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摘 要：企业的真正资源是人才，在中小企业日常管理中要想让员工有出色的表现，必須给予激励。衣食住行，物质激励很重要，但是最重要的还是是精神激励，因为人是情感动物，在考虑问题时或多或少也会从感性的角度对待。本文就以金华市中小企业为背景，从激励理论的角度来分析，为企业留住人才，为员工能为企业创造价值、带来收益一种有益的工作环境，并且帮助员工实现自己的人生价值。
关键词：激励理论 运用现状 对策研究 中小企业
一、引言
随着义乌电商贸易的快速发展，国内外跨境电商的不断“入驻”，带动了金华中小企业的发展，尤其是以生产加工为主、经销批发为辅的中小型企业。由于义乌电商贸易的不断发展辐射带动了周边地区的经济发展，金华与义乌的交界处共同形成浙中城市群核心区——金义都市新区，成为浙江省第四大都市区，因此也带动了金华市中小企业的发展，使其普遍处于扩大规模的阶段。现如今，在经济全球化的背景下，企业和社会组织越来越注重经济效益和社会影响力，企业的管理者要想方设法地留住人才，为企业创造更多的财富。对企业而言，对人的管理是综合、全面的，科学有效的人力资源管理是企业共同追求的理想状态，而激励是人力资源管理中重要的因素。金华的中小企业虽然没有像海尔那样有 “死亡——生存——发展——走出国门”的经历，但是其发展道路也存在着挫折与困难，在许多方面值得总结和研究分析，能够使我们更加深入地了解当前中小企业激励理论的运用现状和未来行业发展趋势。
二、企业运用激励理论的问题分析
1.当前中小企业激励机制存在的主要问题。近年来，中小民营企业的发展速度越来越快，成为国民经济中不可或缺的一股力量，但由于金华的中小企业长期采用的管理模式是家族式管理，中高层管理者基本都是家族里的人，有时对员工的激励会带有主观色彩，在一个领导的管理下有好的成绩，其它的领导也会对其另眼相待。很多企业的管理者甚至会用自己长期的工作经验来判断员工的一些行为。就拿最近碰到的校园招聘举例，一个电商平台业务销售型企业的HR来我们学校招聘，海选的适合是按户籍所在地与家庭状况来选的，HR按照多年的经验认为台州人、温州人比较聪明在实习学到东西后容易自己出去单干，家里有弟弟或妹妹的同学比较勤奋、能吃苦。该主管在聊天时还说他所制定的激励制度讲究的是“一视同仁”，再加上适时的反向激励。显然，我们可以看出如今中小企业的激励机制还不够完善。绝大部分的原因在于中小民营企业的人力资源管理者长期的工作经验与社会积累，在脑海中形成了固定的思维与框架，进而影响了对员工的态度，员工长期受到该氛围的影响，长久会降低其工作积极性。另外，中小企业的管理者对在企业发展历程中员工激励机制的重要性认识的不够深，大多数领导者只停留在浅显的物质激励上，认为只要给的工资比别的企业的多一点，员工就会为其卖命，且认为要让员工工作没什么好激励的，自己付了工资就应该得到员工付出的努力。
2.金华市中小企业激励机制运用中出现的问题。
2.1过多依赖传统模式管理导致人才流失加剧。如图1所示，现有67.1%的企业表示其管理人员的流失率在10%以内。这样有赖于市场上绝大多数企业都针对管理人员群体采取了很多激励和保留的手段，相比之下，普通人员的流失率较高，合计24.8%企业的普通员工流失率高于30%。传统的管理以财、物、技术为主，对人的管理停留在在吃饱、穿暖、做好该做的工作，强调做好自己分内的事的阶段，这种管理制度会使工作环境变得压抑。例如，金华市少林工具厂，成立于1997年，拥有中高层管理人员约15名，专业技术指导人员约8名。由于其人力资源体系正在逐步完善中，刚开始的招工计划只是针对当地的居民，并没有具体的人力资源规划与对其员工的职业发展规划，因此现在的很多老员工都是邻居或带有亲属关系，相对于“老员工”，通过面试、培训等一系列人力资源招聘流程进入公司的“新员工”，在团队中与他人的沟通中只局限在日常问候及工作方面，这会使员工感到工作氛围很压抑，这样很容易加速企业人才的流失，并且很难吸引人才，久而久之企业的发展中会一直存在人才缺失的情况，不利于长远发展。
2.2缺乏有效的个体激励机制。员工有其个性，有个性化发展的需要，在满足低层次需要的前提下，希望能够受到别人的认可和尊重，希望有学习的机会和自我发展的空间。据调查，以下为金华中小企业常用的激励方式的概率，可以看出目前企业的激励方式是针对群体的而非个人。
金华大多数企业的管理制度并非十分完善，领导者管理公司时比较依赖组织中的现有的管理制度而非员工的自觉性，并且管理者通常只采用单一的物质奖励法。据调查，金义都市新区的菜鸟网络公司规定为每个月业务完成率最高的员工额外奖金，前期收效良好，但后期激励机制失效了，人事部认为自己每个月的工作量增多了，但结果员工的工作效率反而变低了。我们都知道个体行为存在着差异，单单用物质激励有时是无法满足全部员工的需求的，企业并没有针对个人制定其职员发展计划或培训计划，企业内部也没有高效的绩效评估体系，对员工的激励也仅仅停留在满足其较低层次需要的阶段。
2.3缺少完善的绩效评估机制和反馈渠道。绩效考核可以保证员工的工资收入是发挥了作用的，也可以科学地评价每个员工劳动成果。现实中，大多数中小民营企业在采用绩效考核体制的同时，会忽视绩效评估体制。多数管理者认为绩效考核最有效的也是最方面、最客观公正的，但是规定好绩效考核中绩效的决定者，也就是企业在很大程度上缺乏客观性的绩效评估标准和定量标准。例如对于职位相同的员工采用的考核制度一致、激励方法一样，评估方法也一样，这样得出的只是业务方面的结果，不够全面。可是管理者往往会通过这个的结果对员工进行奖惩，这样做会影响到部分员工的情绪，比如那些工作态度认真、经常帮助团队但个人业务能力不突出的员工。如果一直使用这样的评估机制会打击到员工，使员工心理上出现不公平感。最终导致反馈渠道的闭塞，甚至很多员工不愿意合作，使得反馈质量难以保证。 三、对金华市中小企业激励理论运用现状的反思及建议
1.反思。企业需要人才，想要留住人才，首先要清楚地认识到员工不仅有物质方面的需求也有精神方面的需要，如果企业管理者没有注意到这方面的细节，只注重员工的工作效率，忽视了员工的精神需求与心理需要，会面临企业的优秀人才被挖走或企业人员流失率大幅上升的境地。
2.对金华市中小企业激励机制中存在问题的一些建议。
2.1要物质激励，也要精神激励。有人说“重赏之下必有勇夫”，也有人说过“要从正反面看事物”。显然物质激励有积极的作用，也有消极的作用。在实际中，不少企业在使用物质激励的过程中，“吃力不讨好”耗费的多但员工的积极性依旧不高，没有达到预期的效果。例如金华的一家乳制品公司的管理者在对员工的物质激励中为了避免矛盾，经常采用自己认为的“不偏不倚”的原则，对每个员工都采用多劳多得的激励，在短时间内一定会有较好的效果，但时间久了以后，员工的积极性会慢慢减弱直至没有，这种激励方法不利于培养员工对工作的热情，久而久之相当于无激励，因此要在物质激励的同时，结合适当的精神激励。
2.2实行人性化激励的原则。文化价值观的认同是高层次有需求，也是企业发展需求与员工成长需求的辩证统一。企业首先要有好的文化，坚持以人为本，再将其贯彻落实。例如海尔集团，企业文化最核心的部分体现为对员工的尊重和对顾客的尊重。海尔对员工的期望是，即使是普通的员工，自己的发展与命运同样也掌握在自己的手中。另外，每个人都是独立的个体，个体间存在着差异。因此，企业在制定激励机制时一定要考虑到员工的个性化需求是否适应企业自身情况，针对这些可以设置一些个人工作成就奖，还可以每年评选进步最快的员工并为其制定员工培训与终身发展计划。必要时可以采取轻松访谈或对工作现状的满意度调查等方法，这样才能做到最有效的激励。
2.3制定良好的激励机制并建立反馈渠道。企业建立一系列完善的激励制度，首先要体现出公平、公正、公开的原则，要广泛征求员工的意见，然后出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度进行公示，在公示后进行员工对这一系列制度的反馈并对其进行修改与完善。最主要的是，在管理过程中要按制度执行并长期坚持；其次激励制度要和考核制度相结合，在员工之间形成一种竞争的氛围，从而转变为其工作的动力；最后，在实施过程中要做到工作细分、责任到人、权责分明。另外企业必须系統、全面地搜集与激励有关的信息并进行专业分析，全面地了解员工的需求和工作质量，并建好反馈渠道，必要时可进行跟踪反馈。
2.4管理者对激励制度的创新
企业应根据自身特点对激励制度进行创新，彻底颠覆员工“为了绩效而绩效”的思想，鼓励员工创造价值，为员工提供创造价值过程中所需要的平台与服务。通过构建适合企业发展的价值链管理，OEC、职位非寻常晋升等模式来满足员工不同时期、不同层次、不同对象的需要，使员工能够在企业的工作中得到满足，在长期的工作、生活中实现自我价值。
四、结语
从企业发展的案例中可以看出激励机制是“需要——动机——行为——目标（绩效）”。企业制定的每个战略都需要选择与付出，同时，企业的发展离不开人。义乌电商的辉煌成就靠的也是人的打拼，于是如何让人的付出得到最大的收益成了企业领导者苦思冥想的问题，久而久之就慢慢的忽略了人的作用，人是具有巨大的潜力的，现代企业管理中，通过对人的激励使其能够发挥最大的潜力成为领导者普遍关注的问题。中小企业应根据自身实际情况坚持和创新激励理论和实际的运用，这样才能实现企业的长远目标与员工实现自我价值的“双赢”。本文通过分析金华市中小企业的激励机制的运用现状并对此做出改进建议，应该让以人为本的观念深入人心。让员工感受自己是企业的“主人”，现在所做的努力都是在为自己打拼。通过长期的实践，争取科学地把员工的工作能力、工作业绩与薪酬水平挂钩。帮助员工规划职业生涯，推出全方位的人才培训模式，激发员工的热情与内在潜能，并让员工对企业有强烈的归属感、认同感，让员工为自己在这家企业工作引以为豪，使员工的意识从由“要我干”变成“我要干’’，由“接受管理”到“自主管理”，以主人翁的责任感接受组织的安排同时也带头管理好自己，可以为企业创造不可估量的价值。这些，对其他中小企业的激励机制设计和长远发展有着重要的借鉴意义。
参考文献：
[1]韩占科.中小民营企业员工激励机制研究[D].武汉：华中师范大学经济与工商管理学院，2014.
[2]刘岩.中小民营企业员工激励机制分析[J].现代商贸工业，2013，09：98.
[3]陈丽.中小民营企业员工激励机制研究[D].山东：中国海洋大学，2009.
[4]张永森.对海尔应用内容型激励理论进行激励管理的分析与反思[D].厦门：厦门大学，2009.
[5]刘红.浅析内容型激励理论及应用[J].商场现代化，2005，447：244.
[6]赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].江苏：南京大学出版社，2003：232.
[7]黄培伦.组织行为学[M].广州：华南理工大学出版社，2002：37-38.
关键词：激励理论 运用现状 对策研究 中小企业
一、引言
随着义乌电商贸易的快速发展，国内外跨境电商的不断“入驻”，带动了金华中小企业的发展，尤其是以生产加工为主、经销批发为辅的中小型企业。由于义乌电商贸易的不断发展辐射带动了周边地区的经济发展，金华与义乌的交界处共同形成浙中城市群核心区——金义都市新区，成为浙江省第四大都市区，因此也带动了金华市中小企业的发展，使其普遍处于扩大规模的阶段。现如今，在经济全球化的背景下，企业和社会组织越来越注重经济效益和社会影响力，企业的管理者要想方设法地留住人才，为企业创造更多的财富。对企业而言，对人的管理是综合、全面的，科学有效的人力资源管理是企业共同追求的理想状态，而激励是人力资源管理中重要的因素。金华的中小企业虽然没有像海尔那样有 “死亡——生存——发展——走出国门”的经历，但是其发展道路也存在着挫折与困难，在许多方面值得总结和研究分析，能够使我们更加深入地了解当前中小企业激励理论的运用现状和未来行业发展趋势。
二、企业运用激励理论的问题分析
1.当前中小企业激励机制存在的主要问题。近年来，中小民营企业的发展速度越来越快，成为国民经济中不可或缺的一股力量，但由于金华的中小企业长期采用的管理模式是家族式管理，中高层管理者基本都是家族里的人，有时对员工的激励会带有主观色彩，在一个领导的管理下有好的成绩，其它的领导也会对其另眼相待。很多企业的管理者甚至会用自己长期的工作经验来判断员工的一些行为。就拿最近碰到的校园招聘举例，一个电商平台业务销售型企业的HR来我们学校招聘，海选的适合是按户籍所在地与家庭状况来选的，HR按照多年的经验认为台州人、温州人比较聪明在实习学到东西后容易自己出去单干，家里有弟弟或妹妹的同学比较勤奋、能吃苦。该主管在聊天时还说他所制定的激励制度讲究的是“一视同仁”，再加上适时的反向激励。显然，我们可以看出如今中小企业的激励机制还不够完善。绝大部分的原因在于中小民营企业的人力资源管理者长期的工作经验与社会积累，在脑海中形成了固定的思维与框架，进而影响了对员工的态度，员工长期受到该氛围的影响，长久会降低其工作积极性。另外，中小企业的管理者对在企业发展历程中员工激励机制的重要性认识的不够深，大多数领导者只停留在浅显的物质激励上，认为只要给的工资比别的企业的多一点，员工就会为其卖命，且认为要让员工工作没什么好激励的，自己付了工资就应该得到员工付出的努力。
2.金华市中小企业激励机制运用中出现的问题。
2.1过多依赖传统模式管理导致人才流失加剧。如图1所示，现有67.1%的企业表示其管理人员的流失率在10%以内。这样有赖于市场上绝大多数企业都针对管理人员群体采取了很多激励和保留的手段，相比之下，普通人员的流失率较高，合计24.8%企业的普通员工流失率高于30%。传统的管理以财、物、技术为主，对人的管理停留在在吃饱、穿暖、做好该做的工作，强调做好自己分内的事的阶段，这种管理制度会使工作环境变得压抑。例如，金华市少林工具厂，成立于1997年，拥有中高层管理人员约15名，专业技术指导人员约8名。由于其人力资源体系正在逐步完善中，刚开始的招工计划只是针对当地的居民，并没有具体的人力资源规划与对其员工的职业发展规划，因此现在的很多老员工都是邻居或带有亲属关系，相对于“老员工”，通过面试、培训等一系列人力资源招聘流程进入公司的“新员工”，在团队中与他人的沟通中只局限在日常问候及工作方面，这会使员工感到工作氛围很压抑，这样很容易加速企业人才的流失，并且很难吸引人才，久而久之企业的发展中会一直存在人才缺失的情况，不利于长远发展。
2.2缺乏有效的个体激励机制。员工有其个性，有个性化发展的需要，在满足低层次需要的前提下，希望能够受到别人的认可和尊重，希望有学习的机会和自我发展的空间。据调查，以下为金华中小企业常用的激励方式的概率，可以看出目前企业的激励方式是针对群体的而非个人。
金华大多数企业的管理制度并非十分完善，领导者管理公司时比较依赖组织中的现有的管理制度而非员工的自觉性，并且管理者通常只采用单一的物质奖励法。据调查，金义都市新区的菜鸟网络公司规定为每个月业务完成率最高的员工额外奖金，前期收效良好，但后期激励机制失效了，人事部认为自己每个月的工作量增多了，但结果员工的工作效率反而变低了。我们都知道个体行为存在着差异，单单用物质激励有时是无法满足全部员工的需求的，企业并没有针对个人制定其职员发展计划或培训计划，企业内部也没有高效的绩效评估体系，对员工的激励也仅仅停留在满足其较低层次需要的阶段。
2.3缺少完善的绩效评估机制和反馈渠道。绩效考核可以保证员工的工资收入是发挥了作用的，也可以科学地评价每个员工劳动成果。现实中，大多数中小民营企业在采用绩效考核体制的同时，会忽视绩效评估体制。多数管理者认为绩效考核最有效的也是最方面、最客观公正的，但是规定好绩效考核中绩效的决定者，也就是企业在很大程度上缺乏客观性的绩效评估标准和定量标准。例如对于职位相同的员工采用的考核制度一致、激励方法一样，评估方法也一样，这样得出的只是业务方面的结果，不够全面。可是管理者往往会通过这个的结果对员工进行奖惩，这样做会影响到部分员工的情绪，比如那些工作态度认真、经常帮助团队但个人业务能力不突出的员工。如果一直使用这样的评估机制会打击到员工，使员工心理上出现不公平感。最终导致反馈渠道的闭塞，甚至很多员工不愿意合作，使得反馈质量难以保证。 三、对金华市中小企业激励理论运用现状的反思及建议
1.反思。企业需要人才，想要留住人才，首先要清楚地认识到员工不仅有物质方面的需求也有精神方面的需要，如果企业管理者没有注意到这方面的细节，只注重员工的工作效率，忽视了员工的精神需求与心理需要，会面临企业的优秀人才被挖走或企业人员流失率大幅上升的境地。
2.对金华市中小企业激励机制中存在问题的一些建议。
2.1要物质激励，也要精神激励。有人说“重赏之下必有勇夫”，也有人说过“要从正反面看事物”。显然物质激励有积极的作用，也有消极的作用。在实际中，不少企业在使用物质激励的过程中，“吃力不讨好”耗费的多但员工的积极性依旧不高，没有达到预期的效果。例如金华的一家乳制品公司的管理者在对员工的物质激励中为了避免矛盾，经常采用自己认为的“不偏不倚”的原则，对每个员工都采用多劳多得的激励，在短时间内一定会有较好的效果，但时间久了以后，员工的积极性会慢慢减弱直至没有，这种激励方法不利于培养员工对工作的热情，久而久之相当于无激励，因此要在物质激励的同时，结合适当的精神激励。
2.2实行人性化激励的原则。文化价值观的认同是高层次有需求，也是企业发展需求与员工成长需求的辩证统一。企业首先要有好的文化，坚持以人为本，再将其贯彻落实。例如海尔集团，企业文化最核心的部分体现为对员工的尊重和对顾客的尊重。海尔对员工的期望是，即使是普通的员工，自己的发展与命运同样也掌握在自己的手中。另外，每个人都是独立的个体，个体间存在着差异。因此，企业在制定激励机制时一定要考虑到员工的个性化需求是否适应企业自身情况，针对这些可以设置一些个人工作成就奖，还可以每年评选进步最快的员工并为其制定员工培训与终身发展计划。必要时可以采取轻松访谈或对工作现状的满意度调查等方法，这样才能做到最有效的激励。
2.3制定良好的激励机制并建立反馈渠道。企业建立一系列完善的激励制度，首先要体现出公平、公正、公开的原则，要广泛征求员工的意见，然后出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度进行公示，在公示后进行员工对这一系列制度的反馈并对其进行修改与完善。最主要的是，在管理过程中要按制度执行并长期坚持；其次激励制度要和考核制度相结合，在员工之间形成一种竞争的氛围，从而转变为其工作的动力；最后，在实施过程中要做到工作细分、责任到人、权责分明。另外企业必须系統、全面地搜集与激励有关的信息并进行专业分析，全面地了解员工的需求和工作质量，并建好反馈渠道，必要时可进行跟踪反馈。
2.4管理者对激励制度的创新
企业应根据自身特点对激励制度进行创新，彻底颠覆员工“为了绩效而绩效”的思想，鼓励员工创造价值，为员工提供创造价值过程中所需要的平台与服务。通过构建适合企业发展的价值链管理，OEC、职位非寻常晋升等模式来满足员工不同时期、不同层次、不同对象的需要，使员工能够在企业的工作中得到满足，在长期的工作、生活中实现自我价值。
四、结语
从企业发展的案例中可以看出激励机制是“需要——动机——行为——目标（绩效）”。企业制定的每个战略都需要选择与付出，同时，企业的发展离不开人。义乌电商的辉煌成就靠的也是人的打拼，于是如何让人的付出得到最大的收益成了企业领导者苦思冥想的问题，久而久之就慢慢的忽略了人的作用，人是具有巨大的潜力的，现代企业管理中，通过对人的激励使其能够发挥最大的潜力成为领导者普遍关注的问题。中小企业应根据自身实际情况坚持和创新激励理论和实际的运用，这样才能实现企业的长远目标与员工实现自我价值的“双赢”。本文通过分析金华市中小企业的激励机制的运用现状并对此做出改进建议，应该让以人为本的观念深入人心。让员工感受自己是企业的“主人”，现在所做的努力都是在为自己打拼。通过长期的实践，争取科学地把员工的工作能力、工作业绩与薪酬水平挂钩。帮助员工规划职业生涯，推出全方位的人才培训模式，激发员工的热情与内在潜能，并让员工对企业有强烈的归属感、认同感，让员工为自己在这家企业工作引以为豪，使员工的意识从由“要我干”变成“我要干’’，由“接受管理”到“自主管理”，以主人翁的责任感接受组织的安排同时也带头管理好自己，可以为企业创造不可估量的价值。这些，对其他中小企业的激励机制设计和长远发展有着重要的借鉴意义。
参考文献：
[1]韩占科.中小民营企业员工激励机制研究[D].武汉：华中师范大学经济与工商管理学院，2014.
[2]刘岩.中小民营企业员工激励机制分析[J].现代商贸工业，2013，09：98.
[3]陈丽.中小民营企业员工激励机制研究[D].山东：中国海洋大学，2009.
[4]张永森.对海尔应用内容型激励理论进行激励管理的分析与反思[D].厦门：厦门大学，2009.
[5]刘红.浅析内容型激励理论及应用[J].商场现代化，2005，447：244.
[6]赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].江苏：南京大学出版社，2003：232.
[7]黄培伦.组织行为学[M].广州：华南理工大学出版社，2002：37-38.