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引言
人才资源是第一资源，人才问题是关系空管发展的关键问题，如何用好用活人才，提高人才效能是一项长期性、系统性、战略性工作。现阶段，很多用人单位由于各类人才储备库的缺失，因此在干部提拔、骨干培养时，往往无从下手，面临着选人用人难的困扰以及选拔结果难以服众的尴尬。
为此，西北空管局管制中心高瞻远瞩、大胆创新，在全中心范围内开展了一次“三鹰”人才选拔工作。此项工作以树立正确选人用人导向，建立科学人才评价机制，探索管制人才成长规律为初衷，以公开透明、标准清晰、注重实绩、关注潜力为原则，利用“赛马机制”，动真格地进行了一场真才实学的比拼和较量，最终形成了一支政治可靠、作风过硬、业务精进的 “雏鹰”“精鹰”“翔鹰”人才梯队。
一、管制人才选拔现状及需求情况
（一）当前人才选拔的现状
当前，由于缺少科学、合理的人才评价体系，因此，在进行骨干培养或干部选拔时往往依靠论资排辈，按照候选人的资历、身份，兼顾职称、学历等条件进行排名，继而选拔任用。这样做的结果往往事与愿违，难以服众。由于被提拔或者被委以重任者专业技能欠缺、领导能力较弱、创新能力不足或群众基础不牢固等原因，经常出现手头工作搁置不前或者工作效果大大折扣的情况，日积月累，严重影响到整个单位的工作进程和质量。
举例来讲：有些管理能力突出，系统思维能力强的人员被安排在技术岗位，造成的结果很可能是对专业技能的掌握深度不够，宽度不广，工作起来费神费力，停滞不前；相反，有些业务过硬、善于技术钻研的人员被安排在管理岗位时，缺少运筹帷幄、决胜大局的管理思路，更是整天忙的团团转，却难以拿出一个策略、方案来解决关键、核心问题。
因此，此次西北空管局管制中心所开展的“三鹰”人才选拔紧紧围绕人才的价值观、道德、业绩、能力四方面要求，着眼于人岗匹配，善思善成的优秀人才脱颖而出，努力培养一支数量适宜、结构合理、素质较高的“雏鹰”“精鹰”“翔鹰”人才梯队，即：一支奋发有为的青年团队、一支业务精进的技术团队和一支管理能力突出的管理团队。在选拔的过程中，尤其是着力破除以往论资排辈的观念，降低求全责备的思维，树立强烈的人才意识，不唯资历、不唯身份，不拘一格，广纳群贤。
（二）今后对人才的需求情况
俗话说：调查研究乃谋事之基，成事之道。因此，在开展“三鹰”人才选拔的同时，为了更好的掌握对管制人才的需求状况，并对下一步人才培养提供必要的支持和帮助，中心进行了一次人才需求及个人发展意向调查问卷活动。
问卷内容设置紧紧围绕人才需求种类、个人发展意向、中心人才现状、人才培养模式这四大类展开，旨在深入了解一线人员对于专业技术类人才的种类需求、素质要求、培养模式等信息；同时，树立问题意识，坚持问题导向，捕捉问题，发现问题，面向全体荐言纳策，从而解决问题，彻扫人才选拔和培养中的绊脚石。
活动中共计发放问卷85份，回收问卷74份。针对目前管制中心急需的人才种类这一问题，对回收问卷统计发现：排名头三位的分别为熟知相关法律、行业规章的人才、英语听说应用能力强的人才、学习能力强，能够快速掌握空管新技术的人才。这也从一个侧面窥见当前管制中心的人才短板，因此在今后培训中可以有的放矢，着重培养，从而建设成一支高、精、尖的复合型管制人才队伍。
二、构建科学、合理的评价机制
（一）因地制宜，确定三个选拔类别
考虑到各类人才的发展方向不同，目标不一，管制中心因地制宜，依据人员的年龄构成、考察重点、发展潜能，初步确定 “雏鹰”“精鹰”“翔鹰”三个类别的人才选拔，并制定出相应的选拔和培养方案。简要说明如下：
雏鹰：按字面寓意，意味着振翅欲飞，有着强烈生存愿望的小鹰。因此“雏鹰”选拔主要面向35岁以下的年轻群体，在选拔条件的设置中要求入职2年以上，具备相关岗位资质，且无不安全事件记录在案即可。“低门槛、宽口径”可谓是“雏鹰”选拔的一大特点，这就说明管制中心寄厚望于年轻群体，希望借助人才选拔激发年轻人自觉谋求职业规划，助力年轻人职业成长。
精鹰：“精鹰”人才选拔，主要是为管制中心建立一支勤于动脑、善于钻研、业务精进的技术型人才队伍。“精鹰”的选拔必须体现出个人的技术水准和业务能力，因此，“精鹰”选拔较“雏鹰”选拔而言，更注重工作业绩和工作经历的积累，且将官方聘任的检察员、安全员、教员、内聘讲师等条件作为选拔的硬指标之一，这在很大程度上提高了选拔标准。
翔鹰：“翔鹰”人才选拔，主要是为管理人才的脱颖而出搭建平台。西安管制中心，随着级别的提升、规模的扩大，人员的增多，必须要形成自己的管理体系和模式，而且要有一支懂管理、会管理、能管理的人才队伍。作为一个专业性很强的业务单位，管制中心对管理人才的选拔既要注重业务能力，又要全面考察这类人才的管理水平，群众基础及领导力等。因此，此类人才的选拔门槛设置要求最高，且必须满足行政职务科级以上的条件。
（二）科学合理，建立“三鹰”人才评价体系
如何摆脱以往的主观模糊式评价模式？如何定义管制人才？什么样的人才评价体系有利于优秀人才的脱颖而出？针对这些问题，管制中心在广泛调研、积极探索的情况下，形成了以绩效考核和工作业绩相结合、理论知识和岗位能力相结合、定性目标和定量目标相结合、刚性目标和柔性目标相结合、民主和集中相结合的 “五维三阶五方面”人才評价体系。具体来讲，“五维”包含“德、能、勤、绩、廉”五个维度；“三阶”是指报名、初试、复试的选拔“三部曲”；“五方面”指由“历史业绩、笔试成绩、面试成绩、绩效考核、综合评价”构成的人才评价体系，并且五个方面中包含的七个小项均做到清晰量化、有据可依。
其中，保证选拔过程的公平、公正在整个选拔方案的设计中显得尤为重要。为此，选拔流程的每一个环节都应考虑周全、精心设计。就拿笔试举例，“雏鹰”“精鹰”“翔鹰”三个类别的试卷一律采用A、B卷命题；并由专业、综合、英语三个部分按照不同权重组合而成，因此，为保证试题不出现泄露情况，就仅笔试题目涉及六套之多。
公平正义的选拔流程，科学合理的顶层规划，清晰量化的选拔标准，既有导向性又有实操性，为后续系列工作的开展奠定了良好的基础。
三、“三鹰”人才选拔的积极效应
经过前期的广泛宣传，积极动员，“三鹰”人才选拔在管制中心范围内的周知率达到100%，参与率73%。其中，“雏鹰”人才报名人数占符合条件人数的89.6%。由此可见，正是源于选拔所运用的赛马机制，公平公正，舞台广阔，能够广泛吸引广大人员自觉参与；同时，以上数据也充分反映出年轻同志热情高涨、见贤思齐，职业规划主观愿望较强的新态势、新风尚。
基于此种现状，管制中心明确指出下一步要加强对“三鹰”人才选拔结果的运用，要将源源不断的人才优势注入到今后的业务骨干培养和干部提拔任用之中，以营造风清气正的政治生态和文化氛围。今后，无论是选育青年苗子，还是培养业务精英，或是选拔领导干部，首先都可以在“三鹰”人才库中找到对应范围和初步人选，再按侧重点确定符合条件的最后人选。这样的做法一是避免了漫无天际，方向不明的海選；二是为优秀人才搭建了展示平台，打通了上升通道；三是公平、正义的选拔流程也大大提升了管制中心整体的公信力和良好形象。
四、结语
古人云：用一贤人而群贤必至，相一良马而万马奔腾。西北空管局管制中心正是借助“赛马机制”，打破惯性，创新思路，引领“人人是骏马，选人不识人”的文化新风尚，在“三鹰”人次选拔的擂台上，慧眼识才，惜才聚才，共同为空管事业的蒸蒸日上奠定人才基石。
人才资源是第一资源，人才问题是关系空管发展的关键问题，如何用好用活人才，提高人才效能是一项长期性、系统性、战略性工作。现阶段，很多用人单位由于各类人才储备库的缺失，因此在干部提拔、骨干培养时，往往无从下手，面临着选人用人难的困扰以及选拔结果难以服众的尴尬。
为此，西北空管局管制中心高瞻远瞩、大胆创新，在全中心范围内开展了一次“三鹰”人才选拔工作。此项工作以树立正确选人用人导向，建立科学人才评价机制，探索管制人才成长规律为初衷，以公开透明、标准清晰、注重实绩、关注潜力为原则，利用“赛马机制”，动真格地进行了一场真才实学的比拼和较量，最终形成了一支政治可靠、作风过硬、业务精进的 “雏鹰”“精鹰”“翔鹰”人才梯队。
一、管制人才选拔现状及需求情况
（一）当前人才选拔的现状
当前，由于缺少科学、合理的人才评价体系，因此，在进行骨干培养或干部选拔时往往依靠论资排辈，按照候选人的资历、身份，兼顾职称、学历等条件进行排名，继而选拔任用。这样做的结果往往事与愿违，难以服众。由于被提拔或者被委以重任者专业技能欠缺、领导能力较弱、创新能力不足或群众基础不牢固等原因，经常出现手头工作搁置不前或者工作效果大大折扣的情况，日积月累，严重影响到整个单位的工作进程和质量。
举例来讲：有些管理能力突出，系统思维能力强的人员被安排在技术岗位，造成的结果很可能是对专业技能的掌握深度不够，宽度不广，工作起来费神费力，停滞不前；相反，有些业务过硬、善于技术钻研的人员被安排在管理岗位时，缺少运筹帷幄、决胜大局的管理思路，更是整天忙的团团转，却难以拿出一个策略、方案来解决关键、核心问题。
因此，此次西北空管局管制中心所开展的“三鹰”人才选拔紧紧围绕人才的价值观、道德、业绩、能力四方面要求，着眼于人岗匹配，善思善成的优秀人才脱颖而出，努力培养一支数量适宜、结构合理、素质较高的“雏鹰”“精鹰”“翔鹰”人才梯队，即：一支奋发有为的青年团队、一支业务精进的技术团队和一支管理能力突出的管理团队。在选拔的过程中，尤其是着力破除以往论资排辈的观念，降低求全责备的思维，树立强烈的人才意识，不唯资历、不唯身份，不拘一格，广纳群贤。
（二）今后对人才的需求情况
俗话说：调查研究乃谋事之基，成事之道。因此，在开展“三鹰”人才选拔的同时，为了更好的掌握对管制人才的需求状况，并对下一步人才培养提供必要的支持和帮助，中心进行了一次人才需求及个人发展意向调查问卷活动。
问卷内容设置紧紧围绕人才需求种类、个人发展意向、中心人才现状、人才培养模式这四大类展开，旨在深入了解一线人员对于专业技术类人才的种类需求、素质要求、培养模式等信息；同时，树立问题意识，坚持问题导向，捕捉问题，发现问题，面向全体荐言纳策，从而解决问题，彻扫人才选拔和培养中的绊脚石。
活动中共计发放问卷85份，回收问卷74份。针对目前管制中心急需的人才种类这一问题，对回收问卷统计发现：排名头三位的分别为熟知相关法律、行业规章的人才、英语听说应用能力强的人才、学习能力强，能够快速掌握空管新技术的人才。这也从一个侧面窥见当前管制中心的人才短板，因此在今后培训中可以有的放矢，着重培养，从而建设成一支高、精、尖的复合型管制人才队伍。
二、构建科学、合理的评价机制
（一）因地制宜，确定三个选拔类别
考虑到各类人才的发展方向不同，目标不一，管制中心因地制宜，依据人员的年龄构成、考察重点、发展潜能，初步确定 “雏鹰”“精鹰”“翔鹰”三个类别的人才选拔，并制定出相应的选拔和培养方案。简要说明如下：
雏鹰：按字面寓意，意味着振翅欲飞，有着强烈生存愿望的小鹰。因此“雏鹰”选拔主要面向35岁以下的年轻群体，在选拔条件的设置中要求入职2年以上，具备相关岗位资质，且无不安全事件记录在案即可。“低门槛、宽口径”可谓是“雏鹰”选拔的一大特点，这就说明管制中心寄厚望于年轻群体，希望借助人才选拔激发年轻人自觉谋求职业规划，助力年轻人职业成长。
精鹰：“精鹰”人才选拔，主要是为管制中心建立一支勤于动脑、善于钻研、业务精进的技术型人才队伍。“精鹰”的选拔必须体现出个人的技术水准和业务能力，因此，“精鹰”选拔较“雏鹰”选拔而言，更注重工作业绩和工作经历的积累，且将官方聘任的检察员、安全员、教员、内聘讲师等条件作为选拔的硬指标之一，这在很大程度上提高了选拔标准。
翔鹰：“翔鹰”人才选拔，主要是为管理人才的脱颖而出搭建平台。西安管制中心，随着级别的提升、规模的扩大，人员的增多，必须要形成自己的管理体系和模式，而且要有一支懂管理、会管理、能管理的人才队伍。作为一个专业性很强的业务单位，管制中心对管理人才的选拔既要注重业务能力，又要全面考察这类人才的管理水平，群众基础及领导力等。因此，此类人才的选拔门槛设置要求最高，且必须满足行政职务科级以上的条件。
（二）科学合理，建立“三鹰”人才评价体系
如何摆脱以往的主观模糊式评价模式？如何定义管制人才？什么样的人才评价体系有利于优秀人才的脱颖而出？针对这些问题，管制中心在广泛调研、积极探索的情况下，形成了以绩效考核和工作业绩相结合、理论知识和岗位能力相结合、定性目标和定量目标相结合、刚性目标和柔性目标相结合、民主和集中相结合的 “五维三阶五方面”人才評价体系。具体来讲，“五维”包含“德、能、勤、绩、廉”五个维度；“三阶”是指报名、初试、复试的选拔“三部曲”；“五方面”指由“历史业绩、笔试成绩、面试成绩、绩效考核、综合评价”构成的人才评价体系，并且五个方面中包含的七个小项均做到清晰量化、有据可依。
其中，保证选拔过程的公平、公正在整个选拔方案的设计中显得尤为重要。为此，选拔流程的每一个环节都应考虑周全、精心设计。就拿笔试举例，“雏鹰”“精鹰”“翔鹰”三个类别的试卷一律采用A、B卷命题；并由专业、综合、英语三个部分按照不同权重组合而成，因此，为保证试题不出现泄露情况，就仅笔试题目涉及六套之多。
公平正义的选拔流程，科学合理的顶层规划，清晰量化的选拔标准，既有导向性又有实操性，为后续系列工作的开展奠定了良好的基础。
三、“三鹰”人才选拔的积极效应
经过前期的广泛宣传，积极动员，“三鹰”人才选拔在管制中心范围内的周知率达到100%，参与率73%。其中，“雏鹰”人才报名人数占符合条件人数的89.6%。由此可见，正是源于选拔所运用的赛马机制，公平公正，舞台广阔，能够广泛吸引广大人员自觉参与；同时，以上数据也充分反映出年轻同志热情高涨、见贤思齐，职业规划主观愿望较强的新态势、新风尚。
基于此种现状，管制中心明确指出下一步要加强对“三鹰”人才选拔结果的运用，要将源源不断的人才优势注入到今后的业务骨干培养和干部提拔任用之中，以营造风清气正的政治生态和文化氛围。今后，无论是选育青年苗子，还是培养业务精英，或是选拔领导干部，首先都可以在“三鹰”人才库中找到对应范围和初步人选，再按侧重点确定符合条件的最后人选。这样的做法一是避免了漫无天际，方向不明的海選；二是为优秀人才搭建了展示平台，打通了上升通道；三是公平、正义的选拔流程也大大提升了管制中心整体的公信力和良好形象。
四、结语
古人云：用一贤人而群贤必至，相一良马而万马奔腾。西北空管局管制中心正是借助“赛马机制”，打破惯性，创新思路，引领“人人是骏马，选人不识人”的文化新风尚，在“三鹰”人次选拔的擂台上，慧眼识才，惜才聚才，共同为空管事业的蒸蒸日上奠定人才基石。