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在国有出版行业中，90后知识型员工已经逐步成为新进人员的主力军，绝大部分的编辑从业者基本学历为硕士研究生，发行从业者基本学历为全日制本科。因此，结合行业现状和国有企业性质积极探讨研究90后知识型员工的选人、用人、留人、育人具有重要而紧迫的现实意义。
一、国有企业员工激励现状
国有企业由于理念更新而管理措施滞后，在员工激励方面，与外资和民营企业相比，无论在过程激励还是结果激励方面，都存在更多的顾虑和负担。具体表现为：
1. 结果激励的政策僵化
随着市场经济的不断发展，出版行业因转企改制导致一些激励政策无法对接转制后的新企业，加上生产经营过程中的各种规制，导致员工的结果激励缺乏灵活性。有些企业依旧参照事业单位、国家机关等相关政策来制订薪酬和激励制度，存在多年无变化的问题，导致与市场化要求、员工多样化需求不一致，员工满意度低，企业内存在离职率逐渐升高的趋势。
2. 过程激励倾向形式化
过程激励是指，在工作中对员工取得的成绩和进步进行及时反馈和激励，以满足员工的精神需要，更好地开展工作。在实际工作中，管理层往往容易忽略与员工的沟通，在他们取得一定的成绩时缺少及时鼓励。
此外，有些规章制度形同虚设，执行过程中存在走过场、搞形式的情况，没有给予员工真正的工作指导和成长帮助，起不到应有的激励作用。
二、知识型员工激励机制的关键点
1. 深刻研究本单位的管理特点
每个单位都希望花最少的钱，出最少的力，达到激励的效果。但如果激励机制的设计脱离了本单位的历史、特点和传承，往往事倍功半。因此，了解出版单位本身的优势和劣势是进行员工激励的重要前提，同时结合知识型员工的特点，布局激励措施，才能达到事半功倍的理想效果。
2. 提升員工的参与度
市场经济的发展已经加速各行各业洗牌行动，如今公司与员工的关系，更多的已经从过去雇主与雇员的關系转变成为合作关系，即员工通过付出自己的脑力劳动和体力劳动，为公司创造价值，并领取相应报酬；公司为员工提供成长的平台，与员工共同发展。因此，激励措施如果能让一线出版编辑人员积极参与其中，就能发挥员工的主观能动性，而不应靠领导、职能部门的监管，这样更容易让员工接受并向激励的方向行动，以达到激励的效果。
3. 重视培训激励
知识型员工群体比起其他群体而言，对信息的接受能力更强，学习速度更快，对知识的渴望更加强烈。出版行业中的知识型员工占绝大多数，所以合理组织培训，让这一群体进行及时充电是提升其工作积极性的重要手段。同时，各级管理者把对下属的辅导和培养当作自己的一项重要任务来对待，积极与员工沟通，帮助下属改进工作，这具有重要的实践价值。
三、90后知识型员工的激励建议
90后知识型员工自我意识强烈，他们在工作中往往更愿意、更有能力听从自己内心的呼唤，更倾向于从内在动机出发做事，而不是外在动机。因此与传统的知识型员工相比，90后知识型员工的激励要着重在薪酬、职业环境、工作过程等方面设计相应的激励措施。
1. 完善薪酬激励
第一，基于出版单位经济能力和发展战略进行岗位分析。
第二，在制订绩效考评的基础上逐步破除平均主义，能者多劳，劳者多得，充分体现个人劳动价值。
第三，福利多样化、自助化，设计员工福利菜单，增强福利的灵活性与个性化。
2. 加强职业环境建设
首先，在工作氛围营造中，应该加强职业环境建设，如弹性工作时间、排班自主选择等，以满足年轻知识型员工的个人需求。
其次，推崇更加专业化的管理风格，以往官僚式、命令式的管理风格已经远远不能满足新时代员工的管理需要，他们更需要教练式的专业水平高的管理方式。员工在工作中获得成长和乐趣，在困难中自主发现解决问题的方法，从而降低离职率，提升对工作的满意水平。
最后，完善沟通渠道，强化内部沟通的重要性。沟通不仅包括上下级之间的沟通，也包括平级员工之间的交流协作。管理者要与90后知识型员工多接触，例如召开员工座谈会，利用民主生活会的机会多与员工加强交流，了解员工诉求，减少问题和矛盾的产生。此外，还可以通过加强团队活动增加90后员工的集体荣誉感，增强团队凝聚力。
3. 提高工作的趣味性
让工作变得有趣、丰富，是满足90后知识型员工个人成长需要的重要手段之一。企业可以采用横向扩大工作范围的方式进行，丰富员工的工作内容。
此外，也可以采用纵向扩展工作阶段的方式，让员工在参与决策、计划、组织和实施过程中，增强对工作整体把握的能力，提升他们的内在动机，满足这一群体的个性化和主观能动性需求。
一、国有企业员工激励现状
国有企业由于理念更新而管理措施滞后，在员工激励方面，与外资和民营企业相比，无论在过程激励还是结果激励方面，都存在更多的顾虑和负担。具体表现为：
1. 结果激励的政策僵化
随着市场经济的不断发展，出版行业因转企改制导致一些激励政策无法对接转制后的新企业，加上生产经营过程中的各种规制，导致员工的结果激励缺乏灵活性。有些企业依旧参照事业单位、国家机关等相关政策来制订薪酬和激励制度，存在多年无变化的问题，导致与市场化要求、员工多样化需求不一致，员工满意度低，企业内存在离职率逐渐升高的趋势。
2. 过程激励倾向形式化
过程激励是指，在工作中对员工取得的成绩和进步进行及时反馈和激励，以满足员工的精神需要，更好地开展工作。在实际工作中，管理层往往容易忽略与员工的沟通，在他们取得一定的成绩时缺少及时鼓励。
此外，有些规章制度形同虚设，执行过程中存在走过场、搞形式的情况，没有给予员工真正的工作指导和成长帮助，起不到应有的激励作用。
二、知识型员工激励机制的关键点
1. 深刻研究本单位的管理特点
每个单位都希望花最少的钱，出最少的力，达到激励的效果。但如果激励机制的设计脱离了本单位的历史、特点和传承，往往事倍功半。因此，了解出版单位本身的优势和劣势是进行员工激励的重要前提，同时结合知识型员工的特点，布局激励措施，才能达到事半功倍的理想效果。
2. 提升員工的参与度
市场经济的发展已经加速各行各业洗牌行动，如今公司与员工的关系，更多的已经从过去雇主与雇员的關系转变成为合作关系，即员工通过付出自己的脑力劳动和体力劳动，为公司创造价值，并领取相应报酬；公司为员工提供成长的平台，与员工共同发展。因此，激励措施如果能让一线出版编辑人员积极参与其中，就能发挥员工的主观能动性，而不应靠领导、职能部门的监管，这样更容易让员工接受并向激励的方向行动，以达到激励的效果。
3. 重视培训激励
知识型员工群体比起其他群体而言，对信息的接受能力更强，学习速度更快，对知识的渴望更加强烈。出版行业中的知识型员工占绝大多数，所以合理组织培训，让这一群体进行及时充电是提升其工作积极性的重要手段。同时，各级管理者把对下属的辅导和培养当作自己的一项重要任务来对待，积极与员工沟通，帮助下属改进工作，这具有重要的实践价值。
三、90后知识型员工的激励建议
90后知识型员工自我意识强烈，他们在工作中往往更愿意、更有能力听从自己内心的呼唤，更倾向于从内在动机出发做事，而不是外在动机。因此与传统的知识型员工相比，90后知识型员工的激励要着重在薪酬、职业环境、工作过程等方面设计相应的激励措施。
1. 完善薪酬激励
第一，基于出版单位经济能力和发展战略进行岗位分析。
第二，在制订绩效考评的基础上逐步破除平均主义，能者多劳，劳者多得，充分体现个人劳动价值。
第三，福利多样化、自助化，设计员工福利菜单，增强福利的灵活性与个性化。
2. 加强职业环境建设
首先，在工作氛围营造中，应该加强职业环境建设，如弹性工作时间、排班自主选择等，以满足年轻知识型员工的个人需求。
其次，推崇更加专业化的管理风格，以往官僚式、命令式的管理风格已经远远不能满足新时代员工的管理需要，他们更需要教练式的专业水平高的管理方式。员工在工作中获得成长和乐趣，在困难中自主发现解决问题的方法，从而降低离职率，提升对工作的满意水平。
最后，完善沟通渠道，强化内部沟通的重要性。沟通不仅包括上下级之间的沟通，也包括平级员工之间的交流协作。管理者要与90后知识型员工多接触，例如召开员工座谈会，利用民主生活会的机会多与员工加强交流，了解员工诉求，减少问题和矛盾的产生。此外，还可以通过加强团队活动增加90后员工的集体荣誉感，增强团队凝聚力。
3. 提高工作的趣味性
让工作变得有趣、丰富，是满足90后知识型员工个人成长需要的重要手段之一。企业可以采用横向扩大工作范围的方式进行，丰富员工的工作内容。
此外，也可以采用纵向扩展工作阶段的方式，让员工在参与决策、计划、组织和实施过程中，增强对工作整体把握的能力，提升他们的内在动机，满足这一群体的个性化和主观能动性需求。