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摘 要：年长员工在人口老龄化与组织复杂化的环境下面临着危机和冲突，悖论式领导是一种基于对立统一的思维逻辑，强调阴阳平衡的新型领导风格。现有文献主要集中于讨论悖论式领导对员工行为及组织行为的影响，较少探讨悖论式领导对年长员工创造力的影响分析。本文深入探讨了悖论式领导对年长员工工作重塑行为和心理安全感的影响机制。研究表明：悖论式领导能够促进年长员工的工作重塑行为，提升其在组织中的心理安全感。本研究的结论不但丰富了悖论式领导现有的研究理论，而且为企业更好地利用年长员工人力资源提供了新的方向。
关键词：员工;人口老龄化;影响
一、引言
处于经济不断发展、科学技术逐步提高和人口老龄化不断加剧的时代，不少年长员工正经历着中年危机。组织该如何利用与管理老年人力资源，已经成为各界重点关注的问题。但年长员工与其他员工存在着较大差异，因此还需要针对年长员工特征与需求在悖论式领导领域进行专门的研究。
同时，组织和市场竞争的不断变化、互联网的快速发展，领导行为与员工的组织生活充满了张力和冲突。在以往相对稳定的环境中，领导行为也相对地保持着稳定的管理模式。但在内外部环境充满复杂性、多样性和模糊性的背景下，如何理解矛盾，如何创建新关系的悖论思维是需要深入研究与分析的。
悖论式领导不仅有利于提高员工创造力和工作绩效，而且有利于领导者以对立统一的辩证思想去面临环境多样性和复杂性的组织管理实践中的挑战。组织环境的日益复杂化，也对悖论管理的需求提出了更高的要求。傳统的领导往往秉持着“二选一”的思维逻辑，但如今更应强调“两者都”的悖论思维，并将其融入对企业的管理模式中。
二、理论基础
（一）悖论式领导
尽管研究者们认识到悖论式领导的影响，但在悖论式领导的研究领域，对于年长员工的研究甚少。Zhang等（2015）以中国传统的阴阳哲学为理论基础，强调管理内部的阴阳平衡，提出了在内外环境复杂变化下亟需的悖论式领导。悖论式领导基于矛盾与整合的思维，采用“二者都”而不是“二选一”的策略解决管理中的悖论问题，用看似矛盾实际上相互联系的领导行为满足员工和组织的需求，从而实现企业目标与内外部环境的良好匹配。
在以往的研究中，研究的重点多数在于员工的双元行为、主动性行为、创造力、工作家庭平衡等，而对于年长员工的创造力影响分析研究甚少。王朝晖（2018）认为悖论式领导不仅能够帮助服务员工建立心理安全感，而且能提升其工作繁荣感，从而促进员工的双元行为。彭伟等（2018）认为在悖论式领导与员工主动行为的关系中团队的内部网络连带强度发挥着中介作用。因此，在老龄化日益严重以及组织日益复杂的环境下，深入剖析悖论式领导对年长员工创造力的影响分析中工作重塑和心理安全感的中介作用无疑具有重要的理论价值与现实意义。
（二）年长员工管理实践
目前年长员工研究依据成人心理社会发展理论，以40岁为界限将员工划分为年轻员工与年长员工。当前有关年长员工领域的研究较为有限，并且多停留在对待年长员工态度，以及年长员工知识转移层面，从悖论式领导这一视角对年长员工进行有效性分析的研究少之又少。
三、工作重塑的中介作用
Wrzesniewski与Dutton （ 2001） 定义工作重塑为： 员工在自身兴趣和需求的动机驱动下， 基于自身能力特征， 为达到个人、工作和环境相匹配的状态而在一定范围内采取自我激发等一系列改变性行为。悖论式领导是一种综合运用“既-又”的悖论思维来满足组织结构和下属需求的领导方式。悖论式领导对待下属既一视同仁又允许个性化发展、既与下属维持亲密联系又与下属保持距离、既严格执行工作要求又保持灵活性（Zhang等，2015）。
年长员工正处于职业生涯的中后期，面临着身体素质下降、自身成长动机下降等一系列困境，悖论式领导有利于年长员工积累自身资源，能让年长员工感受到自己被公平对待，提高年长员工自我效能感，从而促进工作重塑。悖论式领导与年长员工保持一定的亲密关系有利于营造良好的工作环境，帮助年长员工个体与所处情境的信息交互，增强年长员工在组织中的身份认同感，促进工作重塑。同样，悖论式领导对工作高要求又允许灵活，可以有效提高年长员工增加挑战性工作要求的积极性，挑战性工作要求通过内部动机正向激发工作重塑。最后，悖论式领导给予年长员工一定的决策自主权，能够发挥年长员工工作主动性，进而激发工作重塑。因此，悖论式领导能对年长员工工作重塑行为产生积极影响。根据人—环境匹配理论，工作重塑根据员工的自主意愿，改变了工作边界和内容，增加了其工作资源—要求平衡水平，提升其工作投入和满意程度，有助于提升年长员工效率;随着认知等工作资源的增加，自我效能感和满意度的提高，可以激发年长员工内在动机，在高效完成本职工作后，进行工作外的创新行为。
本文认为，在悖论式领导中，年长员工以开放友好的心态面对新的观点和想法，并对新想法进行深入分析和思考，这个过程不仅能让年长员工重新审视自身工作，还能让他们更好的与工作适配，适应变化，从而激发年长员工的自主性动机，促进工作重塑。进一步，年长员工既能从重塑后的工作情境中得到了更多认知角度、资源积累等，也能从工作重塑中感受到自身尚能发挥“余热”，从而在工作重塑中发现创新想法并推广和应用。
四、心理安全感的中介作用
心理安全感是员工对企业中行为的人际风险结果的感知 （Edmondson， 1999， 2004） 。当个体在心理上具有安全感， 会展示真实自我， 无需因挑战上司的地位而蒙受负面后果 （Kahn， 1990）。职场中常出现“年龄倒挂”等现象导致年长员工对自身能力不信任，产生焦虑等情绪。悖论式领导有利于拉近与年长员工的距离，营造公平、信任的工作氛围，在一定程度上减少年长员工内心的不安、焦虑感觉，增加他们心理安全感。 心理安全感会增加年长员工参与具有挑战性活动的积极性 （De La Rosa et al.， 2016） 。虽然挑战性活动具有风险， 较高的心理安全感使年长员工具备发现和创造新事物的动力， 降低了员工对提出新观点后的风险预期， 从而使得创造力意愿转化为行为。
本文认为，在悖论式领导中，年长员工以开放平和的心态面对企业高绩效的目标，这个过程不仅能让年长员工获取新的知识和技能，还能让他们拥有更多的试错空间和机会，营造企业信任的氛围，从而提高年长员工心理安全感。进一步，年长员工在较高的心理安全感狀态下敢于在风险中进行创造实践、探究新想法，在实现年长员工工作变换适应的同时，还能为组织持续地创造价值，发挥“余热”。
五、总结和未来展望
本文认为，在悖论式领导中，年长员工能以更开放平和的心态去应对困难和挑战，完成自身的工作重塑行为，同时建立心理安全感。年长员工在工作重塑行为过程中以及较高心理安全感状态下，能更有效地获取知识与技能，保持创新思维，顺应时代的潮流，提升自身与团队的创造力，从而实现领导与年长员工的共赢，提升组织的竞争实力，为企业创造独一无二的价值。
本文旨在揭示悖论式领导对年长员工的工作重塑行为与心理安全感的影响机制，解决年长员工人力资源利用的问题。研究主要有两个方面的理论贡献：第一，本文选择年长员工该群体来对悖论式领导进行了有效的探讨。第二，本文设计工作重塑行为与心理安全感为中介变量，丰富了在悖论式领导领域现有的研究，拓宽了对悖论式领导-员工创造力之间关系的进一步认识。
尽管本文对于悖论式领导与年长员工创造力的关系进行了研究与阐述，但仍存在些许不足。因此，未来的研究将拓宽悖论式领导与年长员工创造力关系的更多结果变量，采用实证研究范式，进一步验证本研究的结论。
参考文献：
[1]Zhang， Y， Waldman， D A， Han， Y L，&li， x B，Paradoxical leader behavior in people management： Antecedents and consequences. Academy of Management Joumal， 2015，58（2）， 538.
[2]王朝晖.悖论式领导如何让员工两全其美？——心理安全感和工作繁荣感的多重中介作用[J].外国经济与管理，2018，40（3）：107-120.
[3]彭伟，李慧.悖论式领导对员工主动行为的影响机制——团队内部网络连带强度与上下级关系的作用[J].外国经济与管理，2018，40（07）：142-154.
关键词：员工;人口老龄化;影响
一、引言
处于经济不断发展、科学技术逐步提高和人口老龄化不断加剧的时代，不少年长员工正经历着中年危机。组织该如何利用与管理老年人力资源，已经成为各界重点关注的问题。但年长员工与其他员工存在着较大差异，因此还需要针对年长员工特征与需求在悖论式领导领域进行专门的研究。
同时，组织和市场竞争的不断变化、互联网的快速发展，领导行为与员工的组织生活充满了张力和冲突。在以往相对稳定的环境中，领导行为也相对地保持着稳定的管理模式。但在内外部环境充满复杂性、多样性和模糊性的背景下，如何理解矛盾，如何创建新关系的悖论思维是需要深入研究与分析的。
悖论式领导不仅有利于提高员工创造力和工作绩效，而且有利于领导者以对立统一的辩证思想去面临环境多样性和复杂性的组织管理实践中的挑战。组织环境的日益复杂化，也对悖论管理的需求提出了更高的要求。傳统的领导往往秉持着“二选一”的思维逻辑，但如今更应强调“两者都”的悖论思维，并将其融入对企业的管理模式中。
二、理论基础
（一）悖论式领导
尽管研究者们认识到悖论式领导的影响，但在悖论式领导的研究领域，对于年长员工的研究甚少。Zhang等（2015）以中国传统的阴阳哲学为理论基础，强调管理内部的阴阳平衡，提出了在内外环境复杂变化下亟需的悖论式领导。悖论式领导基于矛盾与整合的思维，采用“二者都”而不是“二选一”的策略解决管理中的悖论问题，用看似矛盾实际上相互联系的领导行为满足员工和组织的需求，从而实现企业目标与内外部环境的良好匹配。
在以往的研究中，研究的重点多数在于员工的双元行为、主动性行为、创造力、工作家庭平衡等，而对于年长员工的创造力影响分析研究甚少。王朝晖（2018）认为悖论式领导不仅能够帮助服务员工建立心理安全感，而且能提升其工作繁荣感，从而促进员工的双元行为。彭伟等（2018）认为在悖论式领导与员工主动行为的关系中团队的内部网络连带强度发挥着中介作用。因此，在老龄化日益严重以及组织日益复杂的环境下，深入剖析悖论式领导对年长员工创造力的影响分析中工作重塑和心理安全感的中介作用无疑具有重要的理论价值与现实意义。
（二）年长员工管理实践
目前年长员工研究依据成人心理社会发展理论，以40岁为界限将员工划分为年轻员工与年长员工。当前有关年长员工领域的研究较为有限，并且多停留在对待年长员工态度，以及年长员工知识转移层面，从悖论式领导这一视角对年长员工进行有效性分析的研究少之又少。
三、工作重塑的中介作用
Wrzesniewski与Dutton （ 2001） 定义工作重塑为： 员工在自身兴趣和需求的动机驱动下， 基于自身能力特征， 为达到个人、工作和环境相匹配的状态而在一定范围内采取自我激发等一系列改变性行为。悖论式领导是一种综合运用“既-又”的悖论思维来满足组织结构和下属需求的领导方式。悖论式领导对待下属既一视同仁又允许个性化发展、既与下属维持亲密联系又与下属保持距离、既严格执行工作要求又保持灵活性（Zhang等，2015）。
年长员工正处于职业生涯的中后期，面临着身体素质下降、自身成长动机下降等一系列困境，悖论式领导有利于年长员工积累自身资源，能让年长员工感受到自己被公平对待，提高年长员工自我效能感，从而促进工作重塑。悖论式领导与年长员工保持一定的亲密关系有利于营造良好的工作环境，帮助年长员工个体与所处情境的信息交互，增强年长员工在组织中的身份认同感，促进工作重塑。同样，悖论式领导对工作高要求又允许灵活，可以有效提高年长员工增加挑战性工作要求的积极性，挑战性工作要求通过内部动机正向激发工作重塑。最后，悖论式领导给予年长员工一定的决策自主权，能够发挥年长员工工作主动性，进而激发工作重塑。因此，悖论式领导能对年长员工工作重塑行为产生积极影响。根据人—环境匹配理论，工作重塑根据员工的自主意愿，改变了工作边界和内容，增加了其工作资源—要求平衡水平，提升其工作投入和满意程度，有助于提升年长员工效率;随着认知等工作资源的增加，自我效能感和满意度的提高，可以激发年长员工内在动机，在高效完成本职工作后，进行工作外的创新行为。
本文认为，在悖论式领导中，年长员工以开放友好的心态面对新的观点和想法，并对新想法进行深入分析和思考，这个过程不仅能让年长员工重新审视自身工作，还能让他们更好的与工作适配，适应变化，从而激发年长员工的自主性动机，促进工作重塑。进一步，年长员工既能从重塑后的工作情境中得到了更多认知角度、资源积累等，也能从工作重塑中感受到自身尚能发挥“余热”，从而在工作重塑中发现创新想法并推广和应用。
四、心理安全感的中介作用
心理安全感是员工对企业中行为的人际风险结果的感知 （Edmondson， 1999， 2004） 。当个体在心理上具有安全感， 会展示真实自我， 无需因挑战上司的地位而蒙受负面后果 （Kahn， 1990）。职场中常出现“年龄倒挂”等现象导致年长员工对自身能力不信任，产生焦虑等情绪。悖论式领导有利于拉近与年长员工的距离，营造公平、信任的工作氛围，在一定程度上减少年长员工内心的不安、焦虑感觉，增加他们心理安全感。 心理安全感会增加年长员工参与具有挑战性活动的积极性 （De La Rosa et al.， 2016） 。虽然挑战性活动具有风险， 较高的心理安全感使年长员工具备发现和创造新事物的动力， 降低了员工对提出新观点后的风险预期， 从而使得创造力意愿转化为行为。
本文认为，在悖论式领导中，年长员工以开放平和的心态面对企业高绩效的目标，这个过程不仅能让年长员工获取新的知识和技能，还能让他们拥有更多的试错空间和机会，营造企业信任的氛围，从而提高年长员工心理安全感。进一步，年长员工在较高的心理安全感狀态下敢于在风险中进行创造实践、探究新想法，在实现年长员工工作变换适应的同时，还能为组织持续地创造价值，发挥“余热”。
五、总结和未来展望
本文认为，在悖论式领导中，年长员工能以更开放平和的心态去应对困难和挑战，完成自身的工作重塑行为，同时建立心理安全感。年长员工在工作重塑行为过程中以及较高心理安全感状态下，能更有效地获取知识与技能，保持创新思维，顺应时代的潮流，提升自身与团队的创造力，从而实现领导与年长员工的共赢，提升组织的竞争实力，为企业创造独一无二的价值。
本文旨在揭示悖论式领导对年长员工的工作重塑行为与心理安全感的影响机制，解决年长员工人力资源利用的问题。研究主要有两个方面的理论贡献：第一，本文选择年长员工该群体来对悖论式领导进行了有效的探讨。第二，本文设计工作重塑行为与心理安全感为中介变量，丰富了在悖论式领导领域现有的研究，拓宽了对悖论式领导-员工创造力之间关系的进一步认识。
尽管本文对于悖论式领导与年长员工创造力的关系进行了研究与阐述，但仍存在些许不足。因此，未来的研究将拓宽悖论式领导与年长员工创造力关系的更多结果变量，采用实证研究范式，进一步验证本研究的结论。
参考文献：
[1]Zhang， Y， Waldman， D A， Han， Y L，&li， x B，Paradoxical leader behavior in people management： Antecedents and consequences. Academy of Management Joumal， 2015，58（2）， 538.
[2]王朝晖.悖论式领导如何让员工两全其美？——心理安全感和工作繁荣感的多重中介作用[J].外国经济与管理，2018，40（3）：107-120.
[3]彭伟，李慧.悖论式领导对员工主动行为的影响机制——团队内部网络连带强度与上下级关系的作用[J].外国经济与管理，2018，40（07）：142-154.