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【摘 要】青年干部的内生动力是驱动青年干部积极投入工作状态的内在表现。青年干部的内生动力直接或间接地影响着组织群体行为及组织绩效。青年干部的内生动力不是恒定不变的，它会随着组织群体行为特征及其内部环境的改变而变动，在消极的群体行为及环境的影响下，内生动力会趋向减弱或消失。因此，文章拟研究通过心理所有权激活青年干部的内生动力，使其与组织目标相一致。
【关键词】青年干部;心理所有权;内生动力
【中图分类号】F272 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）12-0194-02
1 心理所有权的内涵
（1）心理所有权的提出。为寻求更有效的员工激励机制，从20世纪70年代后期以来，西方国家有越来越多的公司采纳了雇员持股计划。很多人认为，雇员持股有助于他们的工作绩效的提高，因为正式的所有权可以改善雇员的态度和行为，例如可以提高工作满意度、提高组织性能、降低雇员流失率，并且可以提高组织承诺。正是在对雇员所有权的研究中，Jon L.Pierce及其同事在占有心理学（Furby）的基础上提出了心理所有权的概念（psychological ownership，1991）。
（2）心理所有权的定义。心理所有权是一种状态，即个人感觉目标物体（或者是目标的一部分）好像是他的一样。心理所有权（psychological ownership）这一概念由法学领域的所有权概念衍生而来。心理层面上的所有权是种占有感（the feeling of possession），它使得人们把占有物视为自我的延伸，进而影响人类的态度、动机和行为产生。
（3）心理所有权的内涵。Jon L.Pierce及其同事认为，心理所有权是一个多纬度的变量共同运作的，包括3个关键的组成部分，即资产、影响力和信息。正式的所有权通过提高雇员对资产的拥有、信息的分享和影响力的施加而提高成员的心理所有权;与此同时，其对雇员的态度和行为也同样产生影响。也就是说，正式的所有权并不直接对雇员或组织的绩效产生影响，而是通过心理所有权作为介质起作用。正式所有权的运作，使组织成员产生了心理所有权，而心理所有权影响组织成员与组织的融合程度，并从个体效能和群体效能两个层面对组织成员的行为产生影响，进而对组织成员及其组织的工作绩效产生影响。
因此，我们在对青年干部的管理中运用心理所有权理论，主要从信息分享和影响力的施加提高青年干部的心理所有权，使青年干部明晰自己的职业生涯规划，深刻感受企业文化，提升青年干部的幸福感和归属感，使青年干部具备主人翁意识。
2 国网重庆市电力公司“80、90后”青年干部内生动力
（1）国网重庆市电力公司“80、90后”青年干部概况。国网重庆市电力公司“80、90后”青年干部的内生动力主要通过访谈进行归纳总结。课题组共访谈了25名青年干部，年龄最小的出生于1989年，青年干部基本上是“80后”，“90后”为储备干部。总体来说，青年干部的内生动力还是比较足的，刚入职的干部朝气蓬勃，内生动力比较足，但是入职后到基层锻炼，受到组织群体行为惯性的影响，部分青年干部随着组织群体行为的不断强化，内生动力也随之逐渐趋向弱化，甚至有个别干部的内生动力最后被消磨殆尽。
（2）国网重庆市电力公司“80、90后”青年干部内生动力。国网重庆市电力公司目前实行的晋升制度为“1（博士）、3（硕士）、5（本科）、8（专科）”，即新入职干部学历为博士毕业的工作1年可提干，硕士毕业的3年提干，本科毕业的5年提干，而专科则直接进入技术岗位，8年后才有机会晋升管理岗位。因此，这一提拔制度犹如过独木桥，晋升管理岗位职能通过这一途径，使得一些学历较低的年轻人感觉晋升无望，也就逐渐丧失内生动力。
同时，“80后”大多数已成家，需要养家糊口，因此薪酬对于“80后”青年干部是比较重要的;而“90后”大多仍处于单身状态，因此对物质需求不高，更注重的是薪酬制度的公平性。根据马斯洛需求层次理论，“80、90后”正处在第三层次到第四层次之间，即对归属感与尊重的需求。“80、90后”青年干部更关注工作环境氛围及组织的关注度，因此他们对组织的归属感和满意度不够高，导致班组留不住人，整体的氛围导向也出现了问题。由此可见，“80、90后”青年干部的内生动力主要来自以下几个方面：{1}机会公平。对于“1、3、5、8”的晋升机制看似公平，但是执行力度不统一，让干部们觉得有所偏颇，访谈中有人提出并不是每个分公司都是按这个路径提拔干部，因此对于不符合晋升标准或符合破格提拔的干部应予以公示提拔原因。这样不仅能说服其他基层干部，还能起到榜样作用，激发干部到内生动力。{2}薪酬制度公开透明。通过访谈了解到，薪酬待遇高低对于国网重庆市电力公司的大部分青年干部来说并不能产生明显的动力，但是对于需要养家糊口的“80后”青年干部来说仍有一定的作用。但是“90后”青年干部更多的是关注薪酬制度的公开透明度，他们不太在意薪酬的高低，更在意薪酬奖惩的公平、公正和公开。{3}工作认可度。虽然“80、90后”青年干部大多仍经验不足，但是他们在工作中也没有任意懈怠，他们的个人工作能力也是有目共睹的。因此，他们需要得到组织的肯定，这样青年干部才有归属感和受尊重感。
3 提高青年干部心理所有权，激活提升其内生动力
心理所有权是个体对目标物的占有意识的一种积极心理，这种积极心理能够改变个体的态度，激发个体对目标物责任感。个体对目标物的占有意识越强，其主人翁意识也就越强，同时对目标物的忠诚度也就越高，内生动力也就越充足。因此，提高青年干部的心理所有权是激活和提升青年干部的内生动力的有效途径之一，具体方法和措施如下。
（1）加强理想信念教育，提升青年干部的心理所有权。青年干部需加强理想信念的学习，坚持党的领导，加强党的建设，贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想、党的十九大和全国组织工作会议精神，将中央和国网重庆市电力公司党组有关部署落到实处。理想信念激发青年干部的价值观，坚定信仰，再加上有复合型的知识结构帮助青年干部解决业务上的难题，通过解决难题使青年干部得到成长，积累经验，再到基层多部门轮岗，之后逐步走上干部管理岗位。以此树立青年干部的主人翁意識，提高青年干部的心理所有权，从而激活和提升青年干部的内生动力。 （2）培养青年干部的责任感，提升心理所有权。通过领导力的培训，可提升青年干部的责任感。领导力的实质是心理影响力，对领导者的态度、情感、行为、动机、需要、兴趣、能力、品行等心理因素的探索是现代领导科学始终要面对的现实课题。责任是“心”，担当是“力”，只有用“心”与“力”的融合才能提升领导力。
国网重庆市电力公司通过强化干部担当以培养青年干部的责任感，并提出敢不敢扛事、愿不愿做事及能不能干成事作为识别干部、评优判惩的重要标准，把干了什么事、干了多少事、干的事组织和群众认不认可作为选拔干部的根本依据，一切看表现、听口碑、凭实绩，树立迎难而上、担当作为的风向标。以此培养青年干部的责任感，提升青年干部的心理所有权，从而激活和提升青年干部的内生动力。
（3）养成具有央企品格的奉献精神，提升心理所有权。“奉献精神”是一种爱，是对自己事业的不求回报的爱和全身心的付出。对个人而言，就是要在这份爱的召唤之下，把本职工作当成一项事业来热爱和完成，从点点滴滴中寻找乐趣;努力做好每一件事、认真善待每一个人，全心全意为企业服务，履行党和人民赋予的光荣职责。努力地用这份爱去感染身边的每一个人，用大家的无私奉献编织出事业的美丽蓝图。
“奉献精神”是牺牲小我即个人利益，为实现组织目标而努力奋斗，打造与央企品格相一致的人格魅力，从而提升自我满足感和自豪感，以提升青年干部的心理所有权，进而达到激活和提升青年干部的内生动力。
（4）树立主人翁意识，强化心理所有权效应。青年干部可以通过组织的人文关怀树立主人翁意识，通过一系列的企业文化宣讲和体验、培训活动（如晚上的座谈会、青年夜校之类的培训），提升年轻人的企业认同感，并不断强化青年干部主人翁意识，以此强化心理所有权效应，进而提升青年干部的内生动力。
国网重庆市电力公司注重对青年干部的培养，通过“青苗班”“青干班”“中干班”提升领导力的培养，加大对青年干部的肯定力度，增强青年干部的主人翁意识。
4 总结
心理所有权理论是在占有心理学理论的基础上发展而来的，最早应用于企业上是让员工持有企业股份，将企业作为自身占有财产的一部分，让员工有主人翁意识。当“80、90后”青年干部在工作岗位上进入倦怠期、停滞期时，同样也可以通过心理所有权激活“80、90后”青年干部的斗志和拼搏精神，重新点燃他们的工作激情。
參 考 文 献
[1]卫利华，刘智强，廖书迪，等.集体心理所有权、地位晋升标准与团队创造力[J].心理学报，2019（6）：45-55.
[2]谭艳.顾客参与创新对心理所有权的影响[J].合作经济与科技，2019（6）：133-135.
[3]王智宁，孟丽君.团队反思对员工创造力的跨层影响——工作旺盛感的中介作用与工作心理所有权的调节作用[J].科技进步与对策，2019（16）：1-6.
【关键词】青年干部;心理所有权;内生动力
【中图分类号】F272 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）12-0194-02
1 心理所有权的内涵
（1）心理所有权的提出。为寻求更有效的员工激励机制，从20世纪70年代后期以来，西方国家有越来越多的公司采纳了雇员持股计划。很多人认为，雇员持股有助于他们的工作绩效的提高，因为正式的所有权可以改善雇员的态度和行为，例如可以提高工作满意度、提高组织性能、降低雇员流失率，并且可以提高组织承诺。正是在对雇员所有权的研究中，Jon L.Pierce及其同事在占有心理学（Furby）的基础上提出了心理所有权的概念（psychological ownership，1991）。
（2）心理所有权的定义。心理所有权是一种状态，即个人感觉目标物体（或者是目标的一部分）好像是他的一样。心理所有权（psychological ownership）这一概念由法学领域的所有权概念衍生而来。心理层面上的所有权是种占有感（the feeling of possession），它使得人们把占有物视为自我的延伸，进而影响人类的态度、动机和行为产生。
（3）心理所有权的内涵。Jon L.Pierce及其同事认为，心理所有权是一个多纬度的变量共同运作的，包括3个关键的组成部分，即资产、影响力和信息。正式的所有权通过提高雇员对资产的拥有、信息的分享和影响力的施加而提高成员的心理所有权;与此同时，其对雇员的态度和行为也同样产生影响。也就是说，正式的所有权并不直接对雇员或组织的绩效产生影响，而是通过心理所有权作为介质起作用。正式所有权的运作，使组织成员产生了心理所有权，而心理所有权影响组织成员与组织的融合程度，并从个体效能和群体效能两个层面对组织成员的行为产生影响，进而对组织成员及其组织的工作绩效产生影响。
因此，我们在对青年干部的管理中运用心理所有权理论，主要从信息分享和影响力的施加提高青年干部的心理所有权，使青年干部明晰自己的职业生涯规划，深刻感受企业文化，提升青年干部的幸福感和归属感，使青年干部具备主人翁意识。
2 国网重庆市电力公司“80、90后”青年干部内生动力
（1）国网重庆市电力公司“80、90后”青年干部概况。国网重庆市电力公司“80、90后”青年干部的内生动力主要通过访谈进行归纳总结。课题组共访谈了25名青年干部，年龄最小的出生于1989年，青年干部基本上是“80后”，“90后”为储备干部。总体来说，青年干部的内生动力还是比较足的，刚入职的干部朝气蓬勃，内生动力比较足，但是入职后到基层锻炼，受到组织群体行为惯性的影响，部分青年干部随着组织群体行为的不断强化，内生动力也随之逐渐趋向弱化，甚至有个别干部的内生动力最后被消磨殆尽。
（2）国网重庆市电力公司“80、90后”青年干部内生动力。国网重庆市电力公司目前实行的晋升制度为“1（博士）、3（硕士）、5（本科）、8（专科）”，即新入职干部学历为博士毕业的工作1年可提干，硕士毕业的3年提干，本科毕业的5年提干，而专科则直接进入技术岗位，8年后才有机会晋升管理岗位。因此，这一提拔制度犹如过独木桥，晋升管理岗位职能通过这一途径，使得一些学历较低的年轻人感觉晋升无望，也就逐渐丧失内生动力。
同时，“80后”大多数已成家，需要养家糊口，因此薪酬对于“80后”青年干部是比较重要的;而“90后”大多仍处于单身状态，因此对物质需求不高，更注重的是薪酬制度的公平性。根据马斯洛需求层次理论，“80、90后”正处在第三层次到第四层次之间，即对归属感与尊重的需求。“80、90后”青年干部更关注工作环境氛围及组织的关注度，因此他们对组织的归属感和满意度不够高，导致班组留不住人，整体的氛围导向也出现了问题。由此可见，“80、90后”青年干部的内生动力主要来自以下几个方面：{1}机会公平。对于“1、3、5、8”的晋升机制看似公平，但是执行力度不统一，让干部们觉得有所偏颇，访谈中有人提出并不是每个分公司都是按这个路径提拔干部，因此对于不符合晋升标准或符合破格提拔的干部应予以公示提拔原因。这样不仅能说服其他基层干部，还能起到榜样作用，激发干部到内生动力。{2}薪酬制度公开透明。通过访谈了解到，薪酬待遇高低对于国网重庆市电力公司的大部分青年干部来说并不能产生明显的动力，但是对于需要养家糊口的“80后”青年干部来说仍有一定的作用。但是“90后”青年干部更多的是关注薪酬制度的公开透明度，他们不太在意薪酬的高低，更在意薪酬奖惩的公平、公正和公开。{3}工作认可度。虽然“80、90后”青年干部大多仍经验不足，但是他们在工作中也没有任意懈怠，他们的个人工作能力也是有目共睹的。因此，他们需要得到组织的肯定，这样青年干部才有归属感和受尊重感。
3 提高青年干部心理所有权，激活提升其内生动力
心理所有权是个体对目标物的占有意识的一种积极心理，这种积极心理能够改变个体的态度，激发个体对目标物责任感。个体对目标物的占有意识越强，其主人翁意识也就越强，同时对目标物的忠诚度也就越高，内生动力也就越充足。因此，提高青年干部的心理所有权是激活和提升青年干部的内生动力的有效途径之一，具体方法和措施如下。
（1）加强理想信念教育，提升青年干部的心理所有权。青年干部需加强理想信念的学习，坚持党的领导，加强党的建设，贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想、党的十九大和全国组织工作会议精神，将中央和国网重庆市电力公司党组有关部署落到实处。理想信念激发青年干部的价值观，坚定信仰，再加上有复合型的知识结构帮助青年干部解决业务上的难题，通过解决难题使青年干部得到成长，积累经验，再到基层多部门轮岗，之后逐步走上干部管理岗位。以此树立青年干部的主人翁意識，提高青年干部的心理所有权，从而激活和提升青年干部的内生动力。 （2）培养青年干部的责任感，提升心理所有权。通过领导力的培训，可提升青年干部的责任感。领导力的实质是心理影响力，对领导者的态度、情感、行为、动机、需要、兴趣、能力、品行等心理因素的探索是现代领导科学始终要面对的现实课题。责任是“心”，担当是“力”，只有用“心”与“力”的融合才能提升领导力。
国网重庆市电力公司通过强化干部担当以培养青年干部的责任感，并提出敢不敢扛事、愿不愿做事及能不能干成事作为识别干部、评优判惩的重要标准，把干了什么事、干了多少事、干的事组织和群众认不认可作为选拔干部的根本依据，一切看表现、听口碑、凭实绩，树立迎难而上、担当作为的风向标。以此培养青年干部的责任感，提升青年干部的心理所有权，从而激活和提升青年干部的内生动力。
（3）养成具有央企品格的奉献精神，提升心理所有权。“奉献精神”是一种爱，是对自己事业的不求回报的爱和全身心的付出。对个人而言，就是要在这份爱的召唤之下，把本职工作当成一项事业来热爱和完成，从点点滴滴中寻找乐趣;努力做好每一件事、认真善待每一个人，全心全意为企业服务，履行党和人民赋予的光荣职责。努力地用这份爱去感染身边的每一个人，用大家的无私奉献编织出事业的美丽蓝图。
“奉献精神”是牺牲小我即个人利益，为实现组织目标而努力奋斗，打造与央企品格相一致的人格魅力，从而提升自我满足感和自豪感，以提升青年干部的心理所有权，进而达到激活和提升青年干部的内生动力。
（4）树立主人翁意识，强化心理所有权效应。青年干部可以通过组织的人文关怀树立主人翁意识，通过一系列的企业文化宣讲和体验、培训活动（如晚上的座谈会、青年夜校之类的培训），提升年轻人的企业认同感，并不断强化青年干部主人翁意识，以此强化心理所有权效应，进而提升青年干部的内生动力。
国网重庆市电力公司注重对青年干部的培养，通过“青苗班”“青干班”“中干班”提升领导力的培养，加大对青年干部的肯定力度，增强青年干部的主人翁意识。
4 总结
心理所有权理论是在占有心理学理论的基础上发展而来的，最早应用于企业上是让员工持有企业股份，将企业作为自身占有财产的一部分，让员工有主人翁意识。当“80、90后”青年干部在工作岗位上进入倦怠期、停滞期时，同样也可以通过心理所有权激活“80、90后”青年干部的斗志和拼搏精神，重新点燃他们的工作激情。
參 考 文 献
[1]卫利华，刘智强，廖书迪，等.集体心理所有权、地位晋升标准与团队创造力[J].心理学报，2019（6）：45-55.
[2]谭艳.顾客参与创新对心理所有权的影响[J].合作经济与科技，2019（6）：133-135.
[3]王智宁，孟丽君.团队反思对员工创造力的跨层影响——工作旺盛感的中介作用与工作心理所有权的调节作用[J].科技进步与对策，2019（16）：1-6.