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[摘 要]煤炭行业是高危行业，同时也是典型的劳动密集型行业。我国煤炭开采环境恶劣、安全措施技术较低、相关法律不完善、监督执行不到位等造成煤炭事故频发，不仅给员工造成生命威胁，同时带来严重的心理压力，增加了煤炭企业人力资源管理的难度。本文分析煤炭企业的员工压力现状，并基于煤炭企业人力资源管理提出系统性的解决方案，以期能够为提升煤炭企业安全做出贡献。
[关键字]煤炭企业 员工压力 人力资源管理 系统性
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2019）09-0226-01
引言
我国煤炭企业采煤机械化程度的提高，使得煤炭从业人员有所减少，但是煤炭行业目前仍属于典型的劳动密集性行业，大约有700万煤炭从业人员。经济发展对能源的要求以及我国煤炭储藏量的限制造成中国煤炭形势非常严峻，煤炭开采产量逐年上升、储量越来越低、安全生产重视不足，这种情况下煤炭事故频频发生也就不足为奇，据统计2010年我国因煤炭事故死亡2433人。频发的安全事故成为煤炭员工的噩梦，他们面临着越来越大的生命威胁和心理压力，从而造成工作效率降低、安全系数降低，形成恶性循环。本文首先分类分析煤炭从业人员的压力来源，并结合煤炭企业特点，提出给予人力资源管理的系统性员工压力解决方案，希望能够缓解煤炭从业人员的压力，为降低煤炭安全事故提供理论依据。
一、煤炭从业人员员工压力来源及现状分析
现代应激理论指出压力源（stressor）是指引起机体内稳态变化的刺激。它包括生理的、心理的、社会的等。事件是能够构成应激源及其应激强度受到中介变量的影响。安全事故是一种社会性的应激源，具有不可预见性、突发性、应激强度大等特点。不同的工作岗位面临不同的压力源，本文将煤炭从业人员概括性的划分为管理岗和一线员工两类，有针对性的分析两类员工的压力现状及来源。
1.管理者压力来源
煤矿企业管理者不仅面临着一般企业管理者的压力，如：社会地位、个人成就、社会支持等，同时也要跟随一线工人下井轮岗，一方面面临着事故对自身生命安全的威胁的压力，同时还面临着事故造成的管理者压力，如：安全事故预防压力、事故处理压力、事后赔偿压力等。
2.一线员工压力来源
有研究指出井下员工心理健康水平及各因子都非常显著低于一般人群；在躯体化、强迫、恐怖、精神病等方面显著高于一般人群。井下作业具有苦、脏、累、险的特点，一线工作者不仅面临着一般工作压力，如：个人生活问题等；同时还有主要来自我国频发的安全事故威胁等。
二、压力管理的意义
科学有效的压力管理对员工和企业都有重要意义，主要表现在以下几个方面：
1.有利于促进员工身心的健康发展有利于预防压力对员工健康照成的伤害，同时也会让员工的工作满意度下降以及产生职业倦怠等，而这些是不利于发挥员工的工作创造性。
2.有利于员工重新认识自我，接纳自我，通过缓解职业压力，化解潜在风险，延长企业生命周期。员工的频繁流动不利于企业的成长，而且还存在一个成本问题，而职业压力管理，科学合理的缓解弱化了这个问题，使企业风险降到最低，形成良性循环系统，从而很大程度上延长了企业的生命周期。
3.有利于增强员工的工作控制感，从而提高工作效率。组织所提供的各种激励手段和约束措施以激励的形式引发员工的心理感受，通过自我压力系统转化成行为激励和强迫机制，从而在工作中更加全身心的投入，实现企业与员工的互惠互利。
4.有利于建立良好的人际关系，达到人与人，人与社会的和谐，有利于充分体现以人为本的管理理念，有利于构建良好的企业文化，增强企业凝聚力和员工的忠诚度。
三、压力管理的原则
第一，适度原则。进行压力管理并不是不顾组织的经济效益而一味减轻员工压力，最大化员工满意度，而是要适度。
第二，具体原则。由于压力在很大程度上是一个主观感觉，因此在进行压力管理时要区别不同的对象，采取不同的策略，根据对象的不同特点做到具体问题具体分析。
第三，岗位原则。组织中不同部门、不同岗位的员工面临的工作压力不同。一般岗位级别越高，创新性越强，独立性越高的员工，承受的压力也就越大。比如销售人员的压力—般比生产人员要大，因为生产人员面对的更多是可控因素，而销售人员就不一样，销售业绩的好坏不仅取决于自己努力的程度，还与客户、市场大环境、竞争对手有关系。
第四，引导原则。由于压力的产生是不可避免的，所以引导压力向积极的一面发展就显得很重要。对员工来说，有些外部因素是不可控的，比如面对强大的竞争对手，这时可以灵活地将压力变为动力，激发更多的工作热情。
第五，区别原则。在消除压力前，首先要找出压力的来源并区别对待。有些压力是可以避免的，比如由于员工之间不团结，人际关系复杂造成的工作压力，岗位职责不清，分工不合理所造成的压力；而有些压力，比如来自工作本身的压力是不可避免的，只有通过提高员工自身的工作能力和心理承受能力来解决。
四、煤炭從业人员员工压力对策建议
有专家指出“压力管理”是人力资源管理的一部分。在此，我认为压力管理应该与HRM处于同等的水平上，因此我建议把针对煤炭行业的员工压力应激干预的理论和方法以及管理的思想和技术应用于HRM工作的六大模块：人力资源规划、员工招聘、工作分析、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管理当中，形成一套具有整体性、科学性的员工压力应对系统。具体方法如下：
1.在初步进行人力资源规划时，除了习惯现有的工作规划之外，考虑加入员工压力的缓解机制建立的需要和规划，精确根据煤炭行业特点和企业的内外部环境，围绕着企业的战略目标，设置专门的机构进行员工压力具体情况的实证调查，分类设计专业水平的调查问卷如：幸福指数问卷、员工支持度调查等。结合考虑煤炭企业自身的具体情况，精确地了解员工的压力水平和认知程度；之后聘请压力管理方面的专家学者进行指导，共同制定一套深入到HRM以下各个环节的具体的压力管理机制。
2.招聘环节是整体确保员工高抗压性的基础。在招聘过程中不仅要考虑到日常招聘所需考察的专业知识等常规指标，还应针对煤炭行业工作特点加入考察应聘人员的抗压能力及自我调节能力。具体可在招聘的笔试中加入考察压力感知和压力应对的题目，同时在面试环节可以刻意制造煤炭行业高压环境，实地了解候选人员实际的应激处理和稳态恢复能力，可采用环境模拟等方法。
3.工作分析和员工培训与开发两个环节相结合进行压力管理。首先从工作分析的结果中根据煤炭企业不同岗位自身特有的应激源和应急水平对职位进行等级划分，同时工作分析所得出的任职资格说明书中应明确指出任职者所要求的抗压水平，为员工招聘环节进行科学有效的指导。
4.在绩效考核和薪酬管理中，可以把员工抗压效果作为绩效考核的指标之一，并与薪酬相挂钩。这种科学可比的方法不仅可以让员工从自身观念上改变对于压力干预的认识，同时从利益追逐的角度上激励员工针对压力排解寻找与自身具体情况相适应的行之有效的压力缓解或纾解方法，可针对个人制定专门的抗压机制规划，要比整体应用一种或是一套死板的方法会更具成效。
5.改善工作环境，创造合作上进的、以人为本的组织文化。有利于员工减轻疲劳，更加高效的工作。
参考文献
[1]吴真，王琼，李洁.井下矿工心理健康状况及相关因素调查研究.中国健康心理学杂志2009年第12期.
[2]裴华.煤炭企业员工压力管理研究.中国矿业大学（北京）博士学位论文2010年6月.
[3] 卞冉，龙立荣.工作倦怠的理论研究及其进展.中国临床心理学杂志2003年第4期.
[关键字]煤炭企业 员工压力 人力资源管理 系统性
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2019）09-0226-01
引言
我国煤炭企业采煤机械化程度的提高，使得煤炭从业人员有所减少，但是煤炭行业目前仍属于典型的劳动密集性行业，大约有700万煤炭从业人员。经济发展对能源的要求以及我国煤炭储藏量的限制造成中国煤炭形势非常严峻，煤炭开采产量逐年上升、储量越来越低、安全生产重视不足，这种情况下煤炭事故频频发生也就不足为奇，据统计2010年我国因煤炭事故死亡2433人。频发的安全事故成为煤炭员工的噩梦，他们面临着越来越大的生命威胁和心理压力，从而造成工作效率降低、安全系数降低，形成恶性循环。本文首先分类分析煤炭从业人员的压力来源，并结合煤炭企业特点，提出给予人力资源管理的系统性员工压力解决方案，希望能够缓解煤炭从业人员的压力，为降低煤炭安全事故提供理论依据。
一、煤炭从业人员员工压力来源及现状分析
现代应激理论指出压力源（stressor）是指引起机体内稳态变化的刺激。它包括生理的、心理的、社会的等。事件是能够构成应激源及其应激强度受到中介变量的影响。安全事故是一种社会性的应激源，具有不可预见性、突发性、应激强度大等特点。不同的工作岗位面临不同的压力源，本文将煤炭从业人员概括性的划分为管理岗和一线员工两类，有针对性的分析两类员工的压力现状及来源。
1.管理者压力来源
煤矿企业管理者不仅面临着一般企业管理者的压力，如：社会地位、个人成就、社会支持等，同时也要跟随一线工人下井轮岗，一方面面临着事故对自身生命安全的威胁的压力，同时还面临着事故造成的管理者压力，如：安全事故预防压力、事故处理压力、事后赔偿压力等。
2.一线员工压力来源
有研究指出井下员工心理健康水平及各因子都非常显著低于一般人群；在躯体化、强迫、恐怖、精神病等方面显著高于一般人群。井下作业具有苦、脏、累、险的特点，一线工作者不仅面临着一般工作压力，如：个人生活问题等；同时还有主要来自我国频发的安全事故威胁等。
二、压力管理的意义
科学有效的压力管理对员工和企业都有重要意义，主要表现在以下几个方面：
1.有利于促进员工身心的健康发展有利于预防压力对员工健康照成的伤害，同时也会让员工的工作满意度下降以及产生职业倦怠等，而这些是不利于发挥员工的工作创造性。
2.有利于员工重新认识自我，接纳自我，通过缓解职业压力，化解潜在风险，延长企业生命周期。员工的频繁流动不利于企业的成长，而且还存在一个成本问题，而职业压力管理，科学合理的缓解弱化了这个问题，使企业风险降到最低，形成良性循环系统，从而很大程度上延长了企业的生命周期。
3.有利于增强员工的工作控制感，从而提高工作效率。组织所提供的各种激励手段和约束措施以激励的形式引发员工的心理感受，通过自我压力系统转化成行为激励和强迫机制，从而在工作中更加全身心的投入，实现企业与员工的互惠互利。
4.有利于建立良好的人际关系，达到人与人，人与社会的和谐，有利于充分体现以人为本的管理理念，有利于构建良好的企业文化，增强企业凝聚力和员工的忠诚度。
三、压力管理的原则
第一，适度原则。进行压力管理并不是不顾组织的经济效益而一味减轻员工压力，最大化员工满意度，而是要适度。
第二，具体原则。由于压力在很大程度上是一个主观感觉，因此在进行压力管理时要区别不同的对象，采取不同的策略，根据对象的不同特点做到具体问题具体分析。
第三，岗位原则。组织中不同部门、不同岗位的员工面临的工作压力不同。一般岗位级别越高，创新性越强，独立性越高的员工，承受的压力也就越大。比如销售人员的压力—般比生产人员要大，因为生产人员面对的更多是可控因素，而销售人员就不一样，销售业绩的好坏不仅取决于自己努力的程度，还与客户、市场大环境、竞争对手有关系。
第四，引导原则。由于压力的产生是不可避免的，所以引导压力向积极的一面发展就显得很重要。对员工来说，有些外部因素是不可控的，比如面对强大的竞争对手，这时可以灵活地将压力变为动力，激发更多的工作热情。
第五，区别原则。在消除压力前，首先要找出压力的来源并区别对待。有些压力是可以避免的，比如由于员工之间不团结，人际关系复杂造成的工作压力，岗位职责不清，分工不合理所造成的压力；而有些压力，比如来自工作本身的压力是不可避免的，只有通过提高员工自身的工作能力和心理承受能力来解决。
四、煤炭從业人员员工压力对策建议
有专家指出“压力管理”是人力资源管理的一部分。在此，我认为压力管理应该与HRM处于同等的水平上，因此我建议把针对煤炭行业的员工压力应激干预的理论和方法以及管理的思想和技术应用于HRM工作的六大模块：人力资源规划、员工招聘、工作分析、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管理当中，形成一套具有整体性、科学性的员工压力应对系统。具体方法如下：
1.在初步进行人力资源规划时，除了习惯现有的工作规划之外，考虑加入员工压力的缓解机制建立的需要和规划，精确根据煤炭行业特点和企业的内外部环境，围绕着企业的战略目标，设置专门的机构进行员工压力具体情况的实证调查，分类设计专业水平的调查问卷如：幸福指数问卷、员工支持度调查等。结合考虑煤炭企业自身的具体情况，精确地了解员工的压力水平和认知程度；之后聘请压力管理方面的专家学者进行指导，共同制定一套深入到HRM以下各个环节的具体的压力管理机制。
2.招聘环节是整体确保员工高抗压性的基础。在招聘过程中不仅要考虑到日常招聘所需考察的专业知识等常规指标，还应针对煤炭行业工作特点加入考察应聘人员的抗压能力及自我调节能力。具体可在招聘的笔试中加入考察压力感知和压力应对的题目，同时在面试环节可以刻意制造煤炭行业高压环境，实地了解候选人员实际的应激处理和稳态恢复能力，可采用环境模拟等方法。
3.工作分析和员工培训与开发两个环节相结合进行压力管理。首先从工作分析的结果中根据煤炭企业不同岗位自身特有的应激源和应急水平对职位进行等级划分，同时工作分析所得出的任职资格说明书中应明确指出任职者所要求的抗压水平，为员工招聘环节进行科学有效的指导。
4.在绩效考核和薪酬管理中，可以把员工抗压效果作为绩效考核的指标之一，并与薪酬相挂钩。这种科学可比的方法不仅可以让员工从自身观念上改变对于压力干预的认识，同时从利益追逐的角度上激励员工针对压力排解寻找与自身具体情况相适应的行之有效的压力缓解或纾解方法，可针对个人制定专门的抗压机制规划，要比整体应用一种或是一套死板的方法会更具成效。
5.改善工作环境，创造合作上进的、以人为本的组织文化。有利于员工减轻疲劳，更加高效的工作。
参考文献
[1]吴真，王琼，李洁.井下矿工心理健康状况及相关因素调查研究.中国健康心理学杂志2009年第12期.
[2]裴华.煤炭企业员工压力管理研究.中国矿业大学（北京）博士学位论文2010年6月.
[3] 卞冉，龙立荣.工作倦怠的理论研究及其进展.中国临床心理学杂志2003年第4期.