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摘 要 近年来，劳动争议申诉案呈逐年上升态势，呈现出主体类型逐步增多、争议内容呈多元化和复合化、群体性诉讼数量增加、引发刑事犯罪问题突出等特点，根据其案发原因，可以从健全劳动监察制度、建立劳动者维权平台、完善集体协商机制、建立完善多元化的劳动争议调处机制等方面预防劳动争议申诉案的发生。关键词 劳动争议 申诉 群众性诉讼作者简介：张永昌，广州市花都区人民检察院。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2012）11-080-02
劳动争议，是指劳动关系当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的争执。在我国，具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因使用国家法律、法规和制定、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。
一、劳动争议案件新特点
（一）劳动争议的主体类型逐步增多
以往发生争议的多为私营企业、民营企业，现在出现了国企、台企和外企等多种企业类型并存，还包括改制合并后的企业如铁路、电信、报社、传媒单位、国营商场等。据统计，申诉人中私营和民营企业占43.5%，国企占1.4%；被申诉人中私营和民营企业占15.7%，国企占34.3%。由于部分劳动争议案涉嫌虚假诉讼，也有劳动争议案外人提出申诉案件。
（二）劳动争议内容呈多元化和复合化趋势
统计显示，劳动争议申诉案件的类型几乎涵盖了劳动关系的各个方面，包括索要经济补偿金、拖欠工资、加班费、工伤、保险待遇、变更劳动关系、非法用工等，其中以解除劳动关系、拖欠劳动报酬为主。如解除劳动关系的占市检察院案件总受理数的90%以上，拖欠劳动报酬的占某区院案件受理数的47.7％。与此同时，一起劳动争议案件中往往包括多种争议类型，呈复合化趋势。如因解除劳动合同而产生的劳动争议，劳动者提出的请求事项不仅限于经济补偿金，还包括被拖欠的工资、加班费、甚至包括工伤待遇等。
（三）群体性诉讼数量增加，案件的社会影响力不断扩大
目前的劳动争议案件，集多重“敏感”于一身，敏感度争议事项（有关劳动报酬、保险福利和工伤处理等直接关乎劳动者生存权的三类劳动争议约占总数的70℅）、敏感的争议主体（大量的劳动争议案件涉及中高龄职工和流动就业人员等弱势群体）和敏感的社会环境（产业结构调整和企业改制改组力度越来越大）。劳动争议涉及的被诉用人单位同一，案情和诉讼请求相似的诉讼案件逐渐增多。在共同的利益诉求下，劳动者容易出现“老乡”、“师徒”以及车间、班组等“抱团”现象，采取集体上访、罢工、静坐等非理性方式，个别事件还演变成群体性事件，呈现出规模群体化、行为组织化、手段激烈化和调处困难化等特点，使得劳动争议已经成为影响社会稳定的潜在威胁。
（四）劳动争议引发刑事犯罪问题突出
劳动者在利益诉求无法得到满足时，往往容易采取过激行为最后上升为刑事案件。据统计，某区院因劳动争议引发的刑事案件共24件，涉嫌聚众扰乱社会秩序、聚众斗殴、妨害公务、纵火、故意伤害、盗窃、故意损坏财物、非法拘禁等罪名。在劳动争议引发的14件故意伤害案、2件纵火案和1件聚众斗殴案中，造成死亡2人，重伤2人，轻伤11人，轻微伤8人。在劳动争议引发的3件故意损坏财物、纵火案中，造成直接经济损失10万余元。
二、原因分析
劳动争议案件的以上特点，是转型时期我市劳动关系急剧变化的正常反映，也是多种因素共同作用的结果。结合我市控告申诉检察部门办理信访案件的实际情况，劳动争议申诉案件的发生主要存在以下几方面原因：
（一）部分涉及产业转型升级国有企业在改制、外迁、解散过程中对劳动者的安置不妥当
我市产业结构调整由粗放型向精细型发展，一些处于产业链末端、竞争力不强的企业面临经营困难，在处理劳资关系上问题重重。随着“减员增效、下岗分流、优胜劣汰”政策的实施，改制后的企业，為提高劳动生产率，往往对原企业签订的劳动合同进行变更或重新签订。同时企业裁员、解除劳动合同及员工下岗、内退、买断工龄等新情况大量出现，由此带来的经济补偿和赔偿问题也会增加，导致劳资双方产生争议。部分国企在外迁或解散过程中，为节约成本，在职工安置方面往往从有利于企业的角度制定补偿方案，引起劳动者不满。部分国企经营时间长，中间历经转制或兼并重组，历史遗留问题较多。劳动者为了争取更多的自身利益，容易与企业发生劳动争议。
（二）企业用工不规范，集体协商机制不健全
部分中小型、私营企业自身管理不规范，为了降低成本，往往规避或违反法律规定，轻视对劳动者的权益保护：一是不签订、拖延签订劳动合同或签订“霸王合同”；二是不为劳动者依法缴纳社会保险费、任意拖欠工资、不支付加班费；三是随意解除劳动合同和拒付经济补偿金或赔偿金；四是民营企业由于季节性、临时性用工，对工资、工作期限、福利报酬和劳动保障条件等多为口头承诺，与外来务工人员未签订书面劳动合同，在事实劳动关系中易产生各种纠纷。发生纠纷时，用人单位常采用简单粗暴的方式对待劳动者，激化双方矛盾。不少中小企业没有设立工会组织，缺乏代表劳动者与用人单位进行集体协商的组织保障。有的企业虽设立工会但形同虚设，在协调劳动关系时没有站在劳动者角度，未能起到缓和矛盾的作用。工会的缺位，使改善、协调劳动关系的集体协商机制和对话机制不畅通，劳动者与企业之间的分歧得不到有效化解。
（三）劳动者维权能力有限
部分劳动者受教育程度不高，对劳动法律缺乏足够认识，经常在不清楚合同条款真实意思的情况下签订劳动合同，并且由于用工单位一方相对强势，劳动者只有接受或不接受格式合同的权利，无法要求修改合同。根据“谁主张，谁举证”的原则，劳动者作为原告时负有举证责任。用人单位在劳动者的出勤、休假等问题上，容易出具统计信息，而劳动者一般没有直接证据证明其到岗及未休假事实，在取证意识不强的情况下往往举证不力，法院容易作出对劳动者不利的判决，检察院也没有充足证据支持抗诉，导致劳动争议申诉案支抗率较低。如2008年以来全市检察机关办理的314件劳动争议案件中，提出抗诉33件，仅占10.5%。劳动者在缔结劳动关系时不能很好主张权利的同时，在发生纠纷时通常也不能正确运用法律武器维护自身合法权益。如某区院办理的冯某劳动争议申诉案，冯某因在原单位停薪留职期限届满后，没有回单位办理有关的手续被除名，相隔6年后才申诉。由于超过诉讼时效，其诉讼请求无法得到法律保护。 （四）相关部门监督管理力度不够、综合监督管理机制不完善
按我国现行法律的规定，劳动保障部门和建设、工商等行政部门在各自职权范围内对用工单位录用农民工的条件和手续、建筑工程等一系列问题上负有监管职责，以督促有关企业严格依法办事，规范用人单位用工行为。但目前有关部门的行政执法权力相对较弱，对违法企业缺乏有效的监督管理，主动效能发挥不力、监察手段单一。如劳动监察部门主要依靠上门巡查等传统方式，难以对企业管理实行全面实时的有效监督。同时出于地方保护主义，对部分违规违法用工企业没有进行严格执法。另外，政府职能部门之间缺乏有效配合。劳资纠纷往往涉及工商、税务、公安、劳动等多个部門，但有关职能部门常各自为政或管理不到位，导致问题没有得到及时有力解决。
三、对策建议
（一）健全劳动监察制度
检察机关可以建议相关部门健全劳动监察制度。劳动监察部门应充分发挥行政监管职能，指导用工单位建立健全规章制度，落实各项劳动标准，督促企业完善劳动合同管理制度，依法做好劳动合同签订和履行工作。同时加强对企业用工规范的日常监管，督促企业建立网上申报用工信息制度，变企业被动接受检查为主动自查。对用工单位的违法行为依法查处，对有犯罪行为的及时移送司法机关。
（二）建立劳动者维权平台
以区为单位，在街镇等基层统一建立由劳动所、派出所、司法所等部门联合组成的劳资纠纷投诉、服务平台，在调解纠纷、提供咨询等服务的同时，做好司法救助引导工作，并为有困难的劳动者群体提供及时的法律救济。同时实施举报奖励制度，鼓励劳动者对企业的不规范用工投诉举报。
（三）完善集体协商机制
相关部门要督促未设工会的企业及时组建工会。对已有工会的企业，要从经费保障、机构设置等方面增强工会的独立性，完善企业内部的集体协商机制，充分发挥工会协调劳资关系的桥梁作用。
（四）建立完善多元化的劳动争议调处机制
充分发挥劳动保障部门、工会、劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会等和司法机关的职能作用，共同化解劳动争议。一是建立矛盾排查摸底机制，对企业经营状况进行舆情监测，尤其要发挥镇街村社基层组织的一线监管作用。二是建立案件处理联合机制。司法机关要统一办案标准，加强法庭评判说理和民行检察息诉工作。同时进一步加大调解力度，引导当事人采取调解、协商、和解等方式妥善解决纠纷。三是建立劳动纠纷预警机制，及时发现劳资隐患，督促企业限期整改。劳动保障部门、信访部门、劳动仲裁机构、司法机关要加强联系与沟通，如果发现某个（类）企业、某个地区或某个时期出现非正常信访、仲裁、诉讼情况时，应当及时依法处理，从而避免引发群体性劳资纠纷。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2012）11-080-02
劳动争议，是指劳动关系当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的争执。在我国，具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因使用国家法律、法规和制定、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。
一、劳动争议案件新特点
（一）劳动争议的主体类型逐步增多
以往发生争议的多为私营企业、民营企业，现在出现了国企、台企和外企等多种企业类型并存，还包括改制合并后的企业如铁路、电信、报社、传媒单位、国营商场等。据统计，申诉人中私营和民营企业占43.5%，国企占1.4%；被申诉人中私营和民营企业占15.7%，国企占34.3%。由于部分劳动争议案涉嫌虚假诉讼，也有劳动争议案外人提出申诉案件。
（二）劳动争议内容呈多元化和复合化趋势
统计显示，劳动争议申诉案件的类型几乎涵盖了劳动关系的各个方面，包括索要经济补偿金、拖欠工资、加班费、工伤、保险待遇、变更劳动关系、非法用工等，其中以解除劳动关系、拖欠劳动报酬为主。如解除劳动关系的占市检察院案件总受理数的90%以上，拖欠劳动报酬的占某区院案件受理数的47.7％。与此同时，一起劳动争议案件中往往包括多种争议类型，呈复合化趋势。如因解除劳动合同而产生的劳动争议，劳动者提出的请求事项不仅限于经济补偿金，还包括被拖欠的工资、加班费、甚至包括工伤待遇等。
（三）群体性诉讼数量增加，案件的社会影响力不断扩大
目前的劳动争议案件，集多重“敏感”于一身，敏感度争议事项（有关劳动报酬、保险福利和工伤处理等直接关乎劳动者生存权的三类劳动争议约占总数的70℅）、敏感的争议主体（大量的劳动争议案件涉及中高龄职工和流动就业人员等弱势群体）和敏感的社会环境（产业结构调整和企业改制改组力度越来越大）。劳动争议涉及的被诉用人单位同一，案情和诉讼请求相似的诉讼案件逐渐增多。在共同的利益诉求下，劳动者容易出现“老乡”、“师徒”以及车间、班组等“抱团”现象，采取集体上访、罢工、静坐等非理性方式，个别事件还演变成群体性事件，呈现出规模群体化、行为组织化、手段激烈化和调处困难化等特点，使得劳动争议已经成为影响社会稳定的潜在威胁。
（四）劳动争议引发刑事犯罪问题突出
劳动者在利益诉求无法得到满足时，往往容易采取过激行为最后上升为刑事案件。据统计，某区院因劳动争议引发的刑事案件共24件，涉嫌聚众扰乱社会秩序、聚众斗殴、妨害公务、纵火、故意伤害、盗窃、故意损坏财物、非法拘禁等罪名。在劳动争议引发的14件故意伤害案、2件纵火案和1件聚众斗殴案中，造成死亡2人，重伤2人，轻伤11人，轻微伤8人。在劳动争议引发的3件故意损坏财物、纵火案中，造成直接经济损失10万余元。
二、原因分析
劳动争议案件的以上特点，是转型时期我市劳动关系急剧变化的正常反映，也是多种因素共同作用的结果。结合我市控告申诉检察部门办理信访案件的实际情况，劳动争议申诉案件的发生主要存在以下几方面原因：
（一）部分涉及产业转型升级国有企业在改制、外迁、解散过程中对劳动者的安置不妥当
我市产业结构调整由粗放型向精细型发展，一些处于产业链末端、竞争力不强的企业面临经营困难，在处理劳资关系上问题重重。随着“减员增效、下岗分流、优胜劣汰”政策的实施，改制后的企业，為提高劳动生产率，往往对原企业签订的劳动合同进行变更或重新签订。同时企业裁员、解除劳动合同及员工下岗、内退、买断工龄等新情况大量出现，由此带来的经济补偿和赔偿问题也会增加，导致劳资双方产生争议。部分国企在外迁或解散过程中，为节约成本，在职工安置方面往往从有利于企业的角度制定补偿方案，引起劳动者不满。部分国企经营时间长，中间历经转制或兼并重组，历史遗留问题较多。劳动者为了争取更多的自身利益，容易与企业发生劳动争议。
（二）企业用工不规范，集体协商机制不健全
部分中小型、私营企业自身管理不规范，为了降低成本，往往规避或违反法律规定，轻视对劳动者的权益保护：一是不签订、拖延签订劳动合同或签订“霸王合同”；二是不为劳动者依法缴纳社会保险费、任意拖欠工资、不支付加班费；三是随意解除劳动合同和拒付经济补偿金或赔偿金；四是民营企业由于季节性、临时性用工，对工资、工作期限、福利报酬和劳动保障条件等多为口头承诺，与外来务工人员未签订书面劳动合同，在事实劳动关系中易产生各种纠纷。发生纠纷时，用人单位常采用简单粗暴的方式对待劳动者，激化双方矛盾。不少中小企业没有设立工会组织，缺乏代表劳动者与用人单位进行集体协商的组织保障。有的企业虽设立工会但形同虚设，在协调劳动关系时没有站在劳动者角度，未能起到缓和矛盾的作用。工会的缺位，使改善、协调劳动关系的集体协商机制和对话机制不畅通，劳动者与企业之间的分歧得不到有效化解。
（三）劳动者维权能力有限
部分劳动者受教育程度不高，对劳动法律缺乏足够认识，经常在不清楚合同条款真实意思的情况下签订劳动合同，并且由于用工单位一方相对强势，劳动者只有接受或不接受格式合同的权利，无法要求修改合同。根据“谁主张，谁举证”的原则，劳动者作为原告时负有举证责任。用人单位在劳动者的出勤、休假等问题上，容易出具统计信息，而劳动者一般没有直接证据证明其到岗及未休假事实，在取证意识不强的情况下往往举证不力，法院容易作出对劳动者不利的判决，检察院也没有充足证据支持抗诉，导致劳动争议申诉案支抗率较低。如2008年以来全市检察机关办理的314件劳动争议案件中，提出抗诉33件，仅占10.5%。劳动者在缔结劳动关系时不能很好主张权利的同时，在发生纠纷时通常也不能正确运用法律武器维护自身合法权益。如某区院办理的冯某劳动争议申诉案，冯某因在原单位停薪留职期限届满后，没有回单位办理有关的手续被除名，相隔6年后才申诉。由于超过诉讼时效，其诉讼请求无法得到法律保护。 （四）相关部门监督管理力度不够、综合监督管理机制不完善
按我国现行法律的规定，劳动保障部门和建设、工商等行政部门在各自职权范围内对用工单位录用农民工的条件和手续、建筑工程等一系列问题上负有监管职责，以督促有关企业严格依法办事，规范用人单位用工行为。但目前有关部门的行政执法权力相对较弱，对违法企业缺乏有效的监督管理，主动效能发挥不力、监察手段单一。如劳动监察部门主要依靠上门巡查等传统方式，难以对企业管理实行全面实时的有效监督。同时出于地方保护主义，对部分违规违法用工企业没有进行严格执法。另外，政府职能部门之间缺乏有效配合。劳资纠纷往往涉及工商、税务、公安、劳动等多个部門，但有关职能部门常各自为政或管理不到位，导致问题没有得到及时有力解决。
三、对策建议
（一）健全劳动监察制度
检察机关可以建议相关部门健全劳动监察制度。劳动监察部门应充分发挥行政监管职能，指导用工单位建立健全规章制度，落实各项劳动标准，督促企业完善劳动合同管理制度，依法做好劳动合同签订和履行工作。同时加强对企业用工规范的日常监管，督促企业建立网上申报用工信息制度，变企业被动接受检查为主动自查。对用工单位的违法行为依法查处，对有犯罪行为的及时移送司法机关。
（二）建立劳动者维权平台
以区为单位，在街镇等基层统一建立由劳动所、派出所、司法所等部门联合组成的劳资纠纷投诉、服务平台，在调解纠纷、提供咨询等服务的同时，做好司法救助引导工作，并为有困难的劳动者群体提供及时的法律救济。同时实施举报奖励制度，鼓励劳动者对企业的不规范用工投诉举报。
（三）完善集体协商机制
相关部门要督促未设工会的企业及时组建工会。对已有工会的企业，要从经费保障、机构设置等方面增强工会的独立性，完善企业内部的集体协商机制，充分发挥工会协调劳资关系的桥梁作用。
（四）建立完善多元化的劳动争议调处机制
充分发挥劳动保障部门、工会、劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会等和司法机关的职能作用，共同化解劳动争议。一是建立矛盾排查摸底机制，对企业经营状况进行舆情监测，尤其要发挥镇街村社基层组织的一线监管作用。二是建立案件处理联合机制。司法机关要统一办案标准，加强法庭评判说理和民行检察息诉工作。同时进一步加大调解力度，引导当事人采取调解、协商、和解等方式妥善解决纠纷。三是建立劳动纠纷预警机制，及时发现劳资隐患，督促企业限期整改。劳动保障部门、信访部门、劳动仲裁机构、司法机关要加强联系与沟通，如果发现某个（类）企业、某个地区或某个时期出现非正常信访、仲裁、诉讼情况时，应当及时依法处理，从而避免引发群体性劳资纠纷。