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【摘 要】当今社会的市场竞争越来越激烈，追根究底，人才才是竞争最为核心的部分，所以大多数企业对可以吸引、留住和激励公司员工的人力资源管理专业人才的需求也日趋增多，要求也是越来越严格。但是，目前我国高校培养出来的人力资源管理专业的学生缺少实践，与用人单位的要求相比还相差甚远。所以，基于实践提出可行的人力资源管理教学改革方案具有非常重大的现实意义。
【关键词】成果导向;人力资源;培养模式
中图分类号：G642 文献标识码：A
引言
近十年来，我国高校人力资源管理在理论与实践方面虽然取得了一些成绩，但对于应用型人才的培养、学科专业及课程建设、理论与实践衔接等方面仍有许多不足。因此，如何培养满足社会需求的优秀毕业生是各个高校所面临的紧要课题。本文以人—岗匹配理论和胜任力理论为依据，以成果导向教育理念为指导，探究培养模式在人力资源相关的理论与实践课程中的应用，为提高人才培养效率提供新思路。
1创新型人力资源管理专业人才培养意义
人力资源管理专业人才遍布各类企业，如各类企业所设置的人力资源管理部门，均由人力资源管理专业人才组成。值得注意的是，要保证人才素质，要求采取有效的培养策略，如培养模式的创新。具体剖析创新型人力资源管理人才培养意义，主要表现在：第一，激发学生学习兴趣、强化学生综合能力。以往人力资源管理专业在培养人才中，采用的模式更体现在理论知识传授层面，如人力资源理论、管理理论等，学生学习兴趣不高。在此背景下，引入创新型人才培养模式，强调理论与实践的结合，使培养模式多样化，注重学生学习兴趣的激发，保证人才培养的有效性。第二，推动社会进步发展。创新型人才培养模式下，主张人才不仅需具备扎实的理论功底，还需在实践动手能力上加强，同时注重个人职业能力的强化，通过复合型人才的培养，将为社会输送更多人才，对推动社会进步发展有积极作用。
2人力资源培养模式具体措施分析
2.1OBE理念的培养模式的实施案例
1）准备阶段。在开课之初，教师公布项目教学计划、项目任务等。然后利用几个课时讲解基础理论知识，并介绍项目任务开展的规则。之后，将全班同学分为若干小组，分别代表市场环境下若干独立经营的公司，其成员分别担任公司内部不同职位。根据学生性格及能力，按照人—岗匹配理论及胜任力模型，分别安排招聘主管、培训主管、薪酬主管、财务主管等课程规定的职位。2）实施阶段。课程由项目任务指导，以人力资源工作流程为依据，每个工作项目分为几个详细的工作任务。每个项目都是人力资源管理的必要工作流程。如：在模拟招聘阶段，首先编制组织结构图、岗位说明书，收集招聘需求，制定招聘计划，确定招聘方式。其次模拟招聘现场：将学生划分为招聘者和应聘者进行角色扮演，使其参与到不同的招聘活动中去。各组同学在课堂上以应聘的形式将招聘活动展示出来。教师及其他小组成员提出问题或建议。3）评价阶段。传统的结果评价形式较为单一，而且不适用实践教学环节，因此，针对《模拟沙盘》与《模拟面试》实践教学，采取过程评价和结果评价相结合的方式。建立合理的评价体系，设立多元的评价内容，同时要把评价过程当作师生共同学习的机会，发挥评价的激励作用。评价阶段主要包括三个方面：学生自我评价、学生互相评价和教师评价。项目实施完成后，学生回顾自己的表现并总结他们的经验，小组内交流之后选出一名代表上讲台发言，阐述任务完成过程中遇到的问题、解决的对策以及总结的经验教训，之后由其他小组成员作出评价。最后，老师进一步指导学生的表现，引导他们深入思考。同时，老师要表扬优秀汇报者，充分调动学生的积极性。
2.2人力资源工作绩效目标与考核
所谓技能人才工作绩效目标与考核指的把企业发展规划和技能人才个人的工作发展规划相结合的一种形式。企业的发展规划是为了获取效益与利润，因此，要能够明确每个步骤和环节的工作任务与目标，然后下达各个部门实施并完成，每位员工为企业的总目标而工作和付出。由于个人的价值观会对其工作质量与工作水平造成一定的影响，因此单纯的对工作结果进行评价和考核是不完善的，换言之，技能人才在工作中的态度、方法以及整个过程是尤为重要的。在工作实践中，不仅要能够清晰的列出每项工作内容和环节，管理者还要能够及时准确的进行绩效的考核与评估。技能人才的整体绩效评价要能够与企业经营规划和方案进行结合考虑和评定，即依据其对企业经营的贡献量。对技能人才进行绩效考核与评估是为了更好的督促和促进员工能够高效率的完成既定的工作任务与目标，即实现企业发展所分配到个人的任务与目标。与此同时，绩效也是影响员工薪资以及晋升的重要影响因素，技能人才的薪资水平应当结合同类型的员工薪资来决定，考虑同职位、同行业以及人力市场等多方面状况来综合制定。
2.3基于实践能力培养的师资队伍改革
师资力量优质与否直接决定了人力资源管理专业的课程改革的成败，对于硕博毕业生毕业后就在学校任职的教师而言，他们缺乏一定的社会实践经验，与企业的接触和交流还太少，甚至有一部分的教师是直接从其它专业中选调过来的，对于人力资源管理方面的知识，无论是理论上，还是实际操作都是有所欠缺的。所以高校方面，还要以建设“双师型”为目标，增强教师的综合素质，扩大“双师型”教师队伍，推动人力资源管理专业实践教学的顺利开展，加快人才的专业技能培养，让他们能更好的融入社会，满足各大企业对于人力资源管理人才的各种需求。所以，学校要制定和出台一些相关的政策和制度，鼓励教师到企业进行实地考察和学习，推荐他们到企业挂职，转换教师的职业身份，加强社会实践，按照学校对“双师型”教师的培养方案自我完善。另一方面，学校也可以让企业优秀的人力资源管理人才到学校任职，制定一系列行之有效的激励措施，做到“引进来”和“走出去”。甚至可以将教师的社会实践纳入职称评比和绩效考核中，鼓励教师能够与企业多进行有益的互动沟通。通过物质和精神两个层次，吸引外界的资深人力能加入高校的教师团队，为人力资源管理专业教学提供一份有保障的中坚力量。
结束语
创新型人力资源管理专业人才培养模式的落实是实现人才培养目标的关键。实际开展人才培养工作中，应正确认识创新型人力资源管理专业人才培养意义，立足于当前创新型人力资源管理专业人才培养现状，采取有效的优化策略，如立足于教改要求开展人才培养活动，注重人才培养模式优化与相关管理机制创新，同时营造良好的人才培养氛围，以此提高人才创新培养有效性、强化人才综合素养。
参考文献：
[1]马金娟.新形势下人力资源培养与开发的途径研究[J].经贸实践，2017（21）：195.
[2]李曼.高校人力资源管理国际化人才培养国际比较与借鉴论述[J].知识经济，2017（22）：107+109.
[3]葛永涛.基于创新能力培养的高职人力资源管理专业实践教学探索——以青岛滨海学院为例[J].劳动保障世界，2017（29）：1+3.
[4]杨群.成果导向理念（OBE）下人力资源管理专业课程混合式教学模式的优化——以培训与开发课程为例[J].广西职业技术学院学报，2017，10（05）：30-33+42.
[5]张雪飞，翟羽，聂文海，梁丽华.基于默会知识的创新型人力资源管理人才培养模式研究[J].四川劳动保障，2017（S2）：72-73.
[6]兰玲，赵梧桐.就业导向的人力资源管理专业培养模式创新研究[J].经济师，2017（10）：229-230+232.
[7]文林莉，关冬梅.基于成果导向的物流管理创新創业人才培养集聚战略研究——以珠海市港口物流为例[J].河北职业教育，2017，1（01）：59-62.
（作者单位：国网山东省电力公司海阳市供电公司）
【关键词】成果导向;人力资源;培养模式
中图分类号：G642 文献标识码：A
引言
近十年来，我国高校人力资源管理在理论与实践方面虽然取得了一些成绩，但对于应用型人才的培养、学科专业及课程建设、理论与实践衔接等方面仍有许多不足。因此，如何培养满足社会需求的优秀毕业生是各个高校所面临的紧要课题。本文以人—岗匹配理论和胜任力理论为依据，以成果导向教育理念为指导，探究培养模式在人力资源相关的理论与实践课程中的应用，为提高人才培养效率提供新思路。
1创新型人力资源管理专业人才培养意义
人力资源管理专业人才遍布各类企业，如各类企业所设置的人力资源管理部门，均由人力资源管理专业人才组成。值得注意的是，要保证人才素质，要求采取有效的培养策略，如培养模式的创新。具体剖析创新型人力资源管理人才培养意义，主要表现在：第一，激发学生学习兴趣、强化学生综合能力。以往人力资源管理专业在培养人才中，采用的模式更体现在理论知识传授层面，如人力资源理论、管理理论等，学生学习兴趣不高。在此背景下，引入创新型人才培养模式，强调理论与实践的结合，使培养模式多样化，注重学生学习兴趣的激发，保证人才培养的有效性。第二，推动社会进步发展。创新型人才培养模式下，主张人才不仅需具备扎实的理论功底，还需在实践动手能力上加强，同时注重个人职业能力的强化，通过复合型人才的培养，将为社会输送更多人才，对推动社会进步发展有积极作用。
2人力资源培养模式具体措施分析
2.1OBE理念的培养模式的实施案例
1）准备阶段。在开课之初，教师公布项目教学计划、项目任务等。然后利用几个课时讲解基础理论知识，并介绍项目任务开展的规则。之后，将全班同学分为若干小组，分别代表市场环境下若干独立经营的公司，其成员分别担任公司内部不同职位。根据学生性格及能力，按照人—岗匹配理论及胜任力模型，分别安排招聘主管、培训主管、薪酬主管、财务主管等课程规定的职位。2）实施阶段。课程由项目任务指导，以人力资源工作流程为依据，每个工作项目分为几个详细的工作任务。每个项目都是人力资源管理的必要工作流程。如：在模拟招聘阶段，首先编制组织结构图、岗位说明书，收集招聘需求，制定招聘计划，确定招聘方式。其次模拟招聘现场：将学生划分为招聘者和应聘者进行角色扮演，使其参与到不同的招聘活动中去。各组同学在课堂上以应聘的形式将招聘活动展示出来。教师及其他小组成员提出问题或建议。3）评价阶段。传统的结果评价形式较为单一，而且不适用实践教学环节，因此，针对《模拟沙盘》与《模拟面试》实践教学，采取过程评价和结果评价相结合的方式。建立合理的评价体系，设立多元的评价内容，同时要把评价过程当作师生共同学习的机会，发挥评价的激励作用。评价阶段主要包括三个方面：学生自我评价、学生互相评价和教师评价。项目实施完成后，学生回顾自己的表现并总结他们的经验，小组内交流之后选出一名代表上讲台发言，阐述任务完成过程中遇到的问题、解决的对策以及总结的经验教训，之后由其他小组成员作出评价。最后，老师进一步指导学生的表现，引导他们深入思考。同时，老师要表扬优秀汇报者，充分调动学生的积极性。
2.2人力资源工作绩效目标与考核
所谓技能人才工作绩效目标与考核指的把企业发展规划和技能人才个人的工作发展规划相结合的一种形式。企业的发展规划是为了获取效益与利润，因此，要能够明确每个步骤和环节的工作任务与目标，然后下达各个部门实施并完成，每位员工为企业的总目标而工作和付出。由于个人的价值观会对其工作质量与工作水平造成一定的影响，因此单纯的对工作结果进行评价和考核是不完善的，换言之，技能人才在工作中的态度、方法以及整个过程是尤为重要的。在工作实践中，不仅要能够清晰的列出每项工作内容和环节，管理者还要能够及时准确的进行绩效的考核与评估。技能人才的整体绩效评价要能够与企业经营规划和方案进行结合考虑和评定，即依据其对企业经营的贡献量。对技能人才进行绩效考核与评估是为了更好的督促和促进员工能够高效率的完成既定的工作任务与目标，即实现企业发展所分配到个人的任务与目标。与此同时，绩效也是影响员工薪资以及晋升的重要影响因素，技能人才的薪资水平应当结合同类型的员工薪资来决定，考虑同职位、同行业以及人力市场等多方面状况来综合制定。
2.3基于实践能力培养的师资队伍改革
师资力量优质与否直接决定了人力资源管理专业的课程改革的成败，对于硕博毕业生毕业后就在学校任职的教师而言，他们缺乏一定的社会实践经验，与企业的接触和交流还太少，甚至有一部分的教师是直接从其它专业中选调过来的，对于人力资源管理方面的知识，无论是理论上，还是实际操作都是有所欠缺的。所以高校方面，还要以建设“双师型”为目标，增强教师的综合素质，扩大“双师型”教师队伍，推动人力资源管理专业实践教学的顺利开展，加快人才的专业技能培养，让他们能更好的融入社会，满足各大企业对于人力资源管理人才的各种需求。所以，学校要制定和出台一些相关的政策和制度，鼓励教师到企业进行实地考察和学习，推荐他们到企业挂职，转换教师的职业身份，加强社会实践，按照学校对“双师型”教师的培养方案自我完善。另一方面，学校也可以让企业优秀的人力资源管理人才到学校任职，制定一系列行之有效的激励措施，做到“引进来”和“走出去”。甚至可以将教师的社会实践纳入职称评比和绩效考核中，鼓励教师能够与企业多进行有益的互动沟通。通过物质和精神两个层次，吸引外界的资深人力能加入高校的教师团队，为人力资源管理专业教学提供一份有保障的中坚力量。
结束语
创新型人力资源管理专业人才培养模式的落实是实现人才培养目标的关键。实际开展人才培养工作中，应正确认识创新型人力资源管理专业人才培养意义，立足于当前创新型人力资源管理专业人才培养现状，采取有效的优化策略，如立足于教改要求开展人才培养活动，注重人才培养模式优化与相关管理机制创新，同时营造良好的人才培养氛围，以此提高人才创新培养有效性、强化人才综合素养。
参考文献：
[1]马金娟.新形势下人力资源培养与开发的途径研究[J].经贸实践，2017（21）：195.
[2]李曼.高校人力资源管理国际化人才培养国际比较与借鉴论述[J].知识经济，2017（22）：107+109.
[3]葛永涛.基于创新能力培养的高职人力资源管理专业实践教学探索——以青岛滨海学院为例[J].劳动保障世界，2017（29）：1+3.
[4]杨群.成果导向理念（OBE）下人力资源管理专业课程混合式教学模式的优化——以培训与开发课程为例[J].广西职业技术学院学报，2017，10（05）：30-33+42.
[5]张雪飞，翟羽，聂文海，梁丽华.基于默会知识的创新型人力资源管理人才培养模式研究[J].四川劳动保障，2017（S2）：72-73.
[6]兰玲，赵梧桐.就业导向的人力资源管理专业培养模式创新研究[J].经济师，2017（10）：229-230+232.
[7]文林莉，关冬梅.基于成果导向的物流管理创新創业人才培养集聚战略研究——以珠海市港口物流为例[J].河北职业教育，2017，1（01）：59-62.
（作者单位：国网山东省电力公司海阳市供电公司）