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摘 要：随着经济的快速发展，中小企业也取得了很大的进步。这使得营销人才成了企业的核心人才，但同时也是企业流失率最高的人才。营销人才的去留将直接影响企业的盈利状况。研究上海HT中小企业现有的营销人才激励机制，分析其存在的优点和不足，然后提出改进的建议，以期改善中小企业的激励机制，从而为中小企业留住营销人才，维持企业持续运营做出贡献，也为其他企业提供一些参考依据。
关键词：中小企业;营销人才;激励机制
中图分类号：F276.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2019）07-0125-03
一、中小企业营销人才激励的重要性
第一，营销人才在企业中的重要地位。中小企业本身的知名度不高，其产品对顾客的吸引力也较小，要想将产品推销出去，营销人才的作用不可忽视。企业与消费者沟通，主要是靠营销部门中的销售人员来实现的，销售人员将产品推销给顾客，为企业创造利润，实现企业资产的增值。营销部门连接着财务、人事、生产三个部门，是企业的重要部门。他们掌握着企业的客户资源、销售渠道信息以及其他公司的销售资料，所以对营销人才的激励十分重要。
第二，人的复杂性对激励机制有了更高的要求。斯密的“经济人假设”，把追求经济收入作为人的唯一需求;后来的“复杂人假设”，使得管理者们开始注重员工情感个性的需求;再到梅奥等人的“社会人假设”，使得员工开始注意自己在社会中的角色。管理者对企业员工认知的转变，从侧面反映了企业对员工的激励机制在发生变化。当今，企业员工不仅在职位上有差别，在个性上也是千差万别。员工的复杂性，使得企业管理者不得不根据员工的个性和需求，制定适合不同员工的激励机制，使得激励变得更加困难复杂。
二、中小企业激励机制的现状——以上海HT公司为例
（一）上海HT公司的激励现状
1.薪酬标准。一是销售专员和销售主管的薪酬标准（非管理系列）。试用期一般为1—3个月，具体的要看个人的实际情况。二是销售经理的薪酬标准，具体（如下页表2所示）。
2.薪酬结构。一是绩效组成：绩效奖金+津贴补助+销售奖金+绩效工资;二是薪资组成：基本工资+总业务额提成+全勤奖+通讯餐补+年终奖。销售提成发放：首先，销售提成按当季度实际到帐金额为核算标准;其次，销售奖金按季度发放，先发放70%，剩余30%在年终时作为年终奖励发放。
3.晋升标准。一是连续3个月绩效考核分第一名;二是连续3个月回款达标率第一名;三是为公司发展贡献了自己的力量，并具备一定效果;四是为公司创造了额外的经济效益。同时，符合以上4个条件的人员，可以提交晋升申请。
4.降职标准。一是连续3个月绩效考核分最后一名，二是连续3个月回款达标率最后一名，三是3个月内违反公司及销售部制度和公司规定，四是3个月内遭客户投诉超过3次。同时符合以上4个条件的员工，应当被降职。
5.淘汰标准。一是连续6个月绩效考核分最后一名;二是连续6个月回款达标率最后一名;三是多次违反公司及部门规定，屡次教育不思改正;四是因工作疏忽造成公司重大经济损失。同时，符合以上4个条件的人员，应当被淘汰。
（二）上海HT公司激励现状的分析
1.上海HT公司现有的激励类型。通过对上海HT企业的薪酬标准、结构和营销部的晋升、降职、淘汰标准的分析，总结出上海HT企业的激励类型有：一是薪酬激励。通过对上海HT公司内部营销人员的调查，得出营销人员在薪酬激励上均采用基本工资加奖金的方式。基本工资是参照当地生活水平和工作保障来确定，奖金的比例一般是按销售额的百分比来确定。销售专员是按照个人提成的8%来确定，销售主管是按照个人提成的10%，销售经理不仅有个人提成还有团队提成。二是情感激励。公司偶尔在空闲时间同员工们一起聚餐，这样大家就可以轻松地在一起聊聊天，或者就某个领导人物的生日举行一个派对。另外，每年组织员工集体旅游，员工还可以带上自己的家属，这样不仅可以增进同事之间的感情，员工们也可以得到放松，他们的工作积极性也会大大提高。
2.上海HT中小企业激励过程中存在的问题。为了能准确地了解上海HT中小企业的营销人才激励情况，对该企业营销人员进行了问卷调查，收到了100份有效问卷，调查结果（如表3所示）。
据调查结果分析如下：首先，激励方式过于单一。根据表中对于工作是否枯燥的回答，有83人回答了是。可以看出，大部人营销人员觉得自己现有的工作比较的枯燥。其根本原因是该工作的激励方式过于单一，过分注重金钱激励，而忽视了工作本身的价值和意义。如果管理者能够增加工作趣味性和挑战性，并多从其他角度对员工进行激励，这样营销人员工作起来会更加认真。其次，员工跳槽率较高。从表3中可以看出，在调查的100个人当中有78个人会跳槽，大概可以表明，该企业的营销人员对现有的工作不满意，想要另谋高就。这可能是受到其他大型企业的薪酬、福利和工作环境等因素的诱惑，这也从侧面反映出该企业的激励机制存在问题，需要管理者采取措施来解决问题。最后，没有明确的团队文化。上述数据显示，有88%的员工认为，该公司的营销团队没有明确的团队文化。一个组织如果有了组织文化，那么这个组织的凝聚力和规范性就会比其他组织高，组织中的成员也会对组织更加的依赖。如果企业有明确的组织文化，这个企业就会有强大的凝聚力，就不会出现跳槽率很高的现象。
三、中小企业营销人才激励机制存在的问题
第一，绩效评价指标单一。从上海HT公司的绩效评价指标就只有销售额，岗位晋升也是根据销售额判断，目前大部分企业也一样。但是，个人的销售业绩不是完全由自身能力决定的，它还受到许多其他条件的限制，比如当地经济发展水平、居民购买力、企业产品特色等，因此不能以销售业绩作为衡量個人能力的唯一标准。然而，多数企业并没有意识到这些原因，往往把业绩不好的责任归咎于营销人员的能力不足，这是很不公平的。这不仅起不到激励的作用，反而会给他们增加心理负担。 第二，沒有较好的个人发展空间。中小企业的自身条件有限，往往更注重眼前利益。很少对营销人员职业生涯进行规划与引导，因而渴望实现个人目标的销售人员，特别是年轻的销售人员，他们渴望在几年内实现自己的个人目标。一旦发现企业无法使自己实现自身目标，就有可能选择离职，去寻找能够实现自己目标的企业。
第三，营销团队内部没有良好的团队文化。目前，大多数中小企业只追求利益，不注重团队文化的培养。优良的组织文化能提高组织的士气，改善整个组织的工作效率，增强组织的凝聚力和向心力，有利于提高组织的知名度和美誉度。以上海HT企业为例，88%的员工认为上海HT企业没有明确的团队文化，这其实是大多数中小企业的通病。是否有优良的团队文化，也是评价一个企业好坏的重要依据。
四、加强中小企业营销人才激励的对策
综合上面提出的各种问题，对中小企业营销人才的激励提出了以下对策。
第一，要注重物质激励和精神激励的有效结合。中小企业在对员工进行激励时，要将物质激励和精神激励有效结合。对业绩高的员工不仅要给予奖金、升职、生活补助等物质激励，还要给予荣誉、发展、情感等精神激励。对业绩一般的人也要进行激励，比如可以给他们目标激励，如果下个月完成既定的目标，将给予一定的物质奖励和精神奖励。
第二，将激励方法与个人需求相结合。企业中每个人的性格、兴趣、爱好以及需求都不一样，应针对中小企业的营销人员的不同需求来设计不同的激励机制。有些营销人员喜欢物质激励，而有些则想在职务上有所提升，对权力的需求比较大，因此应根据不同的人设置不同的激励方式，但也要考虑需要的合理性。将激励方法与个人需求相结合，从而使激励效果达到最好。
第三，塑造良好的团队精神和企业文化。具有优秀的企业文化，不仅能增强企业的凝聚力，还能保证企业人员稳定，增加他们的归属感。培育优秀的团队精神，不仅有利于营销人员间的信息共享和相互协作，还能使他们在困难的时候相互扶持、相互鼓励，对提高营销人员的工作绩效非常有效。所以，培育良好的团队精神和企业文化，对激励中小企业的营销人才十分重要。
五、结语
营销人才是企业的核心人才，也是企业流动性最大的人才，营销人才的激励是否到位会直接影响营销人员的工作态度和精神状态，从而影响企业在顾客心目中的地位，最后影响企业的盈利程度。中小企业要想建立竞争堡垒，就必须做好对营销人才的激励。
参考文献：
[1] 文岚，马洪雷，彭润泽，梅富秀.广西创新创业人才激励机制探析[J].广西经济管理干部学院学报，2018，（1）：77-84.
[2] 甘亿杭.论企业人才激励管理机制在企业发展的重要性[J].现代商贸工业，2018，（7）：113-114.
[3] 李汶洲.探析企业人才激励管理机制在企业发展中的重要性——以阿里巴巴人力资源管理为例[J].科技经济导刊，2018，（5）：141-142.
[4] 王征.企业薪酬激励机制中的问题及其改善对策[J].中国战略新兴产业，2017，（2）.
[5] Hong Zhao.Executive labor market segmentation：How local market density affects incentives and performance[J].Journal of Corporate Finance，2018，（50）.
关键词：中小企业;营销人才;激励机制
中图分类号：F276.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2019）07-0125-03
一、中小企业营销人才激励的重要性
第一，营销人才在企业中的重要地位。中小企业本身的知名度不高，其产品对顾客的吸引力也较小，要想将产品推销出去，营销人才的作用不可忽视。企业与消费者沟通，主要是靠营销部门中的销售人员来实现的，销售人员将产品推销给顾客，为企业创造利润，实现企业资产的增值。营销部门连接着财务、人事、生产三个部门，是企业的重要部门。他们掌握着企业的客户资源、销售渠道信息以及其他公司的销售资料，所以对营销人才的激励十分重要。
第二，人的复杂性对激励机制有了更高的要求。斯密的“经济人假设”，把追求经济收入作为人的唯一需求;后来的“复杂人假设”，使得管理者们开始注重员工情感个性的需求;再到梅奥等人的“社会人假设”，使得员工开始注意自己在社会中的角色。管理者对企业员工认知的转变，从侧面反映了企业对员工的激励机制在发生变化。当今，企业员工不仅在职位上有差别，在个性上也是千差万别。员工的复杂性，使得企业管理者不得不根据员工的个性和需求，制定适合不同员工的激励机制，使得激励变得更加困难复杂。
二、中小企业激励机制的现状——以上海HT公司为例
（一）上海HT公司的激励现状
1.薪酬标准。一是销售专员和销售主管的薪酬标准（非管理系列）。试用期一般为1—3个月，具体的要看个人的实际情况。二是销售经理的薪酬标准，具体（如下页表2所示）。
2.薪酬结构。一是绩效组成：绩效奖金+津贴补助+销售奖金+绩效工资;二是薪资组成：基本工资+总业务额提成+全勤奖+通讯餐补+年终奖。销售提成发放：首先，销售提成按当季度实际到帐金额为核算标准;其次，销售奖金按季度发放，先发放70%，剩余30%在年终时作为年终奖励发放。
3.晋升标准。一是连续3个月绩效考核分第一名;二是连续3个月回款达标率第一名;三是为公司发展贡献了自己的力量，并具备一定效果;四是为公司创造了额外的经济效益。同时，符合以上4个条件的人员，可以提交晋升申请。
4.降职标准。一是连续3个月绩效考核分最后一名，二是连续3个月回款达标率最后一名，三是3个月内违反公司及销售部制度和公司规定，四是3个月内遭客户投诉超过3次。同时符合以上4个条件的员工，应当被降职。
5.淘汰标准。一是连续6个月绩效考核分最后一名;二是连续6个月回款达标率最后一名;三是多次违反公司及部门规定，屡次教育不思改正;四是因工作疏忽造成公司重大经济损失。同时，符合以上4个条件的人员，应当被淘汰。
（二）上海HT公司激励现状的分析
1.上海HT公司现有的激励类型。通过对上海HT企业的薪酬标准、结构和营销部的晋升、降职、淘汰标准的分析，总结出上海HT企业的激励类型有：一是薪酬激励。通过对上海HT公司内部营销人员的调查，得出营销人员在薪酬激励上均采用基本工资加奖金的方式。基本工资是参照当地生活水平和工作保障来确定，奖金的比例一般是按销售额的百分比来确定。销售专员是按照个人提成的8%来确定，销售主管是按照个人提成的10%，销售经理不仅有个人提成还有团队提成。二是情感激励。公司偶尔在空闲时间同员工们一起聚餐，这样大家就可以轻松地在一起聊聊天，或者就某个领导人物的生日举行一个派对。另外，每年组织员工集体旅游，员工还可以带上自己的家属，这样不仅可以增进同事之间的感情，员工们也可以得到放松，他们的工作积极性也会大大提高。
2.上海HT中小企业激励过程中存在的问题。为了能准确地了解上海HT中小企业的营销人才激励情况，对该企业营销人员进行了问卷调查，收到了100份有效问卷，调查结果（如表3所示）。
据调查结果分析如下：首先，激励方式过于单一。根据表中对于工作是否枯燥的回答，有83人回答了是。可以看出，大部人营销人员觉得自己现有的工作比较的枯燥。其根本原因是该工作的激励方式过于单一，过分注重金钱激励，而忽视了工作本身的价值和意义。如果管理者能够增加工作趣味性和挑战性，并多从其他角度对员工进行激励，这样营销人员工作起来会更加认真。其次，员工跳槽率较高。从表3中可以看出，在调查的100个人当中有78个人会跳槽，大概可以表明，该企业的营销人员对现有的工作不满意，想要另谋高就。这可能是受到其他大型企业的薪酬、福利和工作环境等因素的诱惑，这也从侧面反映出该企业的激励机制存在问题，需要管理者采取措施来解决问题。最后，没有明确的团队文化。上述数据显示，有88%的员工认为，该公司的营销团队没有明确的团队文化。一个组织如果有了组织文化，那么这个组织的凝聚力和规范性就会比其他组织高，组织中的成员也会对组织更加的依赖。如果企业有明确的组织文化，这个企业就会有强大的凝聚力，就不会出现跳槽率很高的现象。
三、中小企业营销人才激励机制存在的问题
第一，绩效评价指标单一。从上海HT公司的绩效评价指标就只有销售额，岗位晋升也是根据销售额判断，目前大部分企业也一样。但是，个人的销售业绩不是完全由自身能力决定的，它还受到许多其他条件的限制，比如当地经济发展水平、居民购买力、企业产品特色等，因此不能以销售业绩作为衡量個人能力的唯一标准。然而，多数企业并没有意识到这些原因，往往把业绩不好的责任归咎于营销人员的能力不足，这是很不公平的。这不仅起不到激励的作用，反而会给他们增加心理负担。 第二，沒有较好的个人发展空间。中小企业的自身条件有限，往往更注重眼前利益。很少对营销人员职业生涯进行规划与引导，因而渴望实现个人目标的销售人员，特别是年轻的销售人员，他们渴望在几年内实现自己的个人目标。一旦发现企业无法使自己实现自身目标，就有可能选择离职，去寻找能够实现自己目标的企业。
第三，营销团队内部没有良好的团队文化。目前，大多数中小企业只追求利益，不注重团队文化的培养。优良的组织文化能提高组织的士气，改善整个组织的工作效率，增强组织的凝聚力和向心力，有利于提高组织的知名度和美誉度。以上海HT企业为例，88%的员工认为上海HT企业没有明确的团队文化，这其实是大多数中小企业的通病。是否有优良的团队文化，也是评价一个企业好坏的重要依据。
四、加强中小企业营销人才激励的对策
综合上面提出的各种问题，对中小企业营销人才的激励提出了以下对策。
第一，要注重物质激励和精神激励的有效结合。中小企业在对员工进行激励时，要将物质激励和精神激励有效结合。对业绩高的员工不仅要给予奖金、升职、生活补助等物质激励，还要给予荣誉、发展、情感等精神激励。对业绩一般的人也要进行激励，比如可以给他们目标激励，如果下个月完成既定的目标，将给予一定的物质奖励和精神奖励。
第二，将激励方法与个人需求相结合。企业中每个人的性格、兴趣、爱好以及需求都不一样，应针对中小企业的营销人员的不同需求来设计不同的激励机制。有些营销人员喜欢物质激励，而有些则想在职务上有所提升，对权力的需求比较大，因此应根据不同的人设置不同的激励方式，但也要考虑需要的合理性。将激励方法与个人需求相结合，从而使激励效果达到最好。
第三，塑造良好的团队精神和企业文化。具有优秀的企业文化，不仅能增强企业的凝聚力，还能保证企业人员稳定，增加他们的归属感。培育优秀的团队精神，不仅有利于营销人员间的信息共享和相互协作，还能使他们在困难的时候相互扶持、相互鼓励，对提高营销人员的工作绩效非常有效。所以，培育良好的团队精神和企业文化，对激励中小企业的营销人才十分重要。
五、结语
营销人才是企业的核心人才，也是企业流动性最大的人才，营销人才的激励是否到位会直接影响营销人员的工作态度和精神状态，从而影响企业在顾客心目中的地位，最后影响企业的盈利程度。中小企业要想建立竞争堡垒，就必须做好对营销人才的激励。
参考文献：
[1] 文岚，马洪雷，彭润泽，梅富秀.广西创新创业人才激励机制探析[J].广西经济管理干部学院学报，2018，（1）：77-84.
[2] 甘亿杭.论企业人才激励管理机制在企业发展的重要性[J].现代商贸工业，2018，（7）：113-114.
[3] 李汶洲.探析企业人才激励管理机制在企业发展中的重要性——以阿里巴巴人力资源管理为例[J].科技经济导刊，2018，（5）：141-142.
[4] 王征.企业薪酬激励机制中的问题及其改善对策[J].中国战略新兴产业，2017，（2）.
[5] Hong Zhao.Executive labor market segmentation：How local market density affects incentives and performance[J].Journal of Corporate Finance，2018，（50）.