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玲玲是某公司的一位行政人事经理，在这个公司工作已经有五年了。近一年来，她觉得越来越疲惫，热情和活力在迅速衰竭，精力不济，工作效率每况愈下，以往那种工作热忱和创新的冲动已经悄悄从她身上溜走了。在重重的压力面前，她只剩下疲于应付的焦虑和无助，原来熟悉的工作变得那样的陌生、无意义……
晚上，一位学心理学的同学给她打电话，谈到玲玲现在所处的状态时，同学提到一个玲玲从来没有听过的新名词——“工作疏离感”，然而，听着同学对这个名词的解释，玲玲似乎明白了……
认识工作疏离感
随着经济的高速发展与技术的革命创新，员工日渐感到对工作以及与工作相关的因素缺乏控制，当工作不能满足自己的典型需要或与期望不一致时，就会产生一种消极的心理状态，这种消极的心理状态就是本文开篇案例中所提到的工作疏离感。
工作疏离感似乎正在成为一种普遍的现象，它不仅存在于普通职员身上，管理人员和专业员工也会体验到工作疏离感。从心理学上来看，工作疏离感实质上是一种员工在心理上感觉自身（主体）受到工作（客体）的控制、约束，从而体验到一系列的消极情感。具体来说，这种工作疏离感是一种综合的体验，最为常见的情绪体验分为以下几种：
无力感。员工在工作中遭遇的困境超出其能力范围，使得个体束手无策，认为自己的力量薄弱，不晓得自己能够做什么才能对事情有帮助，感觉自己是渺小的、无助的，自己无力做自己的主宰。
无意义感。员工对自己的工作感到没有意义，没有目标，或者说工作目标毫无实质，呈现一片空虚，甚至会感觉生命价值迷惘。
控制约束感。员工感到自己受到工作以及工作环境的牵制，自己只是按部就班，被人操纵的机器，没有决策权和思想理念。
单调枯燥感。员工日复一日地干一些索然无味的工作，毫无兴趣可言，在态度上是悲观、颓废的。
非卷入感。员工对工作没有内在的投入感和参与感。
工作疏离感的产生，一方面使员工处于消极心理状态之中，当长时间体验工作上的这种被控制感时，就会在心理上出现压抑、郁闷状态，长期处于抑郁状态的员工，身体的消化、免疫、代谢等功能也将受到损害；另一方面，工作疏离感会导致员工的工作效率下降，进而影响到整个企业的生产效率。因此，对工作疏离感进行探讨，对于企业员工的心理健康保健，以及激发员工的自发性工作动机，进而从整体上提高组织的工作效率具有重要的实践指导意义。
产生工作疏离感的因素
要想消除、减轻工作疏离感，就必须要了解其产生的原因，这样才能使方法有一定的针对性。在现代社会中，由于工作内容的改变，专业技能劳动正在取代单一劳动，无形的服务正在取代有形的劳动产品，这使得工作疏离感的影响因素变得更加复杂。可以说，导致工作疏离感的因素很多也很复杂，但总体来说，可以归纳为三大类：即个人层面因素、组织层面因素和工作层面因素。
个人层面的影响因素。员工的不同年龄、受教育程度、婚姻状况、职位的高低等背景因素会导致员工的工作适应能力、心理承受能力等方面有很大的不同，因此也会对员工的工作疏离感产生影响。
有研究表明，新职工由于年纪轻、经验少，缺乏足够的工作表现机会，容易产生工作疏离感。因此，对职场新人做好相关知识的介绍和心理保健是十分必要的；婚姻方面的研究发现：未婚族因为缺乏有效的伴侣倾诉和婚姻方面的社会支持，工作疏离感程度比已婚族高，已婚员工在工作中体会到的种种压力和缺憾，会在家庭和伴侣的支持中得到释放和补偿；对教育程度方面的分析发现：员工的受教育程度越高，工作疏离感越低；另外，工龄稍长的员工在工作中能够摸索出一些潜规则之外的“自由”，因而具有较高的工作自主性，对工作疏离感的感受程度较低。
此外，工作心理控制源也是影响工作疏离感的一个重要因素。心理控制源是一种呈连续谱的个性特征，一极是外控性，另一极为内控性。内控的人相信自己应对事件结局负责，即个人的行为、个性和能力是事情发展的决定因素。而外控的人则认为事情结果主要受外部因素所影响，如机遇、运气等。一般来说，高疏离感源于员工对自己与周围环境相互作用的结果缺乏控制，他们相信控制源是在外的，常体验到生存的漫无目的感；与之相对，内控的个体则倾向于相信他们能够对周围的环境有更多的控制，因此也就会更少地体验到疏离感。
组织层面的影响因素。国内外研究表明：当员工从属的组织有力量影响对他们来说重要的事务时，他们就会对自己的组织产生认同，同时也会体会到较少的疏离感。与之相对的是，低社会经济组织的员工则会体验更多的工作疏离感。同时，企业的性质也是影响工作疏离感的重要因素。有研究表明：私营企业的员工与国有企业的员工相比，有更强的工作疏离感。其根源在于企业经营目的不同，私企是以利益最大化为目的，而国企以对国家负责为目的，私企的员工更容易感到自己是赚钱的机器，从而疏远工作，进而产生主观上的工作疏离感。但随着经济全球化，为了更好地适应全球化的大环境，国有企业改革已是迫在眉睫，国企在进行组织内部的调整与改革中，也会增加员工的工作疏离感。
在影响工作疏离感的组织因素中，探讨得较多的是领导风格。国内外很多的研究表明，领导风格与工作疏离感之间存在直接显著的关联。在面对复杂的工作需求时，领导的关心能够有效地促进员工的内部动机和对技术的自我发展。具体来说，变革型领导风格下的员工工作疏离感较低，而处于交易型领导风格下的员工有较高的工作疏离感。究其原因，可能是变革型领导能够重新进行组织设计，从而逐渐使员工对工作过程和产品产生拥有感和控制感，从而会降低员工的工作疏离感。
工作层面的影响因素。工作层面的影响因素是泛指与工作有关的各种因素。研究表明，工作的缺乏自主性以及工作单调乏味在很大程度上影响员工的工作疏离感。早期研究者认为，员工的疏离感是直接由工作特点决定的。一般而言，员工从事单调、机械化节奏、被严格监督的工作更容易产生疏离感。研究还发现，员工对工作特征的感受程度越高，则工作疏离感程度越低。此外，如果企业将员工当作资源来开发，而不仅是作为商品进行买卖，员工就会增加对工作的情感承诺，从而较少地体会到工作疏离感。
有效应对工作疏离感
既然我们已经系统地分析了工作疏离感的产生因素，那么在工作实践中，我们应该怎样应对呢？
组织员工进行正确的归因训练。前面，我们提及工作心理控制源是影响工作疏离感的重要因素。同时，心理学的研究表明，正确的归因训练，可改变个体的内外控特性。具体来说，员工在工作中容易产生工作不可控感的很大原因在于归因偏差，因此有必要让员工掌握正确归因的原则：
把成功归因于高的能力和努力。当员工工作绩效提高或者取得成功时，鼓励员工将其成功的原因归于自身的努力和能力，增强员工的自信心和自豪感，提高对工作的控制感，这有利于减少工作疏离感。
把失败归因于缺乏努力。当员工遭遇工作上的失败时，倡导他们将失败的原因归结于自己的努力不够而不是其他原因，这样才会更加努力地工作。
认为未来的结果是努力决定的。面对未来的工作，提倡员工确信通过自己的努力可以获得比较好的结果，这样员工就会努力去追求成功，而不是被动地进行防御性的归因。
改善领导风格。从第二部分的影响因素分析中，我们知道领导的风格在很大程度上影响着员工工作疏离感的产生。在网络论坛上，我们也可以看到很多企业员工提出的对工作无力感的探讨，其原因是惊人的一致：都是来源于难缠的领导或上司。领导风格的改善是十分重要而且是迫在眉睫的，具体可参照以下两点建议：
真诚关心员工。员工是企业发展的最终决定性因素。对员工进行个性化的关怀，是每个领导应该做好的首要之事。“春风不度玉门关”不应该再发生在现代企业里。在员工遭遇困难的时候，领导给予真诚的关怀、问候与鼓励，将会激起员工内心深处的共鸣，进而增强员工对企业的忠诚度。怎么做好员工的个性化关怀，就是要为员工解决好身边的现实困难。
倡导变革型领导风格。人是需要尊重的，尤其是员工。企业关注的应该不仅仅是员工可以创造价值的商业化的一面，也应该关注对员工的人性化对待方面。然而，在企业的管理实践中，很多管理者都会不同程度上存在交易型的领导行为，也许这样能够有效地提高工作绩效，但这种只顾追求效率和利润的最大化，可能会使下属在强大的压力和过分的奖惩之下堕入不道德和非理性的误区，而变革型领导则赋予员工工作的意义，调动员工的积极性，开发员工的创造性。
和谐的企业文化和员工心理保健。就其本质来说，企业文化是一种通过实践并有实效的管理思想。好的企业文化不会将人转化为工具，而在企业文化中渗透出“人本”、“和”、“理解”的思想，在合理竞争的同时，强调团队精神、相互扶持和安慰，有利于员工的身心健康和工作效率的提高。
此外，现代职场工作节奏快，工作压力大、职业倦怠、工作疏离感等情况极大地损害了员工的心理健康。因此，可由企业出资，根据自身特点开发拓展培训科目，以此增强团队的凝聚力、升华员工的心灵。这种投入对企业的长期发展是必要的，可避免员工走极端选择自杀的悲剧，使员工在工作中获得安全感和归属感，进而有效地减少了工作疏离感。
轮调员工工作岗位。鉴于长期处于单一枯燥的工作情境会导致高工作疏离感，因此我们建议：如果发现员工对工作感觉累了，不妨考虑调换员工的工作。这可以减轻压力，保持员工对工作的新鲜感和热情，更投入工作，从而提高生产效率，为企业增加效益。值得注意的是，转换工作要考虑员工与工作的匹配，一则为了员工能够胜任其工作，二则是为了减少工作轮换所带来的企业培训成本。
晚上，一位学心理学的同学给她打电话，谈到玲玲现在所处的状态时，同学提到一个玲玲从来没有听过的新名词——“工作疏离感”，然而，听着同学对这个名词的解释，玲玲似乎明白了……
认识工作疏离感
随着经济的高速发展与技术的革命创新，员工日渐感到对工作以及与工作相关的因素缺乏控制，当工作不能满足自己的典型需要或与期望不一致时，就会产生一种消极的心理状态，这种消极的心理状态就是本文开篇案例中所提到的工作疏离感。
工作疏离感似乎正在成为一种普遍的现象，它不仅存在于普通职员身上，管理人员和专业员工也会体验到工作疏离感。从心理学上来看，工作疏离感实质上是一种员工在心理上感觉自身（主体）受到工作（客体）的控制、约束，从而体验到一系列的消极情感。具体来说，这种工作疏离感是一种综合的体验，最为常见的情绪体验分为以下几种：
无力感。员工在工作中遭遇的困境超出其能力范围，使得个体束手无策，认为自己的力量薄弱，不晓得自己能够做什么才能对事情有帮助，感觉自己是渺小的、无助的，自己无力做自己的主宰。
无意义感。员工对自己的工作感到没有意义，没有目标，或者说工作目标毫无实质，呈现一片空虚，甚至会感觉生命价值迷惘。
控制约束感。员工感到自己受到工作以及工作环境的牵制，自己只是按部就班，被人操纵的机器，没有决策权和思想理念。
单调枯燥感。员工日复一日地干一些索然无味的工作，毫无兴趣可言，在态度上是悲观、颓废的。
非卷入感。员工对工作没有内在的投入感和参与感。
工作疏离感的产生，一方面使员工处于消极心理状态之中，当长时间体验工作上的这种被控制感时，就会在心理上出现压抑、郁闷状态，长期处于抑郁状态的员工，身体的消化、免疫、代谢等功能也将受到损害；另一方面，工作疏离感会导致员工的工作效率下降，进而影响到整个企业的生产效率。因此，对工作疏离感进行探讨，对于企业员工的心理健康保健，以及激发员工的自发性工作动机，进而从整体上提高组织的工作效率具有重要的实践指导意义。
产生工作疏离感的因素
要想消除、减轻工作疏离感，就必须要了解其产生的原因，这样才能使方法有一定的针对性。在现代社会中，由于工作内容的改变，专业技能劳动正在取代单一劳动，无形的服务正在取代有形的劳动产品，这使得工作疏离感的影响因素变得更加复杂。可以说，导致工作疏离感的因素很多也很复杂，但总体来说，可以归纳为三大类：即个人层面因素、组织层面因素和工作层面因素。
个人层面的影响因素。员工的不同年龄、受教育程度、婚姻状况、职位的高低等背景因素会导致员工的工作适应能力、心理承受能力等方面有很大的不同，因此也会对员工的工作疏离感产生影响。
有研究表明，新职工由于年纪轻、经验少，缺乏足够的工作表现机会，容易产生工作疏离感。因此，对职场新人做好相关知识的介绍和心理保健是十分必要的；婚姻方面的研究发现：未婚族因为缺乏有效的伴侣倾诉和婚姻方面的社会支持，工作疏离感程度比已婚族高，已婚员工在工作中体会到的种种压力和缺憾，会在家庭和伴侣的支持中得到释放和补偿；对教育程度方面的分析发现：员工的受教育程度越高，工作疏离感越低；另外，工龄稍长的员工在工作中能够摸索出一些潜规则之外的“自由”，因而具有较高的工作自主性，对工作疏离感的感受程度较低。
此外，工作心理控制源也是影响工作疏离感的一个重要因素。心理控制源是一种呈连续谱的个性特征，一极是外控性，另一极为内控性。内控的人相信自己应对事件结局负责，即个人的行为、个性和能力是事情发展的决定因素。而外控的人则认为事情结果主要受外部因素所影响，如机遇、运气等。一般来说，高疏离感源于员工对自己与周围环境相互作用的结果缺乏控制，他们相信控制源是在外的，常体验到生存的漫无目的感；与之相对，内控的个体则倾向于相信他们能够对周围的环境有更多的控制，因此也就会更少地体验到疏离感。
组织层面的影响因素。国内外研究表明：当员工从属的组织有力量影响对他们来说重要的事务时，他们就会对自己的组织产生认同，同时也会体会到较少的疏离感。与之相对的是，低社会经济组织的员工则会体验更多的工作疏离感。同时，企业的性质也是影响工作疏离感的重要因素。有研究表明：私营企业的员工与国有企业的员工相比，有更强的工作疏离感。其根源在于企业经营目的不同，私企是以利益最大化为目的，而国企以对国家负责为目的，私企的员工更容易感到自己是赚钱的机器，从而疏远工作，进而产生主观上的工作疏离感。但随着经济全球化，为了更好地适应全球化的大环境，国有企业改革已是迫在眉睫，国企在进行组织内部的调整与改革中，也会增加员工的工作疏离感。
在影响工作疏离感的组织因素中，探讨得较多的是领导风格。国内外很多的研究表明，领导风格与工作疏离感之间存在直接显著的关联。在面对复杂的工作需求时，领导的关心能够有效地促进员工的内部动机和对技术的自我发展。具体来说，变革型领导风格下的员工工作疏离感较低，而处于交易型领导风格下的员工有较高的工作疏离感。究其原因，可能是变革型领导能够重新进行组织设计，从而逐渐使员工对工作过程和产品产生拥有感和控制感，从而会降低员工的工作疏离感。
工作层面的影响因素。工作层面的影响因素是泛指与工作有关的各种因素。研究表明，工作的缺乏自主性以及工作单调乏味在很大程度上影响员工的工作疏离感。早期研究者认为，员工的疏离感是直接由工作特点决定的。一般而言，员工从事单调、机械化节奏、被严格监督的工作更容易产生疏离感。研究还发现，员工对工作特征的感受程度越高，则工作疏离感程度越低。此外，如果企业将员工当作资源来开发，而不仅是作为商品进行买卖，员工就会增加对工作的情感承诺，从而较少地体会到工作疏离感。
有效应对工作疏离感
既然我们已经系统地分析了工作疏离感的产生因素，那么在工作实践中，我们应该怎样应对呢？
组织员工进行正确的归因训练。前面，我们提及工作心理控制源是影响工作疏离感的重要因素。同时，心理学的研究表明，正确的归因训练，可改变个体的内外控特性。具体来说，员工在工作中容易产生工作不可控感的很大原因在于归因偏差，因此有必要让员工掌握正确归因的原则：
把成功归因于高的能力和努力。当员工工作绩效提高或者取得成功时，鼓励员工将其成功的原因归于自身的努力和能力，增强员工的自信心和自豪感，提高对工作的控制感，这有利于减少工作疏离感。
把失败归因于缺乏努力。当员工遭遇工作上的失败时，倡导他们将失败的原因归结于自己的努力不够而不是其他原因，这样才会更加努力地工作。
认为未来的结果是努力决定的。面对未来的工作，提倡员工确信通过自己的努力可以获得比较好的结果，这样员工就会努力去追求成功，而不是被动地进行防御性的归因。
改善领导风格。从第二部分的影响因素分析中，我们知道领导的风格在很大程度上影响着员工工作疏离感的产生。在网络论坛上，我们也可以看到很多企业员工提出的对工作无力感的探讨，其原因是惊人的一致：都是来源于难缠的领导或上司。领导风格的改善是十分重要而且是迫在眉睫的，具体可参照以下两点建议：
真诚关心员工。员工是企业发展的最终决定性因素。对员工进行个性化的关怀，是每个领导应该做好的首要之事。“春风不度玉门关”不应该再发生在现代企业里。在员工遭遇困难的时候，领导给予真诚的关怀、问候与鼓励，将会激起员工内心深处的共鸣，进而增强员工对企业的忠诚度。怎么做好员工的个性化关怀，就是要为员工解决好身边的现实困难。
倡导变革型领导风格。人是需要尊重的，尤其是员工。企业关注的应该不仅仅是员工可以创造价值的商业化的一面，也应该关注对员工的人性化对待方面。然而，在企业的管理实践中，很多管理者都会不同程度上存在交易型的领导行为，也许这样能够有效地提高工作绩效，但这种只顾追求效率和利润的最大化，可能会使下属在强大的压力和过分的奖惩之下堕入不道德和非理性的误区，而变革型领导则赋予员工工作的意义，调动员工的积极性，开发员工的创造性。
和谐的企业文化和员工心理保健。就其本质来说，企业文化是一种通过实践并有实效的管理思想。好的企业文化不会将人转化为工具，而在企业文化中渗透出“人本”、“和”、“理解”的思想，在合理竞争的同时，强调团队精神、相互扶持和安慰，有利于员工的身心健康和工作效率的提高。
此外，现代职场工作节奏快，工作压力大、职业倦怠、工作疏离感等情况极大地损害了员工的心理健康。因此，可由企业出资，根据自身特点开发拓展培训科目，以此增强团队的凝聚力、升华员工的心灵。这种投入对企业的长期发展是必要的，可避免员工走极端选择自杀的悲剧，使员工在工作中获得安全感和归属感，进而有效地减少了工作疏离感。
轮调员工工作岗位。鉴于长期处于单一枯燥的工作情境会导致高工作疏离感，因此我们建议：如果发现员工对工作感觉累了，不妨考虑调换员工的工作。这可以减轻压力，保持员工对工作的新鲜感和热情，更投入工作，从而提高生产效率，为企业增加效益。值得注意的是，转换工作要考虑员工与工作的匹配，一则为了员工能够胜任其工作，二则是为了减少工作轮换所带来的企业培训成本。