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摘 要：随着我国经济的高速发展，企业面临的市场环境也越来越复杂，所以为了确保企业能够在这一环境背景下进行持续性发展，就需要在企业的发展过程中为企业提供新的发展活力，指引未来的发展方向，明确未来的发展目标。目前人才资源已经成为企业之间竞争的重要因素，也是企业得以发展的重要推动力量。人力资源的重要性在企业发展中体现得淋漓尽致。企业的人才要素如果没有达到相应的人力资源目标预期，直接影响到企业未来的发展速度跟发展规模，而人力资源培训作为当前企业有效提升人员素质的一种重要方式已经成为企业在发展过程中的必备项目之一，只有通过培训才能让员工及时掌握某项知识技能从而促进员工在这一技能方面的发展，并通过这一季能带动企业进行现有体系的革新和未来发展目标的完善。
关键词：人力资源；培训开发；人力资源现状；开发对策
在当下这个经济全球化的时代里，知识经济的快速发展让企业与企业之间的经济竞争变得不再单纯，过去的企业竞争大多数是基于产品质量或者是市场占有率进行竞争，而如今的竞争已经演变为企业之间的综合实力竞争，综合实力除了在产品质量和市场占有率之外，也包括人力资源方面的竞争。当前世界经济发展日新月异，企业在物质资源竞争优势不够明显的背景下想要提升企业的竞争力就更加需要重视人力资源的管理，务必使企业在人才竞争过程中取得一定的优势，从而具有企业做大做强的契机。目前来说，员工培训开发已经成为了企业人力资源管理的重点内容，至于内容也被视为企业与员工进行同步化成长的纽带。随着市场经济的发展，企业想要提高自身的竞争力和综合实力就更加需要发展人力资源管理制度，这里的发展并不只是单纯性的对制度进行完善，更多的是要深究其内涵，使企业在提高自身实力的同时为国家进行人才储备增长，从而为社会输送更多的人才，因为企业整体的大繁荣打下坚实的基础。
一、人力资源培训与开发的概念
一般来说人力资源培训和人力资源开发是两个紧密相连却又彼此独立的概念。可以说人力资源的培训开发就是制定相应的学习和分析计划使员工能够提升个人的技术能力，从而更好的适应工作岗位，为企业发展提供推动力量。目前我国对于人力资源培训的概念大多数是指通过有计划和组织的进行学习使员工达到预期的发展目标，注意学习的方式大多数是教育、培养或者是锻炼，主要目的是将员工的各方面技能与行为发生一定的取向优化，从而使员工能够按照企业预期的发展目标来完成相应的工作任务。目前为止，我国的人力资源培训开发一直被认为是员工与企业进行联系的纽带，为员工培训是增加员工知识技能的基础，而对员工进行能力开发则是引领员工进行进步的源头。培训和开发的主要目标都是为了提升基层员工的专业知识能力，但是从二者的差异来看，培训主要是应对近期的工作任务，对接对象是企业的员工，开发则是通过基于企业目前发展现状和未来发展需求来制定较为长远的发展目标。虽然一般来说人力资源培训与人力资源开发并不会进行一些明显的区分实践，但是企业只有从根本上认知人力资源管理理念，区分开发与培训对于企业的重要性所在，才能够有效完善人力资源体系，及时转变相关人员的管理职能，使得企业能够更加适应社会主义市场经济发展进程，促进我国社会主义经济的繁荣。
二、人力资源培训与开发的特点及意义
（一）人力资源培训与开发的特点
1.以人为本成为现代培训的核心理念
现代培训往往讲求对学生学习能力的发展，企业希望在员工进行发展的过程中通过培训获取新的技能知识，并积极发掘学生的潜能。在培训开发的过程中，虽然耗费了员工的体力和脑力，也在部分情况下牺牲了员工的休息时间，但是员工仍然能够认为参与培训是锻炼身心的一种活动方式，甚至是一种提升个人思维能力的一种享受。所以在进行现在发培训的过程中，都需要注重以人为本的教案设计原则，通过选择适合员工的教材与授课方式，使培训变得更加人性化，结合现有的设备为员工营造良好的工作环境，使员工在教学过程中能够得到最理想的现代培训成果。
2. 注重培训目标与企业的长远目标相结合
一个完整的培训体系首先要基于企业的战略目标，结合当前员工现状与岗位情况分布而设计一個提升企业综合竞争力的培训体系，而现代的人力资源管理体系主要是将培训和员工未来职业发展以及新员工发展导向作为人力资源职能中发展职能的环节来进行探究与分析，所以在这一过程中就需要企业领导时刻关注培训企业整体战略目标的关系，从而确保培训目标与企业的长远目标进行协同性发展。对于任何一个企业来说，只有员工能力发展与企业未来发展目标相匹配，才能够切实做到培训目标与企业长期发展目标结合的目的。
3.开拓了创造智力资本的途径
智力资本实质上是人力资本最主要的组成部分，它是通过投资而实现的，包括基本技能、专业技能、创造技能、领导和管理技能等，它与一般的岗位规范规定的技能相比，突出表现为学习者必须通过持续学习的过程才能逐渐获得。这种培训，与其说是“学习”，还不如说是一种“影响力训练”，特别是与经营战略目标密切相关的培训，更是一种高级影响力训练，这是学习型组织的一个重要标志。
（二）培训与开发的意义
1.提高员工岗位胜任力
通常来说，岗位胜任力的培训内容从新员工角度来说，主要是对企业规章制度和工作职责进行培训，此外还包括对企业组织文化进行培训，从而让新员工尽快融入企业氛围。而对于老员工来说，主要是促进老员工的知识技能培训，促进老员工的业务素质培养，从而让老员工在进行本职工作的同时能够促进老员工的未来职务晋升。
总的来说，岗位胜任力是考验员工对于自身所处岗位是否具有担当能力，而对于岗位胜任力的培训更多的是面对员工的工作职责跟企业规章制度资金培训，务必使员工尽可能的适应所处岗位，从而更好的适应岗位职能。
2.组织的绩效
所谓组织绩效就是在企业现有发展战略的基础上基于工作绩效提升的目的进行的管理内容，所以企业想要增强自身的市场竞争力就必须要时刻牢记创新精神担心现有的管理措施。所以对于员工的知识储备和能力发展就有着一定的要求，当个人的能力无法满足企业需求时，就需要通过培训来提升员工的个人技能水平，从而提升企业的发展绩效，另外在适应新型技术的过程中 ，也可以借助培训来促进员工的能力发展。 3.提升员工的责任感和归属感
对员工的未来发展来说，培养员工对于自身岗位的责任感和对于企业的归属感具有十分重要的价值，首先培训可以让员工感受到企业对自身的认可和重视，培训的强度和频率对员工的吸引力息息相关，员工只有对企业抱有强烈的认同感和归属感时，才会不遗余力的对企业发光发热，表现出较高的工作效率，为企业创造更多的业绩。
三、企业人力资源培训与开发的现状
（一）缺乏科学性的人力资源战略目标
伴随着我国经济的不断发展与繁荣，企业管理人员也逐步了解到了人力资源的重要性，在这一过程中许多企业都着手对人力资源规划进行制定，并在制定过程中构建企业的人力资源战略，另一方面也有一部分的企业管理人员对于当前的人力资源战略目标更明确的认知，单纯认为人力资源管理就是对现存短板执行命令式的管理内容，这种缺乏科学性的目标设计很显然并不适合企业的长期发展，所以企业应该并请专业的咨询机构对企业当前的战略发展进行相应的规划并制定培训目标，使企业能够持续发展。
（二）漠视人力资本的投入
目前我国的市场竞争激烈，许多企业都需要通过创新来谋求生存和发展，所以想要在竞争中脱颖而出，在员工的培训方面就显得尤其重要。培训是企业培养人才的首要方式，但是我国目前的企业在员工培训方面不愿意去主动投入相关的资源和人力，也有一些企业并没有认识到人才对于企业发展的重要性，这就让企业无法构建一个符合自身发展的策略的培训机制，所以企业的管理层对员工发展来说大多数只有一种遵义发展的态度，而一些中小企业本身支配资金有限，所以就更不愿意在有限的资金链中拿出一部分经费投入到员工培训当中，更多时候是由单一的讲师实行一人授课制，这就直接导致了人力资源的不断贬值，最终形成恶性循环。另外也有一部分企业虽然对员工进行了严格培训但是对于老员工的培训力度不足，大多的培训课程都是针对新员工进行发展的，这也会影响到企业未来的长远发展。
四、新形势下公司人力资源培训与开发的对策与措施
（一）从企业战略高度上一一统筹人才规划
推进公司中长期人力资源发展规划中的培训与开发。要结合公司中长期发展战略规划和年度重大决策部署与重点工作，全而剖析各类人才需求，既要统筹考虑企业需求的，又要统筹考虑各类员工职业生涯发展需求的，切实把人力资源领先战略作为企业第一战略优先实施。当前，随养公司辖管的海外安哥拉公司、埃及公司、菲律宾公司等三大国际区域公司的生产经营不断拓展，这将给公司国际化人力资源培训与开发带来更大的发展空间、更大的压力考验。也就是说，在推进公司中长期人力资源发展规划时，必须紧扣国际化人力资源培训与开发这一主线、紧扣年度职工教育培训工作计划来开展各类培训工作。持之以恒、不断改进，重点培训与开发国际化的市场开发与商业模式创新、财务金融与投融资管理、商务管理与法律事务风险防控、工程总承包项目管理、跨文化管理等学习项目内容。
可采取复合式培训与开发的方式，区分层次对各类人才进行培训。在新员工培训与开发上，可到基层一线和项目现场见习，实施一个师傅传帮带一至三个徒弟制度，按1-2年培养协议作为一个周期来考核奖励。在中高层次管理人员和专业技术人员培训与开发上，重在强化素质和能力提升，强化知识和技能更新，可通过中高层的高级研修培训、复合型中青班培训和后备十部培训等实施。在培训时间安排上，鉴于公司部分员工在一线工作的特性和集中精力学习状，可实施“集中培训+自行现场调研并形成报告”的培训模式，即：每期集中培训时间原则上应安排5天为宜，必要时可增加1周至半个月自行现场调研并撰写报告。
（二）从领导支持程度上一一把住人才导向
推进“一把手”实施人力资源培训与开发工程建设。在现实工作中，我们总会发现在众多优秀的企业中，主要得益于各企业、各级领导在人力资源培训与开发方而发挥养极其重要的作用，因为他们深知自己是推动人力资源领先战略的首要责任人，深知培训与开发人力资源是支撑企业战略目标的先决条件，也深知要全而完成企业战略目标所需要的各类领先人才。止如美国未来学家约翰奈斯比特所说：“在这个时期成功的企业要解决两个问题一一个是对最有竞争力，最富生产性的管理人员的需求；一个是把办公室与教室连在一起”。这说明人力资源培训与开发，在企业发展中的地位和作用是极其重要的。各级领导要把好人力资源培训与开发这个大导向，当好“领头鸭”，方能先知“春江水暖”、“游水自如”。也只有这样，才能消除部分单位认为“培训工作只是培训部门的事，与我无关”的误区，才能更好地支持公司完成各类培训需求、优先保证应培人员参培、及时同步提取缴纳职工教育培训经费等相关工作。总之，只有各级领导真止的重视和支持培训工作，才能更好地推动公司适应我国经济社会发展新常态。
（三）从师资融合广度上一一整合人才资源
推进各类人力资源的自主培训与开发。阿里巴巴主要创始人马云提出，“优秀的员工一定是公司自己培养出来的。我们招进来的，3年才成为阿里人，5年成为阿里魂。”这充分说明，从内部自主培训与开发人才，有利于保持公司价值观的一致性和经验的有序传承，有利于促进内部员工奋力工作。通过整合人才资源可以有效的使企业员工自己建立创新和发展意识，基于自身發展角度进行主动化学习，从为企业建立起和谐稳定的战略目标构架，最终促进企业的可持续性发展，为企业的长期发展战略提供强有力的人力资源基础，使企业能够得到更好的发展。
为顺应公司国际化经营快速发展和国际化人才快速成长的需要，在整合择优培训师上，以“公司领导、高管、职能部门负责人+国内所属单位负责人+国外区域公司负责人”为主；在整合培训课程项目上，以宣贯公司发展战略规划及规章制度、国际化市场开发和项目管理等为主。鉴于绝大部分的内部培训师都是兼职，应理顺好工作与培训的关系，合理分配时间。对于重大的培训项目，涉及编制多门培训课程大纲、讲义及课件，事先要广泛搜集和筛选大量资料，工作量之大，作为培训部门应提前策划、提前预约备课的时间至少1个月以上。只有这样预约，拟定的内部培训师才乐于承担备课及授课任务。
（四）从拓宽参与深度上——盘活人力资本
推进员工学习课程向团队学习项目的转变。如何将培训转化为绩效，是人力资源培训与开发需要解决的关键问题，也是盘活与提升人力资木的根木所在。在实际培训中，既要注重寻找新的管理理念和新的培训课程，又要注重学员培训结束后的思维方式、行为习惯和工作绩效的变化。如果仅靠集中学习的那些时间就可以解决这些问题，那就难以存在“百年树人”这哲理了。因此，可在集中培训学习后，增加一些在线学习转化和绩效支持等学习发展项目内容，使员工会所学内容进行强化，企业后要及时培训所属员工，从而带动团队一起学习、一起进步，一起提升本单位的工作业绩，带动团队共同发展进步。
五、结束语
总的来说，企业通过员工培训和开发对企业的战略性发展有着极其重要的意义，而企业建立一个优秀而完整的人力资源系统对于其未来发展来说，首先可以极大提升员工的积极性，另外还能够增强员工对企业的归属感意识，从而使企业员工在技能能力方面也能够得到相应提升，最终建立良好的企业文化氛围。所以由此看来，企业管理人员必须要认知到人力资源开发和培训工作践行的意义，并从中收获良好的效果，促进企业的可持续性发展。
参考文献：
[1]韩玉.“互联网+”时代下人力资"源管理的新趋势及对策分析[J].现代商贸工业，2019，40（16）：72-73.
[2]李翠霞.对事业单位人力资源管理信息化的建设研究[J].才智，2019（14）：234.
[3]王艳，张雪艳.新形势下行政事业单位人力资源管理信息化[J].中外企业家，2019（12）：85.
[4]赵艳玲.事业单位在人力资源培训与开发管理中的困难与对策[J].企业科技与发展，2018，（11）：253-254.
关键词：人力资源；培训开发；人力资源现状；开发对策
在当下这个经济全球化的时代里，知识经济的快速发展让企业与企业之间的经济竞争变得不再单纯，过去的企业竞争大多数是基于产品质量或者是市场占有率进行竞争，而如今的竞争已经演变为企业之间的综合实力竞争，综合实力除了在产品质量和市场占有率之外，也包括人力资源方面的竞争。当前世界经济发展日新月异，企业在物质资源竞争优势不够明显的背景下想要提升企业的竞争力就更加需要重视人力资源的管理，务必使企业在人才竞争过程中取得一定的优势，从而具有企业做大做强的契机。目前来说，员工培训开发已经成为了企业人力资源管理的重点内容，至于内容也被视为企业与员工进行同步化成长的纽带。随着市场经济的发展，企业想要提高自身的竞争力和综合实力就更加需要发展人力资源管理制度，这里的发展并不只是单纯性的对制度进行完善，更多的是要深究其内涵，使企业在提高自身实力的同时为国家进行人才储备增长，从而为社会输送更多的人才，因为企业整体的大繁荣打下坚实的基础。
一、人力资源培训与开发的概念
一般来说人力资源培训和人力资源开发是两个紧密相连却又彼此独立的概念。可以说人力资源的培训开发就是制定相应的学习和分析计划使员工能够提升个人的技术能力，从而更好的适应工作岗位，为企业发展提供推动力量。目前我国对于人力资源培训的概念大多数是指通过有计划和组织的进行学习使员工达到预期的发展目标，注意学习的方式大多数是教育、培养或者是锻炼，主要目的是将员工的各方面技能与行为发生一定的取向优化，从而使员工能够按照企业预期的发展目标来完成相应的工作任务。目前为止，我国的人力资源培训开发一直被认为是员工与企业进行联系的纽带，为员工培训是增加员工知识技能的基础，而对员工进行能力开发则是引领员工进行进步的源头。培训和开发的主要目标都是为了提升基层员工的专业知识能力，但是从二者的差异来看，培训主要是应对近期的工作任务，对接对象是企业的员工，开发则是通过基于企业目前发展现状和未来发展需求来制定较为长远的发展目标。虽然一般来说人力资源培训与人力资源开发并不会进行一些明显的区分实践，但是企业只有从根本上认知人力资源管理理念，区分开发与培训对于企业的重要性所在，才能够有效完善人力资源体系，及时转变相关人员的管理职能，使得企业能够更加适应社会主义市场经济发展进程，促进我国社会主义经济的繁荣。
二、人力资源培训与开发的特点及意义
（一）人力资源培训与开发的特点
1.以人为本成为现代培训的核心理念
现代培训往往讲求对学生学习能力的发展，企业希望在员工进行发展的过程中通过培训获取新的技能知识，并积极发掘学生的潜能。在培训开发的过程中，虽然耗费了员工的体力和脑力，也在部分情况下牺牲了员工的休息时间，但是员工仍然能够认为参与培训是锻炼身心的一种活动方式，甚至是一种提升个人思维能力的一种享受。所以在进行现在发培训的过程中，都需要注重以人为本的教案设计原则，通过选择适合员工的教材与授课方式，使培训变得更加人性化，结合现有的设备为员工营造良好的工作环境，使员工在教学过程中能够得到最理想的现代培训成果。
2. 注重培训目标与企业的长远目标相结合
一个完整的培训体系首先要基于企业的战略目标，结合当前员工现状与岗位情况分布而设计一個提升企业综合竞争力的培训体系，而现代的人力资源管理体系主要是将培训和员工未来职业发展以及新员工发展导向作为人力资源职能中发展职能的环节来进行探究与分析，所以在这一过程中就需要企业领导时刻关注培训企业整体战略目标的关系，从而确保培训目标与企业的长远目标进行协同性发展。对于任何一个企业来说，只有员工能力发展与企业未来发展目标相匹配，才能够切实做到培训目标与企业长期发展目标结合的目的。
3.开拓了创造智力资本的途径
智力资本实质上是人力资本最主要的组成部分，它是通过投资而实现的，包括基本技能、专业技能、创造技能、领导和管理技能等，它与一般的岗位规范规定的技能相比，突出表现为学习者必须通过持续学习的过程才能逐渐获得。这种培训，与其说是“学习”，还不如说是一种“影响力训练”，特别是与经营战略目标密切相关的培训，更是一种高级影响力训练，这是学习型组织的一个重要标志。
（二）培训与开发的意义
1.提高员工岗位胜任力
通常来说，岗位胜任力的培训内容从新员工角度来说，主要是对企业规章制度和工作职责进行培训，此外还包括对企业组织文化进行培训，从而让新员工尽快融入企业氛围。而对于老员工来说，主要是促进老员工的知识技能培训，促进老员工的业务素质培养，从而让老员工在进行本职工作的同时能够促进老员工的未来职务晋升。
总的来说，岗位胜任力是考验员工对于自身所处岗位是否具有担当能力，而对于岗位胜任力的培训更多的是面对员工的工作职责跟企业规章制度资金培训，务必使员工尽可能的适应所处岗位，从而更好的适应岗位职能。
2.组织的绩效
所谓组织绩效就是在企业现有发展战略的基础上基于工作绩效提升的目的进行的管理内容，所以企业想要增强自身的市场竞争力就必须要时刻牢记创新精神担心现有的管理措施。所以对于员工的知识储备和能力发展就有着一定的要求，当个人的能力无法满足企业需求时，就需要通过培训来提升员工的个人技能水平，从而提升企业的发展绩效，另外在适应新型技术的过程中 ，也可以借助培训来促进员工的能力发展。 3.提升员工的责任感和归属感
对员工的未来发展来说，培养员工对于自身岗位的责任感和对于企业的归属感具有十分重要的价值，首先培训可以让员工感受到企业对自身的认可和重视，培训的强度和频率对员工的吸引力息息相关，员工只有对企业抱有强烈的认同感和归属感时，才会不遗余力的对企业发光发热，表现出较高的工作效率，为企业创造更多的业绩。
三、企业人力资源培训与开发的现状
（一）缺乏科学性的人力资源战略目标
伴随着我国经济的不断发展与繁荣，企业管理人员也逐步了解到了人力资源的重要性，在这一过程中许多企业都着手对人力资源规划进行制定，并在制定过程中构建企业的人力资源战略，另一方面也有一部分的企业管理人员对于当前的人力资源战略目标更明确的认知，单纯认为人力资源管理就是对现存短板执行命令式的管理内容，这种缺乏科学性的目标设计很显然并不适合企业的长期发展，所以企业应该并请专业的咨询机构对企业当前的战略发展进行相应的规划并制定培训目标，使企业能够持续发展。
（二）漠视人力资本的投入
目前我国的市场竞争激烈，许多企业都需要通过创新来谋求生存和发展，所以想要在竞争中脱颖而出，在员工的培训方面就显得尤其重要。培训是企业培养人才的首要方式，但是我国目前的企业在员工培训方面不愿意去主动投入相关的资源和人力，也有一些企业并没有认识到人才对于企业发展的重要性，这就让企业无法构建一个符合自身发展的策略的培训机制，所以企业的管理层对员工发展来说大多数只有一种遵义发展的态度，而一些中小企业本身支配资金有限，所以就更不愿意在有限的资金链中拿出一部分经费投入到员工培训当中，更多时候是由单一的讲师实行一人授课制，这就直接导致了人力资源的不断贬值，最终形成恶性循环。另外也有一部分企业虽然对员工进行了严格培训但是对于老员工的培训力度不足，大多的培训课程都是针对新员工进行发展的，这也会影响到企业未来的长远发展。
四、新形势下公司人力资源培训与开发的对策与措施
（一）从企业战略高度上一一统筹人才规划
推进公司中长期人力资源发展规划中的培训与开发。要结合公司中长期发展战略规划和年度重大决策部署与重点工作，全而剖析各类人才需求，既要统筹考虑企业需求的，又要统筹考虑各类员工职业生涯发展需求的，切实把人力资源领先战略作为企业第一战略优先实施。当前，随养公司辖管的海外安哥拉公司、埃及公司、菲律宾公司等三大国际区域公司的生产经营不断拓展，这将给公司国际化人力资源培训与开发带来更大的发展空间、更大的压力考验。也就是说，在推进公司中长期人力资源发展规划时，必须紧扣国际化人力资源培训与开发这一主线、紧扣年度职工教育培训工作计划来开展各类培训工作。持之以恒、不断改进，重点培训与开发国际化的市场开发与商业模式创新、财务金融与投融资管理、商务管理与法律事务风险防控、工程总承包项目管理、跨文化管理等学习项目内容。
可采取复合式培训与开发的方式，区分层次对各类人才进行培训。在新员工培训与开发上，可到基层一线和项目现场见习，实施一个师傅传帮带一至三个徒弟制度，按1-2年培养协议作为一个周期来考核奖励。在中高层次管理人员和专业技术人员培训与开发上，重在强化素质和能力提升，强化知识和技能更新，可通过中高层的高级研修培训、复合型中青班培训和后备十部培训等实施。在培训时间安排上，鉴于公司部分员工在一线工作的特性和集中精力学习状，可实施“集中培训+自行现场调研并形成报告”的培训模式，即：每期集中培训时间原则上应安排5天为宜，必要时可增加1周至半个月自行现场调研并撰写报告。
（二）从领导支持程度上一一把住人才导向
推进“一把手”实施人力资源培训与开发工程建设。在现实工作中，我们总会发现在众多优秀的企业中，主要得益于各企业、各级领导在人力资源培训与开发方而发挥养极其重要的作用，因为他们深知自己是推动人力资源领先战略的首要责任人，深知培训与开发人力资源是支撑企业战略目标的先决条件，也深知要全而完成企业战略目标所需要的各类领先人才。止如美国未来学家约翰奈斯比特所说：“在这个时期成功的企业要解决两个问题一一个是对最有竞争力，最富生产性的管理人员的需求；一个是把办公室与教室连在一起”。这说明人力资源培训与开发，在企业发展中的地位和作用是极其重要的。各级领导要把好人力资源培训与开发这个大导向，当好“领头鸭”，方能先知“春江水暖”、“游水自如”。也只有这样，才能消除部分单位认为“培训工作只是培训部门的事，与我无关”的误区，才能更好地支持公司完成各类培训需求、优先保证应培人员参培、及时同步提取缴纳职工教育培训经费等相关工作。总之，只有各级领导真止的重视和支持培训工作，才能更好地推动公司适应我国经济社会发展新常态。
（三）从师资融合广度上一一整合人才资源
推进各类人力资源的自主培训与开发。阿里巴巴主要创始人马云提出，“优秀的员工一定是公司自己培养出来的。我们招进来的，3年才成为阿里人，5年成为阿里魂。”这充分说明，从内部自主培训与开发人才，有利于保持公司价值观的一致性和经验的有序传承，有利于促进内部员工奋力工作。通过整合人才资源可以有效的使企业员工自己建立创新和发展意识，基于自身發展角度进行主动化学习，从为企业建立起和谐稳定的战略目标构架，最终促进企业的可持续性发展，为企业的长期发展战略提供强有力的人力资源基础，使企业能够得到更好的发展。
为顺应公司国际化经营快速发展和国际化人才快速成长的需要，在整合择优培训师上，以“公司领导、高管、职能部门负责人+国内所属单位负责人+国外区域公司负责人”为主；在整合培训课程项目上，以宣贯公司发展战略规划及规章制度、国际化市场开发和项目管理等为主。鉴于绝大部分的内部培训师都是兼职，应理顺好工作与培训的关系，合理分配时间。对于重大的培训项目，涉及编制多门培训课程大纲、讲义及课件，事先要广泛搜集和筛选大量资料，工作量之大，作为培训部门应提前策划、提前预约备课的时间至少1个月以上。只有这样预约，拟定的内部培训师才乐于承担备课及授课任务。
（四）从拓宽参与深度上——盘活人力资本
推进员工学习课程向团队学习项目的转变。如何将培训转化为绩效，是人力资源培训与开发需要解决的关键问题，也是盘活与提升人力资木的根木所在。在实际培训中，既要注重寻找新的管理理念和新的培训课程，又要注重学员培训结束后的思维方式、行为习惯和工作绩效的变化。如果仅靠集中学习的那些时间就可以解决这些问题，那就难以存在“百年树人”这哲理了。因此，可在集中培训学习后，增加一些在线学习转化和绩效支持等学习发展项目内容，使员工会所学内容进行强化，企业后要及时培训所属员工，从而带动团队一起学习、一起进步，一起提升本单位的工作业绩，带动团队共同发展进步。
五、结束语
总的来说，企业通过员工培训和开发对企业的战略性发展有着极其重要的意义，而企业建立一个优秀而完整的人力资源系统对于其未来发展来说，首先可以极大提升员工的积极性，另外还能够增强员工对企业的归属感意识，从而使企业员工在技能能力方面也能够得到相应提升，最终建立良好的企业文化氛围。所以由此看来，企业管理人员必须要认知到人力资源开发和培训工作践行的意义，并从中收获良好的效果，促进企业的可持续性发展。
参考文献：
[1]韩玉.“互联网+”时代下人力资"源管理的新趋势及对策分析[J].现代商贸工业，2019，40（16）：72-73.
[2]李翠霞.对事业单位人力资源管理信息化的建设研究[J].才智，2019（14）：234.
[3]王艳，张雪艳.新形势下行政事业单位人力资源管理信息化[J].中外企业家，2019（12）：85.
[4]赵艳玲.事业单位在人力资源培训与开发管理中的困难与对策[J].企业科技与发展，2018，（11）：253-254.