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摘要：随着时代进步与社会发展，企业管理面临很多问题，薪酬管理作为企业发展中的重要部分，对推动企业发展起着很大的作用。因此优化薪酬管理，有利于进一步提升企业的核心竞争力。
社会自然的优胜劣汰，使得企业的竞争环境越来越规范，同时也愈发激烈。企业之间的竞争归根结底还是人才的竞争，人才才是企业的核心竞争力。一个优秀合理的薪酬制度，在人才的引进、员工的激励等方面发挥着至关重要的作用。
1、薪酬管理的内涵
工资与薪酬在企业中发挥着激励作用和优化劳动资源配置的功能，员工工资或薪酬是指员工付出相关劳动，企业根据员工的劳动成效提供相应的劳动报酬。一般含义中，企业薪酬管理包含薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整等内容。
2、薪酬管理制度的意义
人才作为核心竞争力在企业中的地位非常重要。他们直接推动了企业的创新和发展，薪酬激励制度作为企业实现高效管理的重要手段，是企业内部薪酬制度管理和调整改革的一个重要方向。从企业方面来说，对员工薪资的合理设计与实施在企业人力资源成本投资中发挥的作用越来越明显，薪资发放作为财务成本的一部分，薪资的高低也会对企业招聘情况产生重大影响。一个合理的薪资水平和规范的薪资体系成为人才选择发展平台的重要依据。企业应当在设计薪资水平时做到合理、公平、规范。作为一个理性的人才在综合考虑企业实力和发展环境的时候也不会仅凭薪资水平就做出判断，同时也受合理科学的绩效管理制度影响。
3、薪酬管理的内容和目标
合理的薪酬设计能够进一步完善薪酬结构，薪酬结构一般可分为：岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬。在整个的薪酬管理体系中，绩效薪酬起着重要的作用。员工完成业务目标，可以通过绩效薪酬给予一定奖励。目前，在其他激励措施不完善的情况下，通过设定绩效薪酬长、短期的比例，可对员工实施不同的激励。
企业建立的薪酬福利体系是否公平、公正，决定着企业能否吸引、留住优秀人才。在设置薪酬体系的过程中，需要考虑社会及同行业的平均薪资水平;还需考虑企业自身的承受能力以及成本和效益等。企业员工判断和认识薪酬分配的公平感，是制定薪酬制度时首先需要考虑的。
4、薪酬管理的目标
薪酬管理的目标是建立企业公平、公正、公开，内有激励性、外有竞争性的薪酬制度，可归纳为以下三个方面：一，对内要保证公平性，包括薪酬分配及薪酬管理程序的公平;二，对外要保持竞争性，能够吸引人才，保持员工的工作热情;三，对员工要有激励性，利用绩效考核、人才评选、职称评定等手段充分调动员工的工作热情。
5、薪酬管理的“理性”与“感性”
（l）薪酬管理要以企业发展战略和核心价值观为依据。实现企业战略目标是人力资源管理体系的根本目标，薪酬管理的目标必须服务于人力资源管理这一整体，根据人力资源战略制定完善薪酬管理体系，以保证企业在管理上的整体一致性。
（2）薪酬管理要以完善规章制度为基础。企业在支付员工薪酬受自身的支付能力所制约，所以企业需从自身的实际情况出发，选择适合的支付方式，制定详细的规章制度和管理办法。
（3）薪酬管理以岗位价值为导向。岗位价值是指各岗位所承担的责任、对企业贡献、工作难度大小，是企业内部各岗位薪酬差异的评判依据。岗位价值的推广和应用保障了薪酬管理的准确性和公正性。
6、薪酬管理的“感性”
（l）薪酬管理要给予员工满意、公平的感受。员工的公平感是其满意程度的首要体现。对外，薪酬的公平感来自于与市场薪酬的比较，为员工提供在社会上有竞争力的薪酬能有效的激发员工的满足感;对内，通过岗位价值评估，确定企业内部各岗位薪酬的差异，保障员工的工作热情。
（2）薪酬管理要注重历史的延续性。企业的发展伴随着制度的变革，而涉及到变革，往往会出现要降低一部分人薪酬水平的客观要求。从“感性”的角度出发，可以采取延续历史的做法，保障平稳过渡，过渡期后采取岗位调动，竞争上岗等手段，慢慢使薪酬步入企业统一的薪酬体系中。
7、如何优化企业薪酬管理
（1）薪酬管理要符合企业实际状况。薪酬管理体系的建立、目标确定必须综合考虑企业内外环境、发展状态、经济背景、企业文化等因素。企业在稳定发展期，薪酬管理要考虑怎样留住人才，企业要开发新产品、开拓市场，薪酬管理要根據企业的经济背景考虑怎样引进人才等等。
（2）薪酬管理与企业战略有机结合。薪酬的战略导向是将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机结合起来。关注所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点，有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。
（3）薪酬层次公平平衡。企业在制定薪酬制度时，最重要的事情是正确评估各个岗位的价值，对全体员工确定合理的层次，薪酬差距不能太大，也不能太小，在市场调查的基础上结合企业自身实际情况进行确定。在设计薪酬制度激励方面要遵循相应的原则，同时也要突出重点。拉开薪酬层次、合理反差，使员工产生更持久的量比竞争意识。合理的薪酬设计方案应具有一种平衡性质。在薪酬构成方面保证员工有一个适当的基本工资，使员工没有后顾之忧。激励方面是短期和长期激励的平衡，个人与团队激励的平衡。
（4）制定科学规范的薪酬体系。通过完善的薪酬管理体系的建立、绩效评估、考核结果与员工所得的报酬直接挂钩。绩效评估体系的构建包括工作细则和工作标准，使得薪酬管理有章可循、有法可依。保证薪酬的内外部公平，服务于奖惩与调薪、晋升与配置、人才招聘与选拔。
（5）优化增资机制，完善法规体制。各企业单位应进一步明确合理的薪酬标准，创建优质的增资机制。针对相关行业以及工作岗位的薪酬管理、等级水平做好调查分析，细致的考核员工技能、业务等各类状况。在召开职代会的基础上，广泛听取意见，做出合理的决策，进一步优化增资机制。
结束语
人力资源管理实施薪酬制度要合情合理，也需要符合时代发展的新要求，符合广大人力资源的既得利益。好的薪酬制度，不仅激励员工的工作热情，缩小管理阶层与专业技术人员的收人差距，还能让他们为企业做出最大的贡献，为企业带来更多的经济效益。
参考文献
[1]吴丹.人力资源薪酬管理探讨[J].现代商贸工业，2012，04：19-20.
[2]丛婷婷.针对人力资源薪酬管理进行分析[J].经营管理者，2013，29：126.
[3]宋界霖.浅论人力资源薪酬管理[J].人力资源管理，2014，01：81-82.
[4]余婉.浅谈企业人力资源薪酬管理[J].现代企业教育，2013，20：54.
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社会自然的优胜劣汰，使得企业的竞争环境越来越规范，同时也愈发激烈。企业之间的竞争归根结底还是人才的竞争，人才才是企业的核心竞争力。一个优秀合理的薪酬制度，在人才的引进、员工的激励等方面发挥着至关重要的作用。
1、薪酬管理的内涵
工资与薪酬在企业中发挥着激励作用和优化劳动资源配置的功能，员工工资或薪酬是指员工付出相关劳动，企业根据员工的劳动成效提供相应的劳动报酬。一般含义中，企业薪酬管理包含薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整等内容。
2、薪酬管理制度的意义
人才作为核心竞争力在企业中的地位非常重要。他们直接推动了企业的创新和发展，薪酬激励制度作为企业实现高效管理的重要手段，是企业内部薪酬制度管理和调整改革的一个重要方向。从企业方面来说，对员工薪资的合理设计与实施在企业人力资源成本投资中发挥的作用越来越明显，薪资发放作为财务成本的一部分，薪资的高低也会对企业招聘情况产生重大影响。一个合理的薪资水平和规范的薪资体系成为人才选择发展平台的重要依据。企业应当在设计薪资水平时做到合理、公平、规范。作为一个理性的人才在综合考虑企业实力和发展环境的时候也不会仅凭薪资水平就做出判断，同时也受合理科学的绩效管理制度影响。
3、薪酬管理的内容和目标
合理的薪酬设计能够进一步完善薪酬结构，薪酬结构一般可分为：岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬。在整个的薪酬管理体系中，绩效薪酬起着重要的作用。员工完成业务目标，可以通过绩效薪酬给予一定奖励。目前，在其他激励措施不完善的情况下，通过设定绩效薪酬长、短期的比例，可对员工实施不同的激励。
企业建立的薪酬福利体系是否公平、公正，决定着企业能否吸引、留住优秀人才。在设置薪酬体系的过程中，需要考虑社会及同行业的平均薪资水平;还需考虑企业自身的承受能力以及成本和效益等。企业员工判断和认识薪酬分配的公平感，是制定薪酬制度时首先需要考虑的。
4、薪酬管理的目标
薪酬管理的目标是建立企业公平、公正、公开，内有激励性、外有竞争性的薪酬制度，可归纳为以下三个方面：一，对内要保证公平性，包括薪酬分配及薪酬管理程序的公平;二，对外要保持竞争性，能够吸引人才，保持员工的工作热情;三，对员工要有激励性，利用绩效考核、人才评选、职称评定等手段充分调动员工的工作热情。
5、薪酬管理的“理性”与“感性”
（l）薪酬管理要以企业发展战略和核心价值观为依据。实现企业战略目标是人力资源管理体系的根本目标，薪酬管理的目标必须服务于人力资源管理这一整体，根据人力资源战略制定完善薪酬管理体系，以保证企业在管理上的整体一致性。
（2）薪酬管理要以完善规章制度为基础。企业在支付员工薪酬受自身的支付能力所制约，所以企业需从自身的实际情况出发，选择适合的支付方式，制定详细的规章制度和管理办法。
（3）薪酬管理以岗位价值为导向。岗位价值是指各岗位所承担的责任、对企业贡献、工作难度大小，是企业内部各岗位薪酬差异的评判依据。岗位价值的推广和应用保障了薪酬管理的准确性和公正性。
6、薪酬管理的“感性”
（l）薪酬管理要给予员工满意、公平的感受。员工的公平感是其满意程度的首要体现。对外，薪酬的公平感来自于与市场薪酬的比较，为员工提供在社会上有竞争力的薪酬能有效的激发员工的满足感;对内，通过岗位价值评估，确定企业内部各岗位薪酬的差异，保障员工的工作热情。
（2）薪酬管理要注重历史的延续性。企业的发展伴随着制度的变革，而涉及到变革，往往会出现要降低一部分人薪酬水平的客观要求。从“感性”的角度出发，可以采取延续历史的做法，保障平稳过渡，过渡期后采取岗位调动，竞争上岗等手段，慢慢使薪酬步入企业统一的薪酬体系中。
7、如何优化企业薪酬管理
（1）薪酬管理要符合企业实际状况。薪酬管理体系的建立、目标确定必须综合考虑企业内外环境、发展状态、经济背景、企业文化等因素。企业在稳定发展期，薪酬管理要考虑怎样留住人才，企业要开发新产品、开拓市场，薪酬管理要根據企业的经济背景考虑怎样引进人才等等。
（2）薪酬管理与企业战略有机结合。薪酬的战略导向是将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机结合起来。关注所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点，有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。
（3）薪酬层次公平平衡。企业在制定薪酬制度时，最重要的事情是正确评估各个岗位的价值，对全体员工确定合理的层次，薪酬差距不能太大，也不能太小，在市场调查的基础上结合企业自身实际情况进行确定。在设计薪酬制度激励方面要遵循相应的原则，同时也要突出重点。拉开薪酬层次、合理反差，使员工产生更持久的量比竞争意识。合理的薪酬设计方案应具有一种平衡性质。在薪酬构成方面保证员工有一个适当的基本工资，使员工没有后顾之忧。激励方面是短期和长期激励的平衡，个人与团队激励的平衡。
（4）制定科学规范的薪酬体系。通过完善的薪酬管理体系的建立、绩效评估、考核结果与员工所得的报酬直接挂钩。绩效评估体系的构建包括工作细则和工作标准，使得薪酬管理有章可循、有法可依。保证薪酬的内外部公平，服务于奖惩与调薪、晋升与配置、人才招聘与选拔。
（5）优化增资机制，完善法规体制。各企业单位应进一步明确合理的薪酬标准，创建优质的增资机制。针对相关行业以及工作岗位的薪酬管理、等级水平做好调查分析，细致的考核员工技能、业务等各类状况。在召开职代会的基础上，广泛听取意见，做出合理的决策，进一步优化增资机制。
结束语
人力资源管理实施薪酬制度要合情合理，也需要符合时代发展的新要求，符合广大人力资源的既得利益。好的薪酬制度，不仅激励员工的工作热情，缩小管理阶层与专业技术人员的收人差距，还能让他们为企业做出最大的贡献，为企业带来更多的经济效益。
参考文献
[1]吴丹.人力资源薪酬管理探讨[J].现代商贸工业，2012，04：19-20.
[2]丛婷婷.针对人力资源薪酬管理进行分析[J].经营管理者，2013，29：126.
[3]宋界霖.浅论人力资源薪酬管理[J].人力资源管理，2014，01：81-82.
[4]余婉.浅谈企业人力资源薪酬管理[J].现代企业教育，2013，20：54.
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