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摘要：时代在发展，形式在变化。东北特钢这几年的变化清晰的说明了合理的员工考核与企业绩效的关系，本文以东北特钢为例简述作者的所见所闻。
关键词：员工考核；绩效管理；企业发展；东北特钢
一、东北特钢企业员工考核与绩效管理现状
（一）企业发展历史。纵观中国乃至世界上所有企业其发展史都是由成立之前的准备工作——雏形——起步——初期——发展期——成熟期——现状——今后规划，这一步步走来，东北特钢也不例外。2004年9月辽宁特殊钢集团有限责任公司与北满特殊钢集团有限责任公司优势资产重组成立东北特钢集团。企业的外在的形式是改变了但企业的员工考核与绩效管理而没有真正得到融合，简单说还处于磨合期。
（二）搬迁小重组。具有百年历史的东北特钢集团在登沙河建起“绿色钢城”！2011年7月11日，东北特钢集团大连基地环保搬迁项目竣工庆典拉开了这个世界规模最大的特种钢企业的生产序幕。省市领导王珉、唐军、周忠轩、赵克非、刘国强、李万才等出席了庆典仪式，共同见证了这座世界一流的现代化“绿色钢城”的诞生。总投资156亿元的东北特钢大连基地项目共创造了六项世界之最，总量规模最大、产品性能最好、规格组距最全、工艺技术最短、装备水平最强、环保水平最高。目前，东北特钢集团大连新基地已经成为当今世界唯一一个能够生产所有特钢品种、覆盖所有规格组距的特钢企业。一流的设备一流的人才当然也要配备一流的管理，员工考核与绩效管理提上日程
（三）由“大家到小家”。完成搬迁后，为进一步激发员工潜力，开拓创新，东北特钢开启了“大承包模式”逐渐打破铁饭碗大锅饭的传统模式，这时真正确立并实行新版的员工考核制度与管理模式，有集团下属个分厂部门直接由工商部门批准成立全资子公司、孙公司。而每个分公司又都具体实行员工考核和绩效管理模式，有上到下对每个成员进行定位，干什么考核什么完成任务奖做的好工资涨做不好罚，目前全公司上下，踊跃奋进，干劲十足。
（四）高线公司模式。高线公司亦不例外是作为东北特钢的一子公司咋一看和其他分厂转化而来的公司一样，但是其内部有着血的不同。高线模式可谓是最先进最跟形式最具有眼光的公司，其一；实行员工考核制度，这里的员工考核不是口号而是具体的实施，简单而言就是员工做什么就考什么，有能力考核，业绩考核，人事考核，尤为重视人事考核，人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。让每个员工都知道自己都是一颗种子只要肯生根发芽高线公司一定给你一个长大的机会，其二就是实行企业绩效管理这里的绩效管理是有效的绩效管理有战略一致性、准确性、可靠性、可接受性、明确性是传统绩效管理的升级版。本来钢铁企业就是一个传统企业，但这里是传统外套里面包裹的有着“现代时尚骨血的新人”。
二、东北特钢员工考核与绩效管理存在的问题
通过调查研究发现，东北特钢的人事考核制度仍处于20世纪80年代到20世纪90年代初的水平。在这段时间里，我国推行改革开放的政策，原有的经济环境发生了实质性的变化，出现了企业承包经营责任制，而大部分国企的人事考核正是以经营责任制为基础进行的。
综上，当前东北特钢在员工绩效考核方面主要存在以下几方面的问题：（一）考核者缺乏考核技术与正确的态度。简单的说就是官僚作风严重，凭感觉做事搞擦边球，考核员上报后最后基本都是“一把手”说了算。（二）考核内容不全面。指标笼统，导向不明确。（三）缺乏绩效反馈制度。企业中被考核者无从申辩说明或进行补充，也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。（四）绩效考核结果的运用形式单一。绩效考核结果的运用，可以分为外在奖励和内在奖励。前者包括工资增长、绩效奖金和其他具有酬劳性质的奖励，后者包括员工对自己的奖励（如成就感）、福利、授予荣誉称号、赋予挑战性的职责、重要而有意义的工作、在设定目标和制定决策时的影响力等。但目前国企绩效结果的运用多数只是与工资和奖金相挂钩，形式过于单一。
三、东北特钢员工考核与绩效管理的改进对策
（一）变通——走改革模式。钢铁企业在众人眼里都是“三高两低’的企业，这样的企业确实在这改革的时代和社会转型期是很难生存的，以习主席和李总为中央主要领导核心的集体动员全体企业走改革道路，那么东北特钢是如何进行的呢？
首先、建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，对分厂领导人员实行与选任方式相匹配、与分厂、车间功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法，真正形成企业各类管理人员和员工的合理流动机制，合理实行弹性工作制度。
其次、清理退出一批、重组整合一批、创新发展一批作业区人员。对爱吃“大锅饭”的员工单独考核，对有进取心员工高标准设绩效。
再次、严肃实施绩效考核，充分发挥绩效考核的激励作用。建立健全重大决策失误和失职、渎职责任追究和倒查机制，让公司层层管理人员负责人做事。主要领导人员的日常监督管理和综合考核评价，及时调整不胜任、不称职的领导人员。
第四、“监管+目标导向模式”，设’合理化建议奖’并逐步加大奖金力度。
（二）夯实绩效管理从“口号”到“实际”。一个人不能没有规划，要不然会像无头苍蝇一样一事无成，一个家庭不能不讲上下尊卑要不然就会出现乱伦。要通过绩效真正建立“能者上，庸者下”
具体做法；1、认真开展职工思想动态调研，找准症结所在，对症下药，分类管理。2、形成调研报告，提出改进方案，争取公司领导的政策支持具体是在车间也执行“权力下放”概念，让车间全体说了算，按效益分红。3、结合中、高温钢铁生产实际，合理制定中、高温制曲生产岗位绩效考核实施办法。车间关于影响产品质量和职工思想稳定的调研报告在公司领导的高度重视下，执行“产品质量分级、按量计价核算”的员工绩效考核办法。根据新的员工绩效考核办法，科学合理制定了中、高温生产岗位“分级、按量计价”的考核实施细则，保证高效运作。
（三）发动学习思潮做学习型员工。在工作中学习、在学习中工作，实现自我的不断超越。创新学习理念是成为学习型员工的前提。解放思想和转变观念是成为学习型员工的前提，要逐步实现由被动学习、阶段性学习向主动获取、终身学习转变，由“要我学”向“我要学”转变。学习型社会要求每一个人都要不断加速知识更新，积极接受新理念，把学习内化为一种自觉的行为习惯。实践证明，只有不断学习、博采众长、兼收并蓄，才能适应形势发展的要求，才能真正做东特人。
四、结论
客观地把握和分析当然企业生产经营改革中遇到的种种问题并作出合理的解释和规划，是企业提高管理平台的必要条件绩效考核是企业管理中的核心内容企业已经认识到考核的重要性。出现问题在所难免，能正确的认识并解决问题就是王道。
本文认为只有把员工的考核与管理融入到每一个员工脑细胞中，融入到每一个管理人员的智慧中，企业才能壮大，前途才能光明。才能不落伍的适应社会，迎难而上的获得一次有一次新升级。（作者单位：辽宁大学哲学与公共管理学院）
参考文献：
[1]企业员工管理方法研究组.企业员工考核方法.北京：中国经济出版社，2002.11
[2]赵晓亮、孟治国.实用员工考核与薪酬管理表格.北京：中国致公出版，2000.9
[3]李剑.人力资源管理实务必备手册.北京：人民邮电出版社，2003.8
[4]《人力资源管理》东北财经大学出版社。林忠 金延平主编
关键词：员工考核；绩效管理；企业发展；东北特钢
一、东北特钢企业员工考核与绩效管理现状
（一）企业发展历史。纵观中国乃至世界上所有企业其发展史都是由成立之前的准备工作——雏形——起步——初期——发展期——成熟期——现状——今后规划，这一步步走来，东北特钢也不例外。2004年9月辽宁特殊钢集团有限责任公司与北满特殊钢集团有限责任公司优势资产重组成立东北特钢集团。企业的外在的形式是改变了但企业的员工考核与绩效管理而没有真正得到融合，简单说还处于磨合期。
（二）搬迁小重组。具有百年历史的东北特钢集团在登沙河建起“绿色钢城”！2011年7月11日，东北特钢集团大连基地环保搬迁项目竣工庆典拉开了这个世界规模最大的特种钢企业的生产序幕。省市领导王珉、唐军、周忠轩、赵克非、刘国强、李万才等出席了庆典仪式，共同见证了这座世界一流的现代化“绿色钢城”的诞生。总投资156亿元的东北特钢大连基地项目共创造了六项世界之最，总量规模最大、产品性能最好、规格组距最全、工艺技术最短、装备水平最强、环保水平最高。目前，东北特钢集团大连新基地已经成为当今世界唯一一个能够生产所有特钢品种、覆盖所有规格组距的特钢企业。一流的设备一流的人才当然也要配备一流的管理，员工考核与绩效管理提上日程
（三）由“大家到小家”。完成搬迁后，为进一步激发员工潜力，开拓创新，东北特钢开启了“大承包模式”逐渐打破铁饭碗大锅饭的传统模式，这时真正确立并实行新版的员工考核制度与管理模式，有集团下属个分厂部门直接由工商部门批准成立全资子公司、孙公司。而每个分公司又都具体实行员工考核和绩效管理模式，有上到下对每个成员进行定位，干什么考核什么完成任务奖做的好工资涨做不好罚，目前全公司上下，踊跃奋进，干劲十足。
（四）高线公司模式。高线公司亦不例外是作为东北特钢的一子公司咋一看和其他分厂转化而来的公司一样，但是其内部有着血的不同。高线模式可谓是最先进最跟形式最具有眼光的公司，其一；实行员工考核制度，这里的员工考核不是口号而是具体的实施，简单而言就是员工做什么就考什么，有能力考核，业绩考核，人事考核，尤为重视人事考核，人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。让每个员工都知道自己都是一颗种子只要肯生根发芽高线公司一定给你一个长大的机会，其二就是实行企业绩效管理这里的绩效管理是有效的绩效管理有战略一致性、准确性、可靠性、可接受性、明确性是传统绩效管理的升级版。本来钢铁企业就是一个传统企业，但这里是传统外套里面包裹的有着“现代时尚骨血的新人”。
二、东北特钢员工考核与绩效管理存在的问题
通过调查研究发现，东北特钢的人事考核制度仍处于20世纪80年代到20世纪90年代初的水平。在这段时间里，我国推行改革开放的政策，原有的经济环境发生了实质性的变化，出现了企业承包经营责任制，而大部分国企的人事考核正是以经营责任制为基础进行的。
综上，当前东北特钢在员工绩效考核方面主要存在以下几方面的问题：（一）考核者缺乏考核技术与正确的态度。简单的说就是官僚作风严重，凭感觉做事搞擦边球，考核员上报后最后基本都是“一把手”说了算。（二）考核内容不全面。指标笼统，导向不明确。（三）缺乏绩效反馈制度。企业中被考核者无从申辩说明或进行补充，也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。（四）绩效考核结果的运用形式单一。绩效考核结果的运用，可以分为外在奖励和内在奖励。前者包括工资增长、绩效奖金和其他具有酬劳性质的奖励，后者包括员工对自己的奖励（如成就感）、福利、授予荣誉称号、赋予挑战性的职责、重要而有意义的工作、在设定目标和制定决策时的影响力等。但目前国企绩效结果的运用多数只是与工资和奖金相挂钩，形式过于单一。
三、东北特钢员工考核与绩效管理的改进对策
（一）变通——走改革模式。钢铁企业在众人眼里都是“三高两低’的企业，这样的企业确实在这改革的时代和社会转型期是很难生存的，以习主席和李总为中央主要领导核心的集体动员全体企业走改革道路，那么东北特钢是如何进行的呢？
首先、建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，对分厂领导人员实行与选任方式相匹配、与分厂、车间功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法，真正形成企业各类管理人员和员工的合理流动机制，合理实行弹性工作制度。
其次、清理退出一批、重组整合一批、创新发展一批作业区人员。对爱吃“大锅饭”的员工单独考核，对有进取心员工高标准设绩效。
再次、严肃实施绩效考核，充分发挥绩效考核的激励作用。建立健全重大决策失误和失职、渎职责任追究和倒查机制，让公司层层管理人员负责人做事。主要领导人员的日常监督管理和综合考核评价，及时调整不胜任、不称职的领导人员。
第四、“监管+目标导向模式”，设’合理化建议奖’并逐步加大奖金力度。
（二）夯实绩效管理从“口号”到“实际”。一个人不能没有规划，要不然会像无头苍蝇一样一事无成，一个家庭不能不讲上下尊卑要不然就会出现乱伦。要通过绩效真正建立“能者上，庸者下”
具体做法；1、认真开展职工思想动态调研，找准症结所在，对症下药，分类管理。2、形成调研报告，提出改进方案，争取公司领导的政策支持具体是在车间也执行“权力下放”概念，让车间全体说了算，按效益分红。3、结合中、高温钢铁生产实际，合理制定中、高温制曲生产岗位绩效考核实施办法。车间关于影响产品质量和职工思想稳定的调研报告在公司领导的高度重视下，执行“产品质量分级、按量计价核算”的员工绩效考核办法。根据新的员工绩效考核办法，科学合理制定了中、高温生产岗位“分级、按量计价”的考核实施细则，保证高效运作。
（三）发动学习思潮做学习型员工。在工作中学习、在学习中工作，实现自我的不断超越。创新学习理念是成为学习型员工的前提。解放思想和转变观念是成为学习型员工的前提，要逐步实现由被动学习、阶段性学习向主动获取、终身学习转变，由“要我学”向“我要学”转变。学习型社会要求每一个人都要不断加速知识更新，积极接受新理念，把学习内化为一种自觉的行为习惯。实践证明，只有不断学习、博采众长、兼收并蓄，才能适应形势发展的要求，才能真正做东特人。
四、结论
客观地把握和分析当然企业生产经营改革中遇到的种种问题并作出合理的解释和规划，是企业提高管理平台的必要条件绩效考核是企业管理中的核心内容企业已经认识到考核的重要性。出现问题在所难免，能正确的认识并解决问题就是王道。
本文认为只有把员工的考核与管理融入到每一个员工脑细胞中，融入到每一个管理人员的智慧中，企业才能壮大，前途才能光明。才能不落伍的适应社会，迎难而上的获得一次有一次新升级。（作者单位：辽宁大学哲学与公共管理学院）
参考文献：
[1]企业员工管理方法研究组.企业员工考核方法.北京：中国经济出版社，2002.11
[2]赵晓亮、孟治国.实用员工考核与薪酬管理表格.北京：中国致公出版，2000.9
[3]李剑.人力资源管理实务必备手册.北京：人民邮电出版社，2003.8
[4]《人力资源管理》东北财经大学出版社。林忠 金延平主编