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[摘要]为了提高旅游服务质量，充分开发旅游企业人力资源的潜能，就要注重提升旅游人才的行业忠诚度。从旅游人才自身综合能力的提高、旅游企业人才职业生涯规划、培育行业忠诚文化等方面关注旅游人才职业生存状态，实现企业与个人的双赢。
[关键词]行业忠诚度提升；旅游职业人才；职业发展规划
20纪90年代中期以来，旅游教育界和业界一直在为“供需错位”的问题所困扰：—方面是旅游院校为旅游业培养了大量人才；另一方面是这些人才中的不少人或在择业时转行，或到旅游企业后不久因升迁无望或不能适应企业需要等各种原因纷纷流出行业。不论是从学生个人职业发展角度、旅游高等教育可持续发展角度、旅游行业及企业竞争优势的获取角度，还是从社会范围内人力资源优化配置角度，提升旅游人才行业忠诚度已成为业界、教育界和社会共同关注的焦点。
一、旅游职业人才市场现状
1 旅游人才市场需求旺盛
旅游业是第三产业中的朝阳产业，契合了社会发展的趋势，市场需求庞大。预计到2015年，中国旅游业增加值可达2万亿元，游客市场总量可达30亿人次。行业能否达到预期发展，人才是关键。作为劳动密集型的旅游企业，不仅需要一定数量的旅游行业的从业者，更需要高素质的旅游服务与管理人才。随着观光旅游向休闲度假旅游的逐步过渡，随着旅游线路、旅游专题、旅游形式、旅游文化以及相关的旅游产品的重大革新，旅游企业对旅游人才不仅仅是数量的需求，对旅游人才质量的期盼也不断地升温。
2 旅游专业人才的低就业率
旅游院校每年培养出来大量的旅游人才，真正从事旅游工作的却是极少数，大量的毕业生却从事其他工作，尤其是本科毕业生，他们会更愿意选择考研或是从事旅游教育，而不是直接到旅游企业去就业。而即便是在酒店、旅行社里，会计、人力资源、计算机系统、市场营销等岗位对口会计、人力资源、计算机、市场营销专业，旅游管理专业的学生往哪个岗位上放都显得不够专业。对应届毕业生，需求比较多的是非旅游管理专业，这就导致旅游管理专业人才的低就业率。其结果就是现在正在从事旅游工作的员工绝大部分并没有直接接受过正规的旅游教育，这就给旅游服务质量带来了极大的负面影响。
3 旅游从业者的高流失率
旅游从业者大都需要从基层做起，而基层工作比较辛苦，尤其是酒店业、导游职业，不仅工作时间长，薪水不高，还要面对日益成熟的顾客的要求，这种工作要求对刚毕业的年轻人往往难以适应。据调查近年来旅游专业本科毕业生在行业内就业的人数一般在10％-20％之间。实际工作中，旅游业的人际关系往往比较复杂，刚从学校毕业的大学生无法适应，以上种种情况都造成了这些旅游企业人才的高流失率。
二、旅游人才职业发展的主要障碍
1 行业的认可度较低
人们普遍认为旅游行业是一个低门槛的行业，处于基层的工作人员并不需要太高的学历，旅游专业人才雄心壮志想要一展抱负的时候突然发现他的上级竟然是比他学历低很多高中生或者中专生，这个时候他的落差感会让他不能接受，对于他刚刚从事的这个岗位就会有一定的认知偏差。另一方面从社会大众的角度出发，大多数人都认为服务行业就是伺候人的行业，这样的传统观念，会让旅游管理专业人才不愿意选择旅游相关工作，行业认可度较低。
2 自身期望值的偏差
对于刚刚毕业的旅游专业学生，大部分人都会想要有一份稳定的工作，工资和福利可观。可整个旅游行业，不管是从事导游、进入酒店、还是在旅游景区工作，其工资都会比同档次企业低一些，这样旅游管理专业人才对待遇问题就会形成一定的期望值偏差。另一方面旅游专业学生期待在短期内有充分的晋升机会，有良好的工作氛围和施展才华的工作环境，而旅游企业都会喜欢一些有过工作经历的熟手，即使学历不高，但是在短时间内参加培训即可上岗，所以对于旅游管理专业学生，特别是本科毕业生，在寻求旅游行业岗位时并没有得到足够的重视，自身期望就会出现偏差。
三、基于行业忠诚度提升的旅游人才职业发展探讨
1 旅游职业人才自身的职业生涯规划
旅游管理专业人才对于自身的职业生涯的管理首先需要的是了解个人的优劣势，提高自身综合能力，并能够合理的处理好工作和个人的关系。这两方面的提高，对于确定职业生涯的战略目标有着指示性的作用。如果有着明确的战略目标，旅游管理专业人才就能更好的进行职业生涯管理(见图1)。
2 旅游企业为旅游职业人才制定职业生涯规划
除了员工自身的努力，旅游企业针对旅游专业人才要具体设计可实现的职业生涯计划。主要包含旅游企业人力资源招聘计划、职业生涯通道设置、企业继任计划、顾问计划、退休计划以及企业职业生涯落实措施等诸多内容(见图2)。
3 培育旅游行业忠诚文化
旅游企业的可持续发展需要一批行业忠诚度高的旅游人才，需要培育旅游行业忠诚文化与之相适应。一方面旅游从业者要充分了解旅游企业各部门工作性质及工作流程，客观分析其职位或者部门特点，再结合自身的综合能力选择比较正确的发展方向，形成人才——岗位——要求匹配的文化；另—方面旅游企业要用独特的文化魅力与文化机制吸引和留住员工，要掌握员工的情绪和思想动态，要鼓励员工积极发表意见和看法，在制定企业经营战略和决策时应该主动听取员工的意见，鼓励员工参与管理，尊重他们的民主权利，从而形成和谐、团结、向上的文化氛围，使员工建立起对旅游工作的自豪感。
基于行业忠诚度提升的旅游人才职业发展既是个人发展的需要，也是企业发展的需要，是旅游人才个人利益和企业利益，旅游人才个性管理与企业内共同文化的有机结合是一个持续的、适应性的过程。
[关键词]行业忠诚度提升；旅游职业人才；职业发展规划
20纪90年代中期以来，旅游教育界和业界一直在为“供需错位”的问题所困扰：—方面是旅游院校为旅游业培养了大量人才；另一方面是这些人才中的不少人或在择业时转行，或到旅游企业后不久因升迁无望或不能适应企业需要等各种原因纷纷流出行业。不论是从学生个人职业发展角度、旅游高等教育可持续发展角度、旅游行业及企业竞争优势的获取角度，还是从社会范围内人力资源优化配置角度，提升旅游人才行业忠诚度已成为业界、教育界和社会共同关注的焦点。
一、旅游职业人才市场现状
1 旅游人才市场需求旺盛
旅游业是第三产业中的朝阳产业，契合了社会发展的趋势，市场需求庞大。预计到2015年，中国旅游业增加值可达2万亿元，游客市场总量可达30亿人次。行业能否达到预期发展，人才是关键。作为劳动密集型的旅游企业，不仅需要一定数量的旅游行业的从业者，更需要高素质的旅游服务与管理人才。随着观光旅游向休闲度假旅游的逐步过渡，随着旅游线路、旅游专题、旅游形式、旅游文化以及相关的旅游产品的重大革新，旅游企业对旅游人才不仅仅是数量的需求，对旅游人才质量的期盼也不断地升温。
2 旅游专业人才的低就业率
旅游院校每年培养出来大量的旅游人才，真正从事旅游工作的却是极少数，大量的毕业生却从事其他工作，尤其是本科毕业生，他们会更愿意选择考研或是从事旅游教育，而不是直接到旅游企业去就业。而即便是在酒店、旅行社里，会计、人力资源、计算机系统、市场营销等岗位对口会计、人力资源、计算机、市场营销专业，旅游管理专业的学生往哪个岗位上放都显得不够专业。对应届毕业生，需求比较多的是非旅游管理专业，这就导致旅游管理专业人才的低就业率。其结果就是现在正在从事旅游工作的员工绝大部分并没有直接接受过正规的旅游教育，这就给旅游服务质量带来了极大的负面影响。
3 旅游从业者的高流失率
旅游从业者大都需要从基层做起，而基层工作比较辛苦，尤其是酒店业、导游职业，不仅工作时间长，薪水不高，还要面对日益成熟的顾客的要求，这种工作要求对刚毕业的年轻人往往难以适应。据调查近年来旅游专业本科毕业生在行业内就业的人数一般在10％-20％之间。实际工作中，旅游业的人际关系往往比较复杂，刚从学校毕业的大学生无法适应，以上种种情况都造成了这些旅游企业人才的高流失率。
二、旅游人才职业发展的主要障碍
1 行业的认可度较低
人们普遍认为旅游行业是一个低门槛的行业，处于基层的工作人员并不需要太高的学历，旅游专业人才雄心壮志想要一展抱负的时候突然发现他的上级竟然是比他学历低很多高中生或者中专生，这个时候他的落差感会让他不能接受，对于他刚刚从事的这个岗位就会有一定的认知偏差。另一方面从社会大众的角度出发，大多数人都认为服务行业就是伺候人的行业，这样的传统观念，会让旅游管理专业人才不愿意选择旅游相关工作，行业认可度较低。
2 自身期望值的偏差
对于刚刚毕业的旅游专业学生，大部分人都会想要有一份稳定的工作，工资和福利可观。可整个旅游行业，不管是从事导游、进入酒店、还是在旅游景区工作，其工资都会比同档次企业低一些，这样旅游管理专业人才对待遇问题就会形成一定的期望值偏差。另一方面旅游专业学生期待在短期内有充分的晋升机会，有良好的工作氛围和施展才华的工作环境，而旅游企业都会喜欢一些有过工作经历的熟手，即使学历不高，但是在短时间内参加培训即可上岗，所以对于旅游管理专业学生，特别是本科毕业生，在寻求旅游行业岗位时并没有得到足够的重视，自身期望就会出现偏差。
三、基于行业忠诚度提升的旅游人才职业发展探讨
1 旅游职业人才自身的职业生涯规划
旅游管理专业人才对于自身的职业生涯的管理首先需要的是了解个人的优劣势，提高自身综合能力，并能够合理的处理好工作和个人的关系。这两方面的提高，对于确定职业生涯的战略目标有着指示性的作用。如果有着明确的战略目标，旅游管理专业人才就能更好的进行职业生涯管理(见图1)。
2 旅游企业为旅游职业人才制定职业生涯规划
除了员工自身的努力，旅游企业针对旅游专业人才要具体设计可实现的职业生涯计划。主要包含旅游企业人力资源招聘计划、职业生涯通道设置、企业继任计划、顾问计划、退休计划以及企业职业生涯落实措施等诸多内容(见图2)。
3 培育旅游行业忠诚文化
旅游企业的可持续发展需要一批行业忠诚度高的旅游人才，需要培育旅游行业忠诚文化与之相适应。一方面旅游从业者要充分了解旅游企业各部门工作性质及工作流程，客观分析其职位或者部门特点，再结合自身的综合能力选择比较正确的发展方向，形成人才——岗位——要求匹配的文化；另—方面旅游企业要用独特的文化魅力与文化机制吸引和留住员工，要掌握员工的情绪和思想动态，要鼓励员工积极发表意见和看法，在制定企业经营战略和决策时应该主动听取员工的意见，鼓励员工参与管理，尊重他们的民主权利，从而形成和谐、团结、向上的文化氛围，使员工建立起对旅游工作的自豪感。
基于行业忠诚度提升的旅游人才职业发展既是个人发展的需要，也是企业发展的需要，是旅游人才个人利益和企业利益，旅游人才个性管理与企业内共同文化的有机结合是一个持续的、适应性的过程。