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摘 要： 高校人才引进的团队化管理是优化师资结构、实现跨越式发展的重要手段。本文分析了人才引进和团队化管理存在的问题，并从如何实现人才引进与团队建设的结合的角度提出了一些具体建议。
关键词： 人才引进 团队化管理 人才梯队 软环境
一、引言
高校人才尤其是高层次人才的拥有量是衡量高校综合实力和竞争力的重要指标，也是其发展的关键动力。目前各高校已经普遍意识到人才来源除自身培养之外，最行之有效的方式，特别是填补某个研究方向空白的方式，就是引进该领域的高端人才。但现代科研注重团队式的协作攻关，只有从学科整体发展的视野和团队建设的高度来实施人才引进战略，实现师资队伍优化配置，形成以学术带头人为核心、技能互补、分工协作的学术团队，才能充分发挥引进人才的作用和人才队伍整体优势，最终实现学科的跨越式发展。因此，高校只有将人才引进与团队化管理相结合，以高层次人才为依托，营造良好的学术氛围和研究环境，形成具有强大凝聚力、战斗力、创造力，以及吸纳力的“人才高地”，才能充分发挥人才引进的作用，吸引更多人才的加盟，实现团队整体价值的最大化。
二、高校人才引进与团队化管理存在的问题
（一）学科建设缺乏科学规划
许多高校缺乏科学合理的学科建设发展规划，盲目进行学科扩张，追求“大而全”的学科布局，造成高校间学科建设趋同，普遍定位不准、特色不明。特别是在资源有限的情况下，许多学科得不到很好的支持，只能以牺牲质量为代价，停留在低水平的状态。在这种情况下，人才引进也是盲目的。人才到校后往往缺乏资源和服务支撑体系的支持，无法形成团队协作的格局，导致人才的闲置甚至流失。
（二）对引进人才缺乏科学评价
目前高校引进人才时往往存在贪多偏急、求尖追高的问题，片面追求人才学术水平及个体效应，而忽视了其协作意识、团队精神，对其是否具备领导学术梯队协同作战的组织、管理能力重视不足，导致引进的部分人才合作意识不强，不仅自己的能力不能充分发挥，同时也不能带领本学科其他人共同发展，从而影响了个人及学科团队的发展。事实上，引进人才还需考虑人才梯队中年龄层次、学科专业、能级水平等结构的合理。如果一味追求高水平的人才，就可能造成人才扎堆挤压现象，即便人才云集，也未必能实现预期效果，甚至会破坏原有的平衡，起到负面作用。
（三）团队管理机制落后
首先，人员管理模式的僵化影响了人才的定位及跨学科的合作研究。人才在引进后，一般划归院系管理，并根据院系的发展进行自我定位，其价值体现只能局限于院系之内，难免出现偏颇。而且，在目前体制下各学科、各院系的人员之间存在较深的壁垒，跨院系、跨学科、跨专业合作研究还存在诸多障碍，使人才无法在更大的平台和团队里发挥作用。这表明学校对人才的宏观结构配置及人才的战略定位还不够科学。其次，团队管理中服务支撑体系的支持力度不够，也是影响学术团队正常运作的重要原因。现代科技研究除了要有拔尖人才统筹领导项目外，还需要一支得力的研究支援人才队伍。目前高校学术团队建设存在的一个突出问题是，辅助性人员队伍建设没有引起足够的重视，人员的数量较少质量不高，无法满足团队高效运作的要求，也影响了拔尖人才全身心投入到学术研究中去。
三、加强人才引进与团队化管理的对策建议
（一）依托学科构建人才梯队
学科是高校最基本的学术组织单元，具备比较成熟的发展方向、近期目标、师资队伍、传统优势和创新空间。依托学科组建学术团队，可以利用这些既有资源，有利于团队的迅速组建和持续发展。要在做好学科规划的前提下制订人才引进计划，力争在有限的资源条件下，有层次、有重点地搭建结构合理的人才梯队。在学科上组建学术团队一般包含四个层次，即一名学科带头人，若干名学术带头人，学术骨干，以及专业后续力量。这样便组成了结构合理的金字塔形人才梯队。
同时，高校还应该鼓励和引导高层次人才参与国家重大科研攻关项目，利用学科交叉、集体作战等途径建立创新团队，集结各学科人才，发挥群体合力。应大胆使用年轻的人才，让其担任项目负责人，组建团队，给予年轻教师指导硕士、博士的资格，保证其系统研究工作的顺利开展。
此外，要重视团队支撑体系的作用，加强研究支援人才队伍的建设，提高辅助人员的数量水平。例如，可以招聘硕士和本科毕业生作为实验技术员，配备网络及计算机专业维修人员协助解决故障，配备助手以解决工作和生活中的杂事等，保证拔尖人才能够全身心投入到学术研究中去，满足科研工作的高效运行。
（二）为人才引进提供有利于团队发展的“软环境”
除了硬件外，稳定人才还必须创造一个有利于人才成长和发展的“软”环境，包括学术环境、团队合作精神及人际氛围等。良好的“软环境”能使人才的劳动得到充分的理解和尊重，并保证人才队伍整体优势的发挥，这是集聚人才最有吸引力的要素。目前国内高校的学术环境和人际关系比较复杂，学者间的猜忌隔阂、内耗扯皮影响了团队合作的开展。特别是引进人才后难免会在资源、职位和利益分配上对固有的人才结构造成冲击，导致新引进人员与原有人员之间关系紧张甚至对立，密切的团队合作难以开展，人才无法在新环境中生根发展。因此，高校必须加强“软环境”建设，为人才引进提供有利于团队发展的“软环境”。
首先，要处理好引进人才与原有人才的关系。既要关心和帮助引进人才与现有团队磨合，帮助其尽快融入新环境，又要注意盘活现有人才队伍，在待遇、职称、事业空间等各方面做到一视同仁，实现原有人才和引进人才的均衡。同时，学校要根据学科建设的需要，利用重大科研项目，将引进人才与现有人才进行优化组合，促使引进人才与每个教师的能力都能得到充分发挥，达到双赢。
其次，要在校内创造一个宽松、自由、和谐的学术和政策环境，并促使学者间相互理解、相互尊重、相互包容、相互学习、相互鼓励、相互促进，形成良好的工作氛围。特别是对个性鲜明的优秀人才，学校不能简单地用一种标准和全面苛求的观念去对待他们，而应当有包容的“养士”气度，为其提供宽松的环境。只有在这种环境里面，人才才有真正的归属感，也才能达到人尽其才、才尽其用的效果。
（三）优化考评和激励机制
高校应从个人岗位工作目标和所在团队目标实现程度两个方面，建立科学的绩效考核评价机制，实现从个人评价向团队评价的转变，从单一的学术评价向团队建设、学科建设、国内和国际影响力等方面转变，保证人才在追求个人目标实现的同时，获得团队目标的实现，培养人才的团队合作精神。在完善绩效考核体系前提下，高校要建立行之有效的激励机制，鼓励高层次人才领导团队取得前沿性、创新性的科研成果，最大限度地发挥人才研究开发的积极性和创造力。
参考文献：
[1]陈英群.从人才高峰到人才高地——浅谈高校人才引进与团队建设[J].中国高校师资研究，2008（4）：41-43.
[2]肖庆，钟灿涛.高校人才引进与团队建设结合的例证研究[J].中国高校师资研究，2009（4）：17-20.
[3]邸峰.浅谈系统思维方法在高校人才引进工作中的应用[J].系统科学学报，2012（1）：94-95.
[4]葛庆华.对高校人才引进工作机制问题的思考[J].科学与管理，2008（2）：68-69.
基金项目：河北省高等教育教学改革研究课题“高校师资培训工作的创新与实践：以制度建设为保障，建立动态、连续、系统的师资培训体系”（103005）研究成果。
关键词： 人才引进 团队化管理 人才梯队 软环境
一、引言
高校人才尤其是高层次人才的拥有量是衡量高校综合实力和竞争力的重要指标，也是其发展的关键动力。目前各高校已经普遍意识到人才来源除自身培养之外，最行之有效的方式，特别是填补某个研究方向空白的方式，就是引进该领域的高端人才。但现代科研注重团队式的协作攻关，只有从学科整体发展的视野和团队建设的高度来实施人才引进战略，实现师资队伍优化配置，形成以学术带头人为核心、技能互补、分工协作的学术团队，才能充分发挥引进人才的作用和人才队伍整体优势，最终实现学科的跨越式发展。因此，高校只有将人才引进与团队化管理相结合，以高层次人才为依托，营造良好的学术氛围和研究环境，形成具有强大凝聚力、战斗力、创造力，以及吸纳力的“人才高地”，才能充分发挥人才引进的作用，吸引更多人才的加盟，实现团队整体价值的最大化。
二、高校人才引进与团队化管理存在的问题
（一）学科建设缺乏科学规划
许多高校缺乏科学合理的学科建设发展规划，盲目进行学科扩张，追求“大而全”的学科布局，造成高校间学科建设趋同，普遍定位不准、特色不明。特别是在资源有限的情况下，许多学科得不到很好的支持，只能以牺牲质量为代价，停留在低水平的状态。在这种情况下，人才引进也是盲目的。人才到校后往往缺乏资源和服务支撑体系的支持，无法形成团队协作的格局，导致人才的闲置甚至流失。
（二）对引进人才缺乏科学评价
目前高校引进人才时往往存在贪多偏急、求尖追高的问题，片面追求人才学术水平及个体效应，而忽视了其协作意识、团队精神，对其是否具备领导学术梯队协同作战的组织、管理能力重视不足，导致引进的部分人才合作意识不强，不仅自己的能力不能充分发挥，同时也不能带领本学科其他人共同发展，从而影响了个人及学科团队的发展。事实上，引进人才还需考虑人才梯队中年龄层次、学科专业、能级水平等结构的合理。如果一味追求高水平的人才，就可能造成人才扎堆挤压现象，即便人才云集，也未必能实现预期效果，甚至会破坏原有的平衡，起到负面作用。
（三）团队管理机制落后
首先，人员管理模式的僵化影响了人才的定位及跨学科的合作研究。人才在引进后，一般划归院系管理，并根据院系的发展进行自我定位，其价值体现只能局限于院系之内，难免出现偏颇。而且，在目前体制下各学科、各院系的人员之间存在较深的壁垒，跨院系、跨学科、跨专业合作研究还存在诸多障碍，使人才无法在更大的平台和团队里发挥作用。这表明学校对人才的宏观结构配置及人才的战略定位还不够科学。其次，团队管理中服务支撑体系的支持力度不够，也是影响学术团队正常运作的重要原因。现代科技研究除了要有拔尖人才统筹领导项目外，还需要一支得力的研究支援人才队伍。目前高校学术团队建设存在的一个突出问题是，辅助性人员队伍建设没有引起足够的重视，人员的数量较少质量不高，无法满足团队高效运作的要求，也影响了拔尖人才全身心投入到学术研究中去。
三、加强人才引进与团队化管理的对策建议
（一）依托学科构建人才梯队
学科是高校最基本的学术组织单元，具备比较成熟的发展方向、近期目标、师资队伍、传统优势和创新空间。依托学科组建学术团队，可以利用这些既有资源，有利于团队的迅速组建和持续发展。要在做好学科规划的前提下制订人才引进计划，力争在有限的资源条件下，有层次、有重点地搭建结构合理的人才梯队。在学科上组建学术团队一般包含四个层次，即一名学科带头人，若干名学术带头人，学术骨干，以及专业后续力量。这样便组成了结构合理的金字塔形人才梯队。
同时，高校还应该鼓励和引导高层次人才参与国家重大科研攻关项目，利用学科交叉、集体作战等途径建立创新团队，集结各学科人才，发挥群体合力。应大胆使用年轻的人才，让其担任项目负责人，组建团队，给予年轻教师指导硕士、博士的资格，保证其系统研究工作的顺利开展。
此外，要重视团队支撑体系的作用，加强研究支援人才队伍的建设，提高辅助人员的数量水平。例如，可以招聘硕士和本科毕业生作为实验技术员，配备网络及计算机专业维修人员协助解决故障，配备助手以解决工作和生活中的杂事等，保证拔尖人才能够全身心投入到学术研究中去，满足科研工作的高效运行。
（二）为人才引进提供有利于团队发展的“软环境”
除了硬件外，稳定人才还必须创造一个有利于人才成长和发展的“软”环境，包括学术环境、团队合作精神及人际氛围等。良好的“软环境”能使人才的劳动得到充分的理解和尊重，并保证人才队伍整体优势的发挥，这是集聚人才最有吸引力的要素。目前国内高校的学术环境和人际关系比较复杂，学者间的猜忌隔阂、内耗扯皮影响了团队合作的开展。特别是引进人才后难免会在资源、职位和利益分配上对固有的人才结构造成冲击，导致新引进人员与原有人员之间关系紧张甚至对立，密切的团队合作难以开展，人才无法在新环境中生根发展。因此，高校必须加强“软环境”建设，为人才引进提供有利于团队发展的“软环境”。
首先，要处理好引进人才与原有人才的关系。既要关心和帮助引进人才与现有团队磨合，帮助其尽快融入新环境，又要注意盘活现有人才队伍，在待遇、职称、事业空间等各方面做到一视同仁，实现原有人才和引进人才的均衡。同时，学校要根据学科建设的需要，利用重大科研项目，将引进人才与现有人才进行优化组合，促使引进人才与每个教师的能力都能得到充分发挥，达到双赢。
其次，要在校内创造一个宽松、自由、和谐的学术和政策环境，并促使学者间相互理解、相互尊重、相互包容、相互学习、相互鼓励、相互促进，形成良好的工作氛围。特别是对个性鲜明的优秀人才，学校不能简单地用一种标准和全面苛求的观念去对待他们，而应当有包容的“养士”气度，为其提供宽松的环境。只有在这种环境里面，人才才有真正的归属感，也才能达到人尽其才、才尽其用的效果。
（三）优化考评和激励机制
高校应从个人岗位工作目标和所在团队目标实现程度两个方面，建立科学的绩效考核评价机制，实现从个人评价向团队评价的转变，从单一的学术评价向团队建设、学科建设、国内和国际影响力等方面转变，保证人才在追求个人目标实现的同时，获得团队目标的实现，培养人才的团队合作精神。在完善绩效考核体系前提下，高校要建立行之有效的激励机制，鼓励高层次人才领导团队取得前沿性、创新性的科研成果，最大限度地发挥人才研究开发的积极性和创造力。
参考文献：
[1]陈英群.从人才高峰到人才高地——浅谈高校人才引进与团队建设[J].中国高校师资研究，2008（4）：41-43.
[2]肖庆，钟灿涛.高校人才引进与团队建设结合的例证研究[J].中国高校师资研究，2009（4）：17-20.
[3]邸峰.浅谈系统思维方法在高校人才引进工作中的应用[J].系统科学学报，2012（1）：94-95.
[4]葛庆华.对高校人才引进工作机制问题的思考[J].科学与管理，2008（2）：68-69.
基金项目：河北省高等教育教学改革研究课题“高校师资培训工作的创新与实践：以制度建设为保障，建立动态、连续、系统的师资培训体系”（103005）研究成果。