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摘要:市场经济条件下,经营环境的急剧变化,给企业带来了巨大的挑战。为了提高企业的快速应变能力,软管理成为现代企业管理新的发展方向。本文在分析软管理特征的基础上指出,在软管理背景下进行员工再造是提高企业应变能力的根本途径,并探讨了员工再造的本质和在软管理背景下进行员工再造需要解决的问题。
关键词:员工再造 软管理 特征 实质
【中图分类号】F203【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)06-0019-03
1.引言
管理离不开环境;研究管理问题总是在特定的环境中进行的。
在市场经济条件下,由于市场竞争的加剧和顾客需求的日益多样化,企业正面临着复杂多变的经营环境。高度的不确定性使得企业无法适时地适应环境的变化,从而给企业管理带来了巨大的挑战。
2.软管理的特征
管理学界普遍认为,在上个世纪初由美国管理学家弗雷德里克•泰勒(Frederik W.Taylor)所创立的“科学管理”理论及管理方法的基础上,建立起来的一整套管理体系,称之为硬管理。软管理的概念是相对于传统的“硬管理”而言的,它具有以下特征:[1]
2.1 战略管理的柔性化。
相对于传统战略严格的方向性和指导性,软管理要求战略具有在更大范围内的可调整性。战略管理的柔性化根源于快变市场的不可预测特性和机遇性。即企业管理者必须充分考虑市场的不确定性,给战略足够的适应空间,一旦出现市场机遇,就要适时抓住。
2.2 组织结构的有机化。
1945年,Hayek在《知识在社会中的运用》一文中指出,决策权必须与知识分布相匹配,即应把决策权赋予拥有知识(信息)的人,这样才会使决策更科学,更有效率。所以,未来知识密集型企业的组织只能是分权式的。有机式组织是一种松散、灵活具有高度适应性的组织,它没有标准化的工作和规则条例,能根据需要迅速做出调整,因而适应了管理分权化的需求。
2.3 以人为本,自我管理。
未来社会资本追逐知识的新经济,决定了企业内部资方与知识员工的关系,员工满意度成为资方追求目标之一。人本管理是指以人的全面地、自在地发展为核心,创造相应的环境、条件,以个人自我管理为基础,以组织共同愿景为引导的一整套管理模式。[1] 软管理否定了硬管理“非人格化”的做法,强调运用机制设置、文化管理等手段,按照目标要求,引导员工自己管理好给定的工作任务,实现人的全面、自由发展。因此,个人的自我管理是人本管理的本质特征。[5]
2.4 企业文化受重视。
软管理背景下,新型的企业文化是适应新经济发展的新价值、新观念。适应新经济的网络、知识、速度的新型企业文化有助于培育企业的敏捷反应、善于学习和富于创新的特点。同时,作为软管理的重要组成部分,企业文化也有助于培养企业的向心力和凝聚力。
3.员工再造概念的提出
人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素。在新的历史条件下,人力资源管理被放在战略管理的高度来看待。20世纪60年代,西奥多.W.舒尔茨(Theodore W.Schultz)提出人力资本的概念,使得对人力资源管理的研究更加深入。
软管理中的“人力资本”是一个综合的概念,它是指存在于劳动者身上的、通过投资在后天获得并能够实现价值增值的价值存量。[6]人力资本包括体力资本、智力资本和情绪资本。[7] 在软管理背景下经营的现代企业,由于受到诸多不确定性环境因素的影响,不仅需要员工具有良好的体力资本,而且需要员工具有扎实的工作技能和优秀的创新能力,并能够善于调节个人情绪,时刻以饱满的热情和充沛的精力投入到工作当中,充分享受工作的乐趣。
美国智睿咨询有限公司(DDI)与美国人力资源管理协会进行的“2006~2007年中国留才状况调查”结果显示:①年龄介于25～30岁的雇员,在一份工作上的平均任职时间为1～2年,还有61%的中国雇员已准备好跳槽,73%的员工是从前一份工作辞职过来的,24%的员工已经有过3份或者更多的工作经历;②员工的离职率从几年前的平均6%～8%增长到了现在的14%～20%;③在所有调查的人员当中,只有8%的中国劳动者能够敬业。其中,造成中国雇员的任职时间越来越短、跳槽频率越来越快、工作不投入的重要因素是:与管理者关系不融洽、无法适应企业文化。[8]
以上研究表明:软管理下,企业的命运不仅取决于改变经营理念、变革组织结构,而且要营造轻松和谐的企业文化氛围,促进员工的综合能力和整体素质的不断提高,从根本上提高企业的快速应变能力。
基于上述分析,笔者认为,现代企业要适应软管理的需求,提高其灵活应变能力,需要对员工的能力和素质进行再培养。因此,现代企业迫切需要进行员工再造,即企业为了适应管理柔性化的需求,引导员工对自身的体力资本、智力资本和情绪资本进行根本性的再思考和彻底的再设计,以企业为载体,通过学习、教育和培训等手段,提高员工的综合能力及整体素质,促进员工价值的自我实现和企业管理水平及应变能力的不断提升。
4.员工再造的实质
员工再造的概念继承了人力资源开发与管理中对员工进行培训与开发的思想,从独立的员工个体角度寻找提高企业应变能力的源泉,并加以引导和开发,以提高企业经营管理的灵活性和适应性。从本质上看,员工再造具有以下特征:
4.1 员工是再造的主体和直接受益人。
在软管理背景下,员工是企业最重要的资源,是企业需要着重培养的对象。员工再造是员工不断学习、不断进步的过程。在此过程中,员工的体力资本、智力资本和情绪资本得到改善,综合能力和整体素质得到提高。
4.2 员工的体力、智力和情绪是员工再造的客体。
在软管理背景下,企业需要充分调动员工的体力资本、智力资本和情绪资本,增强企业的整体实力。其中,员工的体力资本决定了员工满足工作岗位对其体力要求的能力;员工的智力资本决定了员工的工作技能及创新能力;员工的情绪资本决定了员工的工作态度及劳动热情。
4.3 企业是员工再造的载体。
企业即人。员工再造是企业为了适应软管理的需求,在企业经营管理的过程中实现的。企业是员工再造的引导者、组织者和间接受益人:企业应帮助员工树立再造的思想,引导员工认识自身的不足,鼓励员工参与再造行为;企业需要积极创造员工再造的条件,支持员工的再造行为,体现对员工的人文关怀;员工再造的结果带来员工体力、智力和情绪资本的提高,使得员工能够更好地胜任工作岗位的要求,最终提高企业的灵活应变能力。
4.4 员工再造基于学习、教育和培训等手段的综合运用。
围绕提高员工个体的体力、智力和情绪资本,越来越多的企业通过学习型组织、教育和培训等手段进行员工再造。彼得•圣吉倡导的学习型组织旨在建立共同愿景,鼓励员工自我超越,改善员工的心智模式,以团队学习的方式,培养员工系统思考问题的能力;[9]要保持并提高员工的知识水平,企业家也应是教育家,必须对员工进行长期不懈的在职教育;培训使培训对象获得工作所需的知识和能力,满足员工“充实自己、完善自己”的愿望,挖掘员工潜力,激发员工深刻而又持久的工作动力。[10]
5.员工再造需要解决的几个问题
尽管对员工再造的理论研究并不多见,但是从管理实践来看,软管理背景下的员工再造还需要解决好以下几个问题:
5.1 解放思想,树立正确的员工再造观念。
良好的行为必须有正确的思想做指导。受传统思想的束缚,员工再造作为新生事物,从提出到被人们广泛接受还需要相当长的时间。一方面,员工需要从传统的硬管理背景下所形成的固有的思维模式中走出来,用再造的眼光重新审视自己,善于发现自身的不足,积极投身于再造实践;另一方面,企业也需要积极转变经营观念,真正树立起以人为本的指导思想,关心、鼓励和支持员工的再造行为,切实关心员工的成长和进步。
5.2 妥善处理好员工再造中的各种关系。
员工再造的出现将引起人们对一系列关系的重新思考和定位,这些关系包括:企业和员工的关系;员工再造和工作的关系;员工再造和人力资源培训与开发的关系。
在硬管理背景下,企业和员工之间是单纯的雇佣与被雇佣关系,企业对员工的培训与开发是为了提高员工的劳动生产率,帮助企业获取更多的利润;在软管理背景下,员工被视为企业最重要的资源,人力资本对企业价值的贡献比以往任何时候都要突出,企业和员工之间除了雇佣与被雇佣关系外,还需要相互依赖、相互支持,通过员工再造,谋求共同利益,实现共同发展。
从员工的角度来看,传统硬管理下的员工视工作为谋生的手段,被动的接受企业的培训与开发,以满足工作岗位的要求;在软管理背景下,工作不再是员工的负担,而是员工得以再造的舞台,企业成为了培养员工的摇篮。
员工再造和人力资源培训与开发既相互联系,又相互区别。一方面,人力资源培训与开发是员工再造的主要形式,员工再造以人力资源培训与开发为主要内容;另一方面,员工再造追求人的体力、智力和情绪资本的全面进步,而人力资源培训与开发则是为了提高员工某方面的技能。
5.3 用员工再造,培养可持续发展的人。
美国学者布雷德福和科恩把传统的领导模式概括为“师傅型领导”和“指挥型领导”,这两种模式的共同点是由领导者控制一切、指挥一切,也统称为“英雄型领导”,不利于下级素质的提高和人才的培养。他们认为,现代的领导模式应该是“育人型领导”,即培养高素质、全面发展的人。[10]在软管理背景下,员工再造是开发人力资本的工具。员工再造的目标就是要对员工的体力、智力和情绪资本进行根本性的再思考和彻底的再设计,并借助于学
习、教育和培训等手段,提高员工的综合能力和整体素质,培养可持续发展的人。
6.结束语
环境的快速变化使得软管理成为新的发展趋势。软管理不但要求战略管理柔性化、组织结构有机化,而且要以人为本,实行自我管理,重视企业文化。
本文在分析软管理特征的基础上,提出员工再造的概念,阐述了员工再造的实质及进行员工再造需要解决的几个问题,旨在拓宽管理问题的研究思路,帮助在软管理背景下经营的现代企业更好地提高应变能力。
参考文献
[1] 尤建新、雷新晖、陈守明、林正平.高级管理学[M].上海:同济大学出版社,2003.11:第106,211～213页
[2] 迈克尔•哈默、詹姆斯.钱皮.企业再造[M].上海:上海译文出版社,2007.1
[3] 关培兰、丁嘉莉.企业再造中的人力资源规划模型,转引自:人力资源管理研究新进展[M].南京:南京大学出版社,2002.11
[4] 彼得•圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].郭进隆 译.上海:上海三联书店出版社,1994
[5] 芮明杰.管理学:现代的观点[M].上海:上海人民出版社,2005.1:第419页
[6] 吴克功.论人力资源与人力资本及其转化.科技与管理[J],2002.3:第117～123页
[7] 王效俐、罗月领.情绪资本:人力资本的重要内容.科学管理研究[J],2007.2:第106页
[8] 赵国.员工不敬业怎么办?中外管理[J],2007.11:第31页
[9] 俞文钊.管理的革命——创建学习型组织的理论与方法[M].上海:上海教育出版社,2003.10:第10~11页
[10] 张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,2001.10:第10页,第253页
[11] 魏建新.企业人力资源管理研究[J].山西焦煤科技,2005.11:第16页
关键词:员工再造 软管理 特征 实质
【中图分类号】F203【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)06-0019-03
1.引言
管理离不开环境;研究管理问题总是在特定的环境中进行的。
在市场经济条件下,由于市场竞争的加剧和顾客需求的日益多样化,企业正面临着复杂多变的经营环境。高度的不确定性使得企业无法适时地适应环境的变化,从而给企业管理带来了巨大的挑战。
2.软管理的特征
管理学界普遍认为,在上个世纪初由美国管理学家弗雷德里克•泰勒(Frederik W.Taylor)所创立的“科学管理”理论及管理方法的基础上,建立起来的一整套管理体系,称之为硬管理。软管理的概念是相对于传统的“硬管理”而言的,它具有以下特征:[1]
2.1 战略管理的柔性化。
相对于传统战略严格的方向性和指导性,软管理要求战略具有在更大范围内的可调整性。战略管理的柔性化根源于快变市场的不可预测特性和机遇性。即企业管理者必须充分考虑市场的不确定性,给战略足够的适应空间,一旦出现市场机遇,就要适时抓住。
2.2 组织结构的有机化。
1945年,Hayek在《知识在社会中的运用》一文中指出,决策权必须与知识分布相匹配,即应把决策权赋予拥有知识(信息)的人,这样才会使决策更科学,更有效率。所以,未来知识密集型企业的组织只能是分权式的。有机式组织是一种松散、灵活具有高度适应性的组织,它没有标准化的工作和规则条例,能根据需要迅速做出调整,因而适应了管理分权化的需求。
2.3 以人为本,自我管理。
未来社会资本追逐知识的新经济,决定了企业内部资方与知识员工的关系,员工满意度成为资方追求目标之一。人本管理是指以人的全面地、自在地发展为核心,创造相应的环境、条件,以个人自我管理为基础,以组织共同愿景为引导的一整套管理模式。[1] 软管理否定了硬管理“非人格化”的做法,强调运用机制设置、文化管理等手段,按照目标要求,引导员工自己管理好给定的工作任务,实现人的全面、自由发展。因此,个人的自我管理是人本管理的本质特征。[5]
2.4 企业文化受重视。
软管理背景下,新型的企业文化是适应新经济发展的新价值、新观念。适应新经济的网络、知识、速度的新型企业文化有助于培育企业的敏捷反应、善于学习和富于创新的特点。同时,作为软管理的重要组成部分,企业文化也有助于培养企业的向心力和凝聚力。
3.员工再造概念的提出
人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素。在新的历史条件下,人力资源管理被放在战略管理的高度来看待。20世纪60年代,西奥多.W.舒尔茨(Theodore W.Schultz)提出人力资本的概念,使得对人力资源管理的研究更加深入。
软管理中的“人力资本”是一个综合的概念,它是指存在于劳动者身上的、通过投资在后天获得并能够实现价值增值的价值存量。[6]人力资本包括体力资本、智力资本和情绪资本。[7] 在软管理背景下经营的现代企业,由于受到诸多不确定性环境因素的影响,不仅需要员工具有良好的体力资本,而且需要员工具有扎实的工作技能和优秀的创新能力,并能够善于调节个人情绪,时刻以饱满的热情和充沛的精力投入到工作当中,充分享受工作的乐趣。
美国智睿咨询有限公司(DDI)与美国人力资源管理协会进行的“2006~2007年中国留才状况调查”结果显示:①年龄介于25～30岁的雇员,在一份工作上的平均任职时间为1～2年,还有61%的中国雇员已准备好跳槽,73%的员工是从前一份工作辞职过来的,24%的员工已经有过3份或者更多的工作经历;②员工的离职率从几年前的平均6%～8%增长到了现在的14%～20%;③在所有调查的人员当中,只有8%的中国劳动者能够敬业。其中,造成中国雇员的任职时间越来越短、跳槽频率越来越快、工作不投入的重要因素是:与管理者关系不融洽、无法适应企业文化。[8]
以上研究表明:软管理下,企业的命运不仅取决于改变经营理念、变革组织结构,而且要营造轻松和谐的企业文化氛围,促进员工的综合能力和整体素质的不断提高,从根本上提高企业的快速应变能力。
基于上述分析,笔者认为,现代企业要适应软管理的需求,提高其灵活应变能力,需要对员工的能力和素质进行再培养。因此,现代企业迫切需要进行员工再造,即企业为了适应管理柔性化的需求,引导员工对自身的体力资本、智力资本和情绪资本进行根本性的再思考和彻底的再设计,以企业为载体,通过学习、教育和培训等手段,提高员工的综合能力及整体素质,促进员工价值的自我实现和企业管理水平及应变能力的不断提升。
4.员工再造的实质
员工再造的概念继承了人力资源开发与管理中对员工进行培训与开发的思想,从独立的员工个体角度寻找提高企业应变能力的源泉,并加以引导和开发,以提高企业经营管理的灵活性和适应性。从本质上看,员工再造具有以下特征:
4.1 员工是再造的主体和直接受益人。
在软管理背景下,员工是企业最重要的资源,是企业需要着重培养的对象。员工再造是员工不断学习、不断进步的过程。在此过程中,员工的体力资本、智力资本和情绪资本得到改善,综合能力和整体素质得到提高。
4.2 员工的体力、智力和情绪是员工再造的客体。
在软管理背景下,企业需要充分调动员工的体力资本、智力资本和情绪资本,增强企业的整体实力。其中,员工的体力资本决定了员工满足工作岗位对其体力要求的能力;员工的智力资本决定了员工的工作技能及创新能力;员工的情绪资本决定了员工的工作态度及劳动热情。
4.3 企业是员工再造的载体。
企业即人。员工再造是企业为了适应软管理的需求,在企业经营管理的过程中实现的。企业是员工再造的引导者、组织者和间接受益人:企业应帮助员工树立再造的思想,引导员工认识自身的不足,鼓励员工参与再造行为;企业需要积极创造员工再造的条件,支持员工的再造行为,体现对员工的人文关怀;员工再造的结果带来员工体力、智力和情绪资本的提高,使得员工能够更好地胜任工作岗位的要求,最终提高企业的灵活应变能力。
4.4 员工再造基于学习、教育和培训等手段的综合运用。
围绕提高员工个体的体力、智力和情绪资本,越来越多的企业通过学习型组织、教育和培训等手段进行员工再造。彼得•圣吉倡导的学习型组织旨在建立共同愿景,鼓励员工自我超越,改善员工的心智模式,以团队学习的方式,培养员工系统思考问题的能力;[9]要保持并提高员工的知识水平,企业家也应是教育家,必须对员工进行长期不懈的在职教育;培训使培训对象获得工作所需的知识和能力,满足员工“充实自己、完善自己”的愿望,挖掘员工潜力,激发员工深刻而又持久的工作动力。[10]
5.员工再造需要解决的几个问题
尽管对员工再造的理论研究并不多见,但是从管理实践来看,软管理背景下的员工再造还需要解决好以下几个问题:
5.1 解放思想,树立正确的员工再造观念。
良好的行为必须有正确的思想做指导。受传统思想的束缚,员工再造作为新生事物,从提出到被人们广泛接受还需要相当长的时间。一方面,员工需要从传统的硬管理背景下所形成的固有的思维模式中走出来,用再造的眼光重新审视自己,善于发现自身的不足,积极投身于再造实践;另一方面,企业也需要积极转变经营观念,真正树立起以人为本的指导思想,关心、鼓励和支持员工的再造行为,切实关心员工的成长和进步。
5.2 妥善处理好员工再造中的各种关系。
员工再造的出现将引起人们对一系列关系的重新思考和定位,这些关系包括:企业和员工的关系;员工再造和工作的关系;员工再造和人力资源培训与开发的关系。
在硬管理背景下,企业和员工之间是单纯的雇佣与被雇佣关系,企业对员工的培训与开发是为了提高员工的劳动生产率,帮助企业获取更多的利润;在软管理背景下,员工被视为企业最重要的资源,人力资本对企业价值的贡献比以往任何时候都要突出,企业和员工之间除了雇佣与被雇佣关系外,还需要相互依赖、相互支持,通过员工再造,谋求共同利益,实现共同发展。
从员工的角度来看,传统硬管理下的员工视工作为谋生的手段,被动的接受企业的培训与开发,以满足工作岗位的要求;在软管理背景下,工作不再是员工的负担,而是员工得以再造的舞台,企业成为了培养员工的摇篮。
员工再造和人力资源培训与开发既相互联系,又相互区别。一方面,人力资源培训与开发是员工再造的主要形式,员工再造以人力资源培训与开发为主要内容;另一方面,员工再造追求人的体力、智力和情绪资本的全面进步,而人力资源培训与开发则是为了提高员工某方面的技能。
5.3 用员工再造,培养可持续发展的人。
美国学者布雷德福和科恩把传统的领导模式概括为“师傅型领导”和“指挥型领导”,这两种模式的共同点是由领导者控制一切、指挥一切,也统称为“英雄型领导”,不利于下级素质的提高和人才的培养。他们认为,现代的领导模式应该是“育人型领导”,即培养高素质、全面发展的人。[10]在软管理背景下,员工再造是开发人力资本的工具。员工再造的目标就是要对员工的体力、智力和情绪资本进行根本性的再思考和彻底的再设计,并借助于学
习、教育和培训等手段,提高员工的综合能力和整体素质,培养可持续发展的人。
6.结束语
环境的快速变化使得软管理成为新的发展趋势。软管理不但要求战略管理柔性化、组织结构有机化,而且要以人为本,实行自我管理,重视企业文化。
本文在分析软管理特征的基础上,提出员工再造的概念,阐述了员工再造的实质及进行员工再造需要解决的几个问题,旨在拓宽管理问题的研究思路,帮助在软管理背景下经营的现代企业更好地提高应变能力。
参考文献
[1] 尤建新、雷新晖、陈守明、林正平.高级管理学[M].上海:同济大学出版社,2003.11:第106,211～213页
[2] 迈克尔•哈默、詹姆斯.钱皮.企业再造[M].上海:上海译文出版社,2007.1
[3] 关培兰、丁嘉莉.企业再造中的人力资源规划模型,转引自:人力资源管理研究新进展[M].南京:南京大学出版社,2002.11
[4] 彼得•圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].郭进隆 译.上海:上海三联书店出版社,1994
[5] 芮明杰.管理学:现代的观点[M].上海:上海人民出版社,2005.1:第419页
[6] 吴克功.论人力资源与人力资本及其转化.科技与管理[J],2002.3:第117～123页
[7] 王效俐、罗月领.情绪资本:人力资本的重要内容.科学管理研究[J],2007.2:第106页
[8] 赵国.员工不敬业怎么办?中外管理[J],2007.11:第31页
[9] 俞文钊.管理的革命——创建学习型组织的理论与方法[M].上海:上海教育出版社,2003.10:第10~11页
[10] 张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,2001.10:第10页,第253页
[11] 魏建新.企业人力资源管理研究[J].山西焦煤科技,2005.11:第16页