思主义人才思想的中国化,邓小平完成了人才工作重心由“革命”向“建设”的根本转变,江泽民在市场经济条件下全面创新了党的人才思想,胡锦涛则把人才思想上升到强国方略的高度。以用为本丰富了马克思主义人才思想的内涵,是科学发展观在人才领域的集中体现和最新发展,充分显示了我党对人才本质发展规律的认识和把握日益深刻而明确。
第三,以用为本符合社会主义市场经济规律和人才成长规律。社会主义市场经济本质特征是公平、竞争、合法、开放。是不是人才,要由实践检验、市场需求决定和能否为社会创造价值和财富。市场无情,无才者是经不起市场检验的。用,是实践,是真刀真枪地干。唯有如此,才能发现人才、锻炼人才,使人才大量涌现。施展才华,优胜劣汰,是人才成长的规律。追求事业成功,实现人生价值,是人才成长的根本动力。以用为本更加强调创造和贡献,人才只有在创造性劳动和贡献中才能得到全面发展、创造精神才能得到鼓励、人生价值才能得以实现。
第四,以用为本有助于解决我国人才发展中存在的突出问题。以用为本抓住了人才工作的“牛鼻子”。我国人才发展长期存在的突出问题:结构不合理、不够用、不适用、不被用、效能不高等现象,特别是实用型高层次人才不足、技能型人才短缺等问题,制约着我国产业结构转型和经济竞争力提升,科技成果转化率较低,人力资源国际竞争比较优势不强。人才使用片面追求文凭及各种外在“标签”,培养的人才与经济社会发展需求脱节。人才缺乏充分施展才能的舞台,积极性、主动性和创造性得不到有效激发,制约着人才健康成长和脱颖而出。而以用为本是打通人才引进、培养与效能发挥的关键,是优化人才开发与管理机制的重要突破口,有利于推进人才管理体制由管理向提供良好发展环境和优质服务转变,以实现人才能力、业绩和贡献的有机统一。
二、内涵分析
人才曾被规定为具有中专以上学历或专业技术任职资格的人员。英语常把有用的人译为人才,似觉笼统,却昭示了人才本质。人才应是指适合社会和市场发展需要,能为社会创造财富和价值,并自觉服务和贡献社会的人。胡锦涛同志对人才工作提出“人岗相適、用当其时、人尽其才”的要求,深刻揭示了以用为本的科学内涵:
人岗相适是把合适的人放到适合的位置,使人才能力、水平与所从事的工作相统一,是量才适用、各得其所的内在要求。人岗相适要求,一要做到“知人”。对人才情况要心中有数,知其长短,了解其能干什么,能干好什么,他最适合何岗位。二要做到“善任”。掌握岗位要求,了解岗位什么样的人能胜任,何种人最合适这个岗位。三要做到动态相适。人岗是矛盾统一体,人岗相适是相对、变化和发展的。人的适应力在变化,岗位要求在变化,人才不断涌现,人岗一时相适并不代表始终相适。要把人岗相适的要求贯彻人才工作的各个环节,健全完善竞争择优机制和市场化科学配置机制,促使人岗动态相适。
用当其时是在人才成长成熟最佳期使其及时、最大限度地发挥潜能,为国家和社会做更多有益工作、创造更多价值。美国著名人力资源管理专家库克的人才创造力周期理论指出,人的创造力是由低到高、到达顶峰后又逐渐衰落的过程,创造力高峰大约可维持20年左右,处于高峰期间,最能发挥出最大创造力。这一人才成长年龄规律揭示了人才年龄与成就间的内在关系,人才成长大致可分为萌芽期、成长期、成熟期、成就期和淡出期五个阶段。用当其时就要努力使人才在萌芽期发现、成长期培养、成熟期使用、成就期重用,特别是要让优秀人才在峰值阶段进入最合适的岗位,发挥最显著效益。这需要掌握人才的黄金期即人才精力最充沛和最能充分施展才干的时期和启用时机即人才把自身价值的实现与国家、党和人民的事业发展紧密结合并最能激励人才成长、进步之时,此时就要大胆及时地把人才选拔到适宜的重要岗位上,让其创造性得以最大程度的发挥。有资料显示,创新型特别是创新型科技人才,黄金期为25岁-45岁,峰值年龄为37岁,在这一时期,用当其时,就能最大限度地发挥其效能。
人尽其才是要使每个人都能充分发挥才能。这需要有好的发展环境和适宜的舞台。一要有施展才干的平台。要给人才适宜的岗位,在人力、物力、财力和信息上给予扶持帮助,从政策机制上鼓励其干事业,从物质与精神上保障其干成事业。二要有拴心留人的环境。根据马斯若的人本哲学,人的需求分为五种:依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求,能得到社会尊重和信任,实现人生价值,是人才高层次的需求。这不仅需要在政治、身心上关心爱护人才,不断提高其物质生活待遇,丰富其精神文化生活,更重要的是充分尊重信任人才,以用为标准,坚持正面引导,不求全责备。三要有“充电蓄能”的机会。当今社会科学技术日新月异,要使人才不断“补养”和更新知识,使其及时掌握新技术,始终站在本专业科技发展的前沿。
“人岗相适、用当其时、人尽其才”是对以用为本的科学解释,三者是有机统一体,人岗相适是前提,解决选才问题;用当其时是条件,解决选时问题;人尽其才是目标,解决效能问题。人才只有在最适合的岗位、最佳的黄金期、最能发挥作用的平台上,才能实现最佳绩效。
三、路径分析
人才的核心价值在于“用”,人才工作的着力点是如何用好用活人才,落实和实现以用为本的主体路径有:
第一,树立全新人才理念。要把“以用为本”植根于脑海中,充分认识使用是人才工作的中心环节。彻底破除认识上存在的诸如论资排辈、任人唯亲、看文凭、讲台阶等不合时宜的陈旧落后观念,改变“官本位”思维,不能对各类人才都用官衔作为主要激励方式,落实“四不唯”,制度设计应把人才引导到各行各业,这样有利于行行都出优秀人才。对不同类型人才,不能用同一种方式管理,尤其不能用党政人才管理方式去管理科技人才,要让科技人才一心一意搞科研、聚精会神谋创新,确保其有充足时间静心专心地研究。在服务上,人才需要什么,就尽可能提供什么,要宽容失败,耐心等待成果,以实践和贡献科学评价人才。
第二,坚持“以用育才”。人才培养要坚持需求导向、学以致用、以用促育,多途径、多形式培养大批实用人才。我国人才结构存在着高层次创新型人才匮乏、重点产业和重点领域人才严重不足,与人力市场总体供大于求、就业形势严峻、很多大学毕业生学非所用的矛盾。这种“不够用”又“用不了”的状况与人才培养的盲目性、滞后性、低层次性有很大关系。要建立人才培养结构与社会发展需求相适应的动态调控机制。人才发展只能以人才需求牵引人才供给,而不能囿于现有能力限定人才需求;只能以高端需求提升培养水平,而不能囿于现有水平降低人才层次;只能以未来需求确定人才模式,而不能囿于现有视野培养滞后人才。切实抓好教育培养源头,深化教育体制改革,创新培养模式,大力发展素质教育,着力培养人才的主动精神和创造思维。对于特殊人才,要打破常规,大胆采用特殊教育培养模式。对于优秀青年人才要及早选苗、重点扶持、跟踪培养,促进青年人才脱颖而出。
第三,实施“以用聚才”。突出实用引进人才,不求所有,不求所在,但求所用。坚持自主培养开发和外部引进并重,以更加开放的姿态、更加优惠的政策、更加宽广的舞台、更有加力的措施,大力吸引和延揽高端亟需人才。坚持招商引资与招才引智互动,多上项目与广聚人才齐抓,引人与引进管理经验同步,引进单个人才与引进团队相结合,刚性引才与柔性引智并举,以项目攻关、人才租赁、兼职聘用、技术合作与入股、共建成果转化等方式聚集人才。既要靠物质待遇、硬件条件吸引人,更要靠感情、事业、软环境吸引人。完善引才引智政策,借鉴国际通行机制和办法,实行便利准入政策、特殊优待政策、重用政策和来去自由政策,逐步形成符合国际惯例、富有特色的吸引、利用、开发国际人才资源新模式。
第四,创新体制机制。只有使用,才能把人才优势转化为发展优势,才能真正解放人才、用好人才、发展人才。要坚持党管人才原则,优化人才领导体制,加快政府职能转变,改革人才管理方式,变管理人才为服务人才;坚持需求导向,强化人才培养引进与经济社会发展链接,完善人才培养引进机制;坚持能人导向,改进人才评价方式,完善人才评价发现机制;坚持业绩导向,改革各类人才选拔使用方式,完善人才选拔任用机制;坚持价值导向,加强配套制度改革,完善人才流动与配置机制;坚持贡献导向,优化分配、激励、保障制度,完善人才激励保障机制;确立人才发展投入优先地位,逐步完善国家、用人单位、个人和社会四元投入及其监管机制。
第五,优化用人环境。人才竞争,实质上是人才环境的竞争。一流环境就会吸引和招揽一流人才。抓好用人环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点。一要创建尊才重用的人文环境。大力宣传表彰优秀人才,培育崇尚创业、宽容失败、破除安逸、敢为人先的创业文化,营造“四尊”氛围,努力使一切创新愿望得到尊重、一切创新举措得到支持、一切创业才能得到发挥、一切创业成果得到肯定。二要創建人人成才的政策环境。实施优惠政策,构建人才培养、引进、使用、激励、流动、保障等政策体系。坚持以实践识别人才、发现人才,研究探索知识、技术、管理、技能等要素按贡献参与分配的激励办法,实现“一流人才、一流贡献、一流待遇”。三要创建才尽其用的创业环境。积极构建多类型、多层次创新创业平台,支持源头创新、技术创新、成果转化,加快载体建设,让人才创业有机会、创新有条件、发展有空间。发挥政府主导作用,建立健全人才服务体系,为人才创新创业提供优质高效服务。四要创建安居乐业的生活环境。坚持以人为本,努力建设宽松和谐的工作、生活环境。创优居住环境,大力实施人才安居工程,推行高端人才住房资助,加快配套设施建设,多渠道解决人才居住需求;创优教育环境,切实解决人才特别是海外引进人才子女教育及配偶就业问题;创优医疗保障环境,加强人才医疗保障,探索建立引进人才补充医疗保险,发展高端医疗服务,提升医疗服务水平,切实解除人才的后顾之忧。
参考文献:
1、黄本玉.党的历代领导人的人才观述评[J].人民论坛,2010(8).
2、高雷.人才发展以用为本[N].天津日报,2010-08-17.
3、吴江.坚持以用为本创新体制机制[J].中国人才,2010(7).
[作者单位:山东省泰安市委党校(泰安市行政学院)]
关键词:使用人才;人岗相适;用当其时;人尽其才;用人环境
一、意义分析
《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出,人才发展要以用为本,这是新时期人才思想的又一次重大创新。
第一,以用为本是实施人才强国战略的客观要求。人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量,是国家的核心竞争力。衡量一个国家是否是人才强国,需综合考虑人才的规模、素质、投入和效能等因素,而人才效能是最关键因素,是实施人才强国战略的核心。胡锦涛指出,经过新中国成立60多年特别是改革开放30多年的努力,我国已经从人才资源相对匮乏的国家发展成为人才资源大国,当前我国人才发展总体水平与世界先进水平相比还有较大差距,与我国经济社会发展需要相比还有很多不适应的地方,特别是人才创新创业能力不强,人才资源开发投入不足等。面对国际国内新形势新任务新挑战,实现国强民富,必须坚持以用为本,着力提高人才资源效能,造就大批创新创业实用人才。
第二,以用为本是对马克思主义人才观的继承和发展。马克思主义人才观是马克思主义创始人及其后继者,对人才问题的基本观点和根本看法,是人民性、实践性和现实性有机统一,是与时俱进的人才观。在我国,从毛泽东领导“革命救国”,邓小平“改革立国”,江泽民“执政兴国”,到胡锦涛同志“发展强国”。人才思想由贤德为本、知识为本、创新为本到效能为本,都是各自时代对人才的根本要求。如果说马克思主义人才观为党的人才思想奠定了科学理论基础,那么,毛泽东则实现了马克思主义人才思想的中国化,邓小平完成了人才工作重心由“革命”向“建设”的根本转变,江泽民在市场经济条件下全面创新了党的人才思想,胡锦涛则把人才思想上升到强国方略的高度。以用为本丰富了马克思主义人才思想的内涵,是科学发展观在人才领域的集中体现和最新发展,充分显示了我党对人才本质发展规律的认识和把握日益深刻而明确。
第三,以用为本符合社会主义市场经济规律和人才成长规律。社会主义市场经济本质特征是公平、竞争、合法、开放。是不是人才,要由实践检验、市场需求决定和能否为社会创造价值和财富。市场无情,无才者是经不起市场检验的。用,是实践,是真刀真枪地干。唯有如此,才能发现人才、锻炼人才,使人才大量涌现。施展才华,优胜劣汰,是人才成长的规律。追求事业成功,实现人生价值,是人才成长的根本动力。以用为本更加强调创造和贡献,人才只有在创造性劳动和贡献中才能得到全面发展、创造精神才能得到鼓励、人生价值才能得以实现。
第四,以用为本有助于解决我国人才发展中存在的突出问题。以用为本抓住了人才工作的“牛鼻子”。我国人才发展长期存在的突出问题:结构不合理、不够用、不适用、不被用、效能不高等现象,特别是实用型高层次人才不足、技能型人才短缺等问题,制约着我国产业结构转型和经济竞争力提升,科技成果转化率较低,人力资源国际竞争比较优势不强。人才使用片面追求文凭及各种外在“标签”,培养的人才与经济社会发展需求脱节。人才缺乏充分施展才能的舞台,积极性、主动性和创造性得不到有效激发,制约着人才健康成长和脱颖而出。而以用为本是打通人才引进、培养与效能发挥的关键,是优化人才开发与管理机制的重要突破口,有利于推进人才管理体制由管理向提供良好发展环境和优质服务转变,以实现人才能力、业绩和贡献的有机统一。
二、内涵分析
人才曾被规定为具有中专以上学历或专业技术任职资格的人员。英语常把有用的人译为人才,似觉笼统,却昭示了人才本质。人才应是指适合社会和市场发展需要,能为社会创造财富和价值,并自觉服务和贡献社会的人。胡锦涛同志对人才工作提出“人岗相適、用当其时、人尽其才”的要求,深刻揭示了以用为本的科学内涵:
人岗相适是把合适的人放到适合的位置,使人才能力、水平与所从事的工作相统一,是量才适用、各得其所的内在要求。人岗相适要求,一要做到“知人”。对人才情况要心中有数,知其长短,了解其能干什么,能干好什么,他最适合何岗位。二要做到“善任”。掌握岗位要求,了解岗位什么样的人能胜任,何种人最合适这个岗位。三要做到动态相适。人岗是矛盾统一体,人岗相适是相对、变化和发展的。人的适应力在变化,岗位要求在变化,人才不断涌现,人岗一时相适并不代表始终相适。要把人岗相适的要求贯彻人才工作的各个环节,健全完善竞争择优机制和市场化科学配置机制,促使人岗动态相适。
用当其时是在人才成长成熟最佳期使其及时、最大限度地发挥潜能,为国家和社会做更多有益工作、创造更多价值。美国著名人力资源管理专家库克的人才创造力周期理论指出,人的创造力是由低到高、到达顶峰后又逐渐衰落的过程,创造力高峰大约可维持20年左右,处于高峰期间,最能发挥出最大创造力。这一人才成长年龄规律揭示了人才年龄与成就间的内在关系,人才成长大致可分为萌芽期、成长期、成熟期、成就期和淡出期五个阶段。用当其时就要努力使人才在萌芽期发现、成长期培养、成熟期使用、成就期重用,特别是要让优秀人才在峰值阶段进入最合适的岗位,发挥最显著效益。这需要掌握人才的黄金期即人才精力最充沛和最能充分施展才干的时期和启用时机即人才把自身价值的实现与国家、党和人民的事业发展紧密结合并最能激励人才成长、进步之时,此时就要大胆及时地把人才选拔到适宜的重要岗位上,让其创造性得以最大程度的发挥。有资料显示,创新型特别是创新型科技人才,黄金期为25岁-45岁,峰值年龄为37岁,在这一时期,用当其时,就能最大限度地发挥其效能。
人尽其才是要使每个人都能充分发挥才能。这需要有好的发展环境和适宜的舞台。一要有施展才干的平台。要给人才适宜的岗位,在人力、物力、财力和信息上给予扶持帮助,从政策机制上鼓励其干事业,从物质与精神上保障其干成事业。二要有拴心留人的环境。根据马斯若的人本哲学,人的需求分为五种:依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求,能得到社会尊重和信任,实现人生价值,是人才高层次的需求。这不仅需要在政治、身心上关心爱护人才,不断提高其物质生活待遇,丰富其精神文化生活,更重要的是充分尊重信任人才,以用为标准,坚持正面引导,不求全责备。三要有“充电蓄能”的机会。当今社会科学技术日新月异,要使人才不断“补养”和更新知识,使其及时掌握新技术,始终站在本专业科技发展的前沿。
“人岗相适、用当其时、人尽其才”是对以用为本的科学解释,三者是有机统一体,人岗相适是前提,解决选才问题;用当其时是条件,解决选时问题;人尽其才是目标,解决效能问题。人才只有在最适合的岗位、最佳的黄金期、最能发挥作用的平台上,才能实现最佳绩效。
三、路径分析
人才的核心价值在于“用”,人才工作的着力点是如何用好用活人才,落实和实现以用为本的主体路径有:
第一,树立全新人才理念。要把“以用为本”植根于脑海中,充分认识使用是人才工作的中心环节。彻底破除认识上存在的诸如论资排辈、任人唯亲、看文凭、讲台阶等不合时宜的陈旧落后观念,改变“官本位”思维,不能对各类人才都用官衔作为主要激励方式,落实“四不唯”,制度设计应把人才引导到各行各业,这样有利于行行都出优秀人才。对不同类型人才,不能用同一种方式管理,尤其不能用党政人才管理方式去管理科技人才,要让科技人才一心一意搞科研、聚精会神谋创新,确保其有充足时间静心专心地研究。在服务上,人才需要什么,就尽可能提供什么,要宽容失败,耐心等待成果,以实践和贡献科学评价人才。
第二,坚持“以用育才”。人才培养要坚持需求导向、学以致用、以用促育,多途径、多形式培养大批实用人才。我国人才结构存在着高层次创新型人才匮乏、重点产业和重点领域人才严重不足,与人力市场总体供大于求、就业形势严峻、很多大学毕业生学非所用的矛盾。这种“不够用”又“用不了”的状况与人才培养的盲目性、滞后性、低层次性有很大关系。要建立人才培养结构与社会发展需求相适应的动态调控机制。人才发展只能以人才需求牵引人才供给,而不能囿于现有能力限定人才需求;只能以高端需求提升培养水平,而不能囿于现有水平降低人才层次;只能以未来需求确定人才模式,而不能囿于现有视野培养滞后人才。切实抓好教育培养源头,深化教育体制改革,创新培养模式,大力发展素质教育,着力培养人才的主动精神和创造思维。对于特殊人才,要打破常规,大胆采用特殊教育培养模式。对于优秀青年人才要及早选苗、重点扶持、跟踪培养,促进青年人才脱颖而出。
第三,实施“以用聚才”。突出实用引进人才,不求所有,不求所在,但求所用。坚持自主培养开发和外部引进并重,以更加开放的姿态、更加优惠的政策、更加宽广的舞台、更有加力的措施,大力吸引和延揽高端亟需人才。坚持招商引资与招才引智互动,多上项目与广聚人才齐抓,引人与引进管理经验同步,引进单个人才与引进团队相结合,刚性引才与柔性引智并举,以项目攻关、人才租赁、兼职聘用、技术合作与入股、共建成果转化等方式聚集人才。既要靠物质待遇、硬件条件吸引人,更要靠感情、事业、软环境吸引人。完善引才引智政策,借鉴国际通行机制和办法,实行便利准入政策、特殊优待政策、重用政策和来去自由政策,逐步形成符合国际惯例、富有特色的吸引、利用、开发国际人才资源新模式。
第四,创新体制机制。只有使用,才能把人才优势转化为发展优势,才能真正解放人才、用好人才、发展人才。要坚持党管人才原则,优化人才领导体制,加快政府职能转变,改革人才管理方式,变管理人才为服务人才;坚持需求导向,强化人才培养引进与经济社会发展链接,完善人才培养引进机制;坚持能人导向,改进人才评价方式,完善人才评价发现机制;坚持业绩导向,改革各类人才选拔使用方式,完善人才选拔任用机制;坚持价值导向,加强配套制度改革,完善人才流动与配置机制;坚持贡献导向,优化分配、激励、保障制度,完善人才激励保障机制;确立人才发展投入优先地位,逐步完善国家、用人单位、个人和社会四元投入及其监管机制。
第五,优化用人环境。人才竞争,实质上是人才环境的竞争。一流环境就会吸引和招揽一流人才。抓好用人环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点。一要创建尊才重用的人文环境。大力宣传表彰优秀人才,培育崇尚创业、宽容失败、破除安逸、敢为人先的创业文化,营造“四尊”氛围,努力使一切创新愿望得到尊重、一切创新举措得到支持、一切创业才能得到发挥、一切创业成果得到肯定。二要創建人人成才的政策环境。实施优惠政策,构建人才培养、引进、使用、激励、流动、保障等政策体系。坚持以实践识别人才、发现人才,研究探索知识、技术、管理、技能等要素按贡献参与分配的激励办法,实现“一流人才、一流贡献、一流待遇”。三要创建才尽其用的创业环境。积极构建多类型、多层次创新创业平台,支持源头创新、技术创新、成果转化,加快载体建设,让人才创业有机会、创新有条件、发展有空间。发挥政府主导作用,建立健全人才服务体系,为人才创新创业提供优质高效服务。四要创建安居乐业的生活环境。坚持以人为本,努力建设宽松和谐的工作、生活环境。创优居住环境,大力实施人才安居工程,推行高端人才住房资助,加快配套设施建设,多渠道解决人才居住需求;创优教育环境,切实解决人才特别是海外引进人才子女教育及配偶就业问题;创优医疗保障环境,加强人才医疗保障,探索建立引进人才补充医疗保险,发展高端医疗服务,提升医疗服务水平,切实解除人才的后顾之忧。
参考文献:
1、黄本玉.党的历代领导人的人才观述评[J].人民论坛,2010(8).
2、高雷.人才发展以用为本[N].天津日报,2010-08-17.
3、吴江.坚持以用为本创新体制机制[J].中国人才,2010(7).
[作者单位:山东省泰安市委党校(泰安市行政学院)]