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新经济形势下，企业对人力资源管理越发重视，而CJ学院人力资源管理专业毕业生的就业情况却并不理想，为了改善这一情况，个人需要了解自身认知问题；学院应该了解高等教育专业课程设置以及就业指導的不合理之处；而企业也应该多包容吸纳毕业生，为社会培养人才，共同发展；同时政府也应该注意各区域之间发展不均衡的问题。每个层面分别采取一定的措施，不仅有利于解决毕业生的就业问题，也有利于促进我国经济的发展。
大学生就业难已经是一个普遍的问题，造成这种现象的原因有以下几个方面。大学生个人对于就业单位有很大的期望，但这些期望与社会中的就业环境以及现有的工作岗位需求严重不符；同时CJ学院知名度不够高，就业指导工作方面做得不够完善，课程设置也偏理论；其次，劳动合同中解除劳动合同需要的条件越来越多，企业不愿意招收新员工；再次，近年来我国新办了很多高校，大学生人数大幅增加，但由于教学质量不够高，导致大学生就业率不高，同时我国国土辽阔，区域间发展不均衡的现象较为严重，导致西部地区人才引进数量匮乏。了解人力资源管理专业学生就业存在的问题及其影响因素，对于提高人力资源管理专业学生就业质量、改善就业现状都有很大的意义。
结合中外学者的研究，我们可以得出的结论是：政府、高校在解决大学生就业问题中发挥重要作用，政府应该做到就业导向性明确，完善就业政策；同时在高校教育中应有意培养学生的就业能力，提高大学生就业信心和就业能力，提高大学生就业质量；大学生职业发展和薪酬福利的期望过高，有业不就的现象增多。应从政府、企业、高等院校、个人等四个层面分析大学生就业问题的成因及化解措施。为了更好地了解CJ学院人力资源管理专业大学生就业的现状以及导致就业问题存在的原因，进行了本次的研究，希望可以提供一些可行性的对策帮助解决相应的就业问题。
1.就业
就业的含义有狭义和广义之分。狭义的就业是指在法定年龄内的、有劳动能力和劳动愿望的人们所从事的为获取报酬或经营收入进行的活动，广义的就业是指劳动力要素和生产资料要素结合的状态。本文中所说的就业主要是指狭义的就业。
2.劳动力需求
所谓劳动力需求，是指在一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇佣到的劳动力数量。劳动力需求是企业雇佣意愿与支付能力的统一。
1.CJ学院人力资源管理专业毕业生就业现状
按CJ学院就业处及学生处关于往年毕业生的统计结果显示，薪水方面应届毕业生平均月薪在4000元以下，至毕业六年时月平均工资达到8000元左右；就业的行业方向显示学生在房地产建筑类公司上班的人数稳居第一，这也符合学院属于理工类建筑学院这一基础，即便是人力资源管理专业也显示出这一特点；就业的区域特点表现为普遍集中在我国东南地区，没有学生在西部地区从事相应的工作。
2.人力资源管理专业学生就业调查及存在的问题
本次调查问卷共发放72份，共收回72份，剔除无效问卷1份后，剩余有效问卷71份，回收情况良好，因此具有一定的可信性，根据所收取的调查问卷，进行了数据分析。统计数据分析的结果显示，CJ学院人力资源管理专业2020年毕业生的平均薪资期望为7230元，远超往年4000元左右的薪资标准。根据齐鲁网的调查报告显示，自疫情发生以来，企业生存压力骤增，更多应届毕业生选择从大局出发与企业共渡难关，2020年的毕业生期望薪资为4538元，与上年度5031元相比，有明显下降趋势。而CJ学院的人力资源专业毕业生的薪酬预期明显与实际情况不符。而根据对学生“期望获得的指导”问题调查结果可以得知，人力资源管理专业的毕业生希望获得的就业指导主要包括用人单位的信息、应聘技巧的培养及职业规划辅导，但目前学院仅仅实现用人单位信息发布这一项，未对应聘技巧及职业规划提供辅导，求职过程中应届生无法从校方获取更多帮助。截至2020年3月，CJ学院人力资源管理专业2016届的72名毕业生中，有8人签约了国企，4人签约外企，17人签约民营企业，1人考取公务员，1人考取研究生，就业率为41%，不考虑升学情况，实际就业的平均薪资为3443元，与平均期望薪资差距较大。
综合调查结果及其他研究结果分析，可以认为CJ学院人力资源管理专业毕业生就业中现存的问题可以从毕业生、学校、用人单位和政府四个方面进行总结，从毕业生个人角度来看，主要存在自身知识技能掌握不到位同时期望工资过高，同时个人就业意愿不强烈的问题；从CJ学院自身来看，学院知名度不够高，就业指导工作不够到位是影响学生就业的主要影响因素；从用人单位这一角度来看，今年受疫情影响，民营企业对毕业生的吸纳能力远逊于以往；从宏观整体的角度来看，政府未合理控制大学生人数问题，仅提高了人口素质并未提高大学生就业率；经济发展以及就业扶持政策不够完善。
1.毕业生个人层面
毕业生应该主动走出舒适圈，人力资源管理专业的毕业生通用性相对更高，在一定程度上更容易被替代，走上工作岗位也可以发现人力资源管理专业相关的岗位应聘门槛相对较低，因此应聘人数更多，竞争更加激烈。同时毕业生应该改变个人认知，虽说中国只有不到5%的人拥有本科及以上的学历，但是我们的竞争对手是在这5%里面，因此不该对工资抱有不切合实际的期望，应尽可能先择业再就业。
2.学院层面
学院应该从多方面提高自身知名度，引进更多优质师资，在师资力量这一方面做好提高教学质量的基础，同时可以组织学生和老师多参加一些有含金量竞赛。学院应该深入调查了解学生的就业指导需求，同时还可以与一些企业进行合作，给学生更多的实践机会，如暑期实习等。学院应该改变自己重理论轻实践的观念，对人力资源管理专业的学生进行相应的实践指导，可以邀请一些有能力的职场人士进行一些讲座，增加学生对自己未来工作的了解。 3.企业层面
企业应该给出适量的岗位多培养新人，给公司注入新鲜活力，带来更多地创新可能，保证老员工的工作积极性，进而提高企业整体绩效，为企业带来可观收入，同时在培训新员工之后也可以适当减轻现有员工的工作压力。同时企业应该积极响应劳动法号召，真正做到不加班。
4.政府层面
政府应该有选择地控制大学生的专业选择，减少通用性的大学生人数，以及通用性的知识技能的教导，加强专业性的教育提高大学生的就业率。政府应该在保证东南沿海等地带继续发展的前提下，大力发展西部等落后地带，同时可以出台相应的就业扶持政策，改善西部地区的就业环境以及就业形势，为西部地区引进人才进而缓解我国大学生的就业问题。
本文主要研究了CJ学院人力资源管理专业毕业生的就业现状以及就业中的问题和解决问题的对策，在研究过程中，阅读了大量的有关CJ学院的资料，同时采用问卷调查法和访谈法，进一步了解该学院人力资源管理专业毕业生的就业问题，以找出解决对策。通过本次研究发现，学生个人的认知有一些偏差；学院的课程设置也强调理论，很少结合实际教学；企业在用人时，对应聘者的要求往往不仅仅是学历要求，在工作经验上也有一定的要求，因此对毕业生就业并不足够友好；招生计划未合理控制大学生人数，同时在区域发展中面对经济发展不均衡的现象未能做出及时有效的措施。本文针对这些问题也给出了相应的解决对策。
由于笔者知识与能力的局限性，本研究未考虑到除毕业生个人能力和学院资源以外的大学生就业能力，后续需深入研究社会资本对大学生就业能力的影响。其次，關于人力资源专业学生的就业现状调查样本量略少，样本范围窄，后续研究可以补充其他不同层面的高校人力资源管理专业毕业生的就业情况。最后，尽管本文对CJ学院人力资源管理专业毕业生就业问题地解决对策提出了一些个人的见解，但是没有系统考虑到就业情况的复杂性，因此本文提出的解决对策有待于进一步细化。
（本文作者刁雅洁，安徽建筑大学城市建设学院讲师，硕士，研究方向：组织行为与人力资源管理；赵嘉茜，安徽建筑大学城市建设学院讲师，硕士，研究方向：组织行为与人力资源管理；章杰，安徽建筑大学城市建设学院。基金项目：安徽省质量工程教学研究项目以就业的岗位胜任力为培养目标的人力资源管理专业建设研究，项目编号：2017jyxm0934。）
大学生就业难已经是一个普遍的问题，造成这种现象的原因有以下几个方面。大学生个人对于就业单位有很大的期望，但这些期望与社会中的就业环境以及现有的工作岗位需求严重不符；同时CJ学院知名度不够高，就业指导工作方面做得不够完善，课程设置也偏理论；其次，劳动合同中解除劳动合同需要的条件越来越多，企业不愿意招收新员工；再次，近年来我国新办了很多高校，大学生人数大幅增加，但由于教学质量不够高，导致大学生就业率不高，同时我国国土辽阔，区域间发展不均衡的现象较为严重，导致西部地区人才引进数量匮乏。了解人力资源管理专业学生就业存在的问题及其影响因素，对于提高人力资源管理专业学生就业质量、改善就业现状都有很大的意义。
结合中外学者的研究，我们可以得出的结论是：政府、高校在解决大学生就业问题中发挥重要作用，政府应该做到就业导向性明确，完善就业政策；同时在高校教育中应有意培养学生的就业能力，提高大学生就业信心和就业能力，提高大学生就业质量；大学生职业发展和薪酬福利的期望过高，有业不就的现象增多。应从政府、企业、高等院校、个人等四个层面分析大学生就业问题的成因及化解措施。为了更好地了解CJ学院人力资源管理专业大学生就业的现状以及导致就业问题存在的原因，进行了本次的研究，希望可以提供一些可行性的对策帮助解决相应的就业问题。
一、概念界定
1.就业
就业的含义有狭义和广义之分。狭义的就业是指在法定年龄内的、有劳动能力和劳动愿望的人们所从事的为获取报酬或经营收入进行的活动，广义的就业是指劳动力要素和生产资料要素结合的状态。本文中所说的就业主要是指狭义的就业。
2.劳动力需求
所谓劳动力需求，是指在一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇佣到的劳动力数量。劳动力需求是企业雇佣意愿与支付能力的统一。
二、CJ学院人力资源管理专业毕业生就业现状及问题分析
1.CJ学院人力资源管理专业毕业生就业现状
按CJ学院就业处及学生处关于往年毕业生的统计结果显示，薪水方面应届毕业生平均月薪在4000元以下，至毕业六年时月平均工资达到8000元左右；就业的行业方向显示学生在房地产建筑类公司上班的人数稳居第一，这也符合学院属于理工类建筑学院这一基础，即便是人力资源管理专业也显示出这一特点；就业的区域特点表现为普遍集中在我国东南地区，没有学生在西部地区从事相应的工作。
2.人力资源管理专业学生就业调查及存在的问题
本次调查问卷共发放72份，共收回72份，剔除无效问卷1份后，剩余有效问卷71份，回收情况良好，因此具有一定的可信性，根据所收取的调查问卷，进行了数据分析。统计数据分析的结果显示，CJ学院人力资源管理专业2020年毕业生的平均薪资期望为7230元，远超往年4000元左右的薪资标准。根据齐鲁网的调查报告显示，自疫情发生以来，企业生存压力骤增，更多应届毕业生选择从大局出发与企业共渡难关，2020年的毕业生期望薪资为4538元，与上年度5031元相比，有明显下降趋势。而CJ学院的人力资源专业毕业生的薪酬预期明显与实际情况不符。而根据对学生“期望获得的指导”问题调查结果可以得知，人力资源管理专业的毕业生希望获得的就业指导主要包括用人单位的信息、应聘技巧的培养及职业规划辅导，但目前学院仅仅实现用人单位信息发布这一项，未对应聘技巧及职业规划提供辅导，求职过程中应届生无法从校方获取更多帮助。截至2020年3月，CJ学院人力资源管理专业2016届的72名毕业生中，有8人签约了国企，4人签约外企，17人签约民营企业，1人考取公务员，1人考取研究生，就业率为41%，不考虑升学情况，实际就业的平均薪资为3443元，与平均期望薪资差距较大。
综合调查结果及其他研究结果分析，可以认为CJ学院人力资源管理专业毕业生就业中现存的问题可以从毕业生、学校、用人单位和政府四个方面进行总结，从毕业生个人角度来看，主要存在自身知识技能掌握不到位同时期望工资过高，同时个人就业意愿不强烈的问题；从CJ学院自身来看，学院知名度不够高，就业指导工作不够到位是影响学生就业的主要影响因素；从用人单位这一角度来看，今年受疫情影响，民营企业对毕业生的吸纳能力远逊于以往；从宏观整体的角度来看，政府未合理控制大学生人数问题，仅提高了人口素质并未提高大学生就业率；经济发展以及就业扶持政策不够完善。
三、对策与建议
1.毕业生个人层面
毕业生应该主动走出舒适圈，人力资源管理专业的毕业生通用性相对更高，在一定程度上更容易被替代，走上工作岗位也可以发现人力资源管理专业相关的岗位应聘门槛相对较低，因此应聘人数更多，竞争更加激烈。同时毕业生应该改变个人认知，虽说中国只有不到5%的人拥有本科及以上的学历，但是我们的竞争对手是在这5%里面，因此不该对工资抱有不切合实际的期望，应尽可能先择业再就业。
2.学院层面
学院应该从多方面提高自身知名度，引进更多优质师资，在师资力量这一方面做好提高教学质量的基础，同时可以组织学生和老师多参加一些有含金量竞赛。学院应该深入调查了解学生的就业指导需求，同时还可以与一些企业进行合作，给学生更多的实践机会，如暑期实习等。学院应该改变自己重理论轻实践的观念，对人力资源管理专业的学生进行相应的实践指导，可以邀请一些有能力的职场人士进行一些讲座，增加学生对自己未来工作的了解。 3.企业层面
企业应该给出适量的岗位多培养新人，给公司注入新鲜活力，带来更多地创新可能，保证老员工的工作积极性，进而提高企业整体绩效，为企业带来可观收入，同时在培训新员工之后也可以适当减轻现有员工的工作压力。同时企业应该积极响应劳动法号召，真正做到不加班。
4.政府层面
政府应该有选择地控制大学生的专业选择，减少通用性的大学生人数，以及通用性的知识技能的教导，加强专业性的教育提高大学生的就业率。政府应该在保证东南沿海等地带继续发展的前提下，大力发展西部等落后地带，同时可以出台相应的就业扶持政策，改善西部地区的就业环境以及就业形势，为西部地区引进人才进而缓解我国大学生的就业问题。
本文主要研究了CJ学院人力资源管理专业毕业生的就业现状以及就业中的问题和解决问题的对策，在研究过程中，阅读了大量的有关CJ学院的资料，同时采用问卷调查法和访谈法，进一步了解该学院人力资源管理专业毕业生的就业问题，以找出解决对策。通过本次研究发现，学生个人的认知有一些偏差；学院的课程设置也强调理论，很少结合实际教学；企业在用人时，对应聘者的要求往往不仅仅是学历要求，在工作经验上也有一定的要求，因此对毕业生就业并不足够友好；招生计划未合理控制大学生人数，同时在区域发展中面对经济发展不均衡的现象未能做出及时有效的措施。本文针对这些问题也给出了相应的解决对策。
由于笔者知识与能力的局限性，本研究未考虑到除毕业生个人能力和学院资源以外的大学生就业能力，后续需深入研究社会资本对大学生就业能力的影响。其次，關于人力资源专业学生的就业现状调查样本量略少，样本范围窄，后续研究可以补充其他不同层面的高校人力资源管理专业毕业生的就业情况。最后，尽管本文对CJ学院人力资源管理专业毕业生就业问题地解决对策提出了一些个人的见解，但是没有系统考虑到就业情况的复杂性，因此本文提出的解决对策有待于进一步细化。
（本文作者刁雅洁，安徽建筑大学城市建设学院讲师，硕士，研究方向：组织行为与人力资源管理；赵嘉茜，安徽建筑大学城市建设学院讲师，硕士，研究方向：组织行为与人力资源管理；章杰，安徽建筑大学城市建设学院。基金项目：安徽省质量工程教学研究项目以就业的岗位胜任力为培养目标的人力资源管理专业建设研究，项目编号：2017jyxm0934。）