招聘，是企业根据自身发展的需要(规模扩张、体制改革、管理变革等等)，通过各种可行的方法、手段及媒介，向目标群体(人才)发布招聘信息，并按一定的标准进行招募、选拔、聘用企业所需的人力资源的全过程，员工招聘是企业获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础，它的执行涉及到人力资源规划、渠道选择、招聘实施等多个方面。而针对岗位特征及发布媒介的特点，有针对性地选择或组合招聘渠道，则能提高招聘工作的工作质量和效率，为企业的员工招聘带来事半功倍的效果。
　　多数企业都错误地认为员工的招聘工作是单向进行的(企业组织招聘、选拔人才、录用人才等等)，抑或只是一种偏向于以企业为主的行为方式。其实这种思想(或者说是意识)是错误的，企业招聘歷来就是在双向进行的，企业在招募人才的同时，求职者也在选择企业。一个优秀的招聘过程其实也是一场优秀的策划，企业组织招聘工作应该是50％在评估求职者，50％在向求职者推销公司。招聘的竞争，不仅仅是一场人才的竞争，更是一场经营的竞争，只有能成功地亮出自身“卖点”的企业，才能吸引到迎合企业发展的一流人才。
　　
　　招聘流程及招聘准备
　　
　　■招聘流程设计
　　任何企业的内部管理工作都会遵照一套既定的程序来操作，招聘管理也不例外。规范招聘程序、制订招聘流程、明确权责界面，是每个企业招聘成功的关键。其中，招聘的每个环节、每个步骤、每项细节、任务主导人等，都应在设计招聘流程时被考虑到，并被详细列出。
　　笔者根据自身的实践经验所设计的招聘程序包括：“招聘准备”、“招聘渠道选择”、“筛选人选”、“确认及录用”等4大环节。
　　招聘准备：搜集各部门需求、岗位分析、制订招聘计划、确认招聘任务；
　　招聘渠道选择：选择招聘渠道、发布招聘信息；
　　筛选人选：建立收集、整理、筛选、面试初试、面试复试；
　　确认及录用：确认最终人选、发录用通知、办理录用手续。
　　
　　■招聘的准备
　　岗位说明书、招聘计划是企业实施有效招聘的重要依据。岗位说明书明确了对应聘人员的任职资格、工作经验、学历、技能、素养等因素的界定，除此之外，岗位说明书还包括对一个岗位的具体描述，包括岗位名称、工作内容等等；而招聘计划则包含了招聘需求清单(岗位名称、人数、到岗日期等)、信息发布渠道、发布时间及招聘截止时间、招聘费用估算、招聘小组、招聘工作时间表等信息。
　　
　　招聘渠道的选择及实施
　　
　　■招聘渠道的种类
　　招聘渠道分为内部招聘及外部招聘两大类。
　　有些HR经理可能认为招聘主要是对外的，其实不然，现在已有越来越多的企业在组织招聘工作时，总是按照先在公司内部组织实施内部调配、内部晋升，或是干脆鼓励员工参与自我推荐、引荐，后在企业外部组织招聘、引进的顺序进行。尤其是对于企业需要的高级岗位或一些关键岗位，总是先行启动内部招聘程序。内部招聘在具体的实施过程中，应注意过程的公开、公正性，不透明、不合理的做法最容易挫伤员工的积极性。
　　常规方法的外部招聘方法有三大类，包括：委托第三方进行招聘(人才中心、猎头、劳务市场、学校机构、业内推荐等)、组织现场招聘(参加人才交流会、组织校园招聘活动、专场招聘等)、通过媒体媒介进行招聘(网络、电视、广播、报刊、杂志等)。
　　内部招聘与外部招聘各有利弊，两者在实际使用时，基本上是同时运用的，这种内外招聘相结合的方法，反而会产生最佳的效果。
　　
　　■定义人才层级
　　对于HR管理工作，有一句常见的话叫“把合适的人，放在合适的位置上”；而对于招聘渠道的选择工作，我们就得考虑“通过合适的渠道，找到合适的候选人(或人群)”。
　　企业在招聘渠道的选择上，首先应对各种招聘渠道有深入的了解(特别是第三方渠道)，这些了解包括渠道的特点、流程、方式、利弊、涉及人群及他们对人才层次的划分方法等等，通过这样的深入了解，企业HR部门就能知道哪些渠道更擅长或更能够召集到哪类人群。有了这些信息，企业HR部门也就能根据当期招聘有针对性地去选用或组合不同的招聘渠道，为招聘工作带来意料之外的效果和效率。除此之外，企业本身还需要针对招聘过程，对人才进行一个简单地分层。以下是一种比较典型的人才分层方法：
　　高级人才：高级管理人才、高级技术人才；
　　中级人才：中级管理人才、中级技术人才；
　　初级人才：通用型人才、初级技术人才；
　　专有人才：特种技能人才、特种专业人才、稀缺专业人才；
　　应届生：大学、中专、技校的应届毕业生；
　　短期／兼职：短期工作、兼职人才。
　　在实际应用中，为便于将招聘工作同其它工作进行直接衔接，也可在企业HR部门现有的岗位职级的基础上对人才层级进行设计。
　　
　　■招聘渠道的选择
　　在企业对人才层级进行了定义以及对招聘渠道深入了解的基础上，可针对不同的岗位选择对应的招聘渠道。