论文部分内容阅读
摘 要： 当前，我国高校思想政治辅导员这一职业吸引力相对不足，造成这一现象既有其外在的因素，又存在深层次的原因，需要认真分析、应对，并通过合理、有效的机制建设，不断增强辅导员的职业吸引力，确保辅导员职业向专业化方向有序发展。
关键词： 高校辅导员 职业吸引力 专业化
职业吸引力是指某种职业产生并保有的，受应聘者关注或被从业者热爱，同时能引导人们沿着一定方向前进的力量。职业队伍是否稳定，从业人员是否优质，是判断一个岗位是否具有职业吸引力的最直接标准。
辅导员作为高校思想政治教育工作的实施主体，所从事的育人工作是神圣的。从这个角度出发，辅导员职业理应具有较强的吸引力。然而，在当前辅导员队伍建设过程中存在这样一对矛盾。一方面，招聘时门庭若市，大批高学历毕业生前来应聘，往往是几十比一甚至是百里挑一。另一方面，现有的从业队伍缺乏足够的稳定性，不时有辅导员跳槽或转岗，留下的也多有动力不足、易生倦怠等现象。由此可知，当前高校思想政治辅导员的职业吸引力有待进一步增强。
一、辅导员职业吸引力相对不足的原因
1.工作职责无限放大导致职业异化
作为大学生思想政治教育的组织者、实施者和指导者，辅导员的实际工作内容常被放大。随着高等教育领域的新发展、新变化，辅导员工作也出现了很多新情况、新问题，党建、团学、宣传、教务、就业、资助、心理、安全、宿管等都成为辅导员职责的重要组成。虽然工作强度普遍加大，但部分高校仍未按教育部1：200的师生比例配足一线辅导员。许多辅导员身陷事务性工作，在思想政治教育上心有余而力不足。无暇思想政治教育，反而被事务性工作影响和控制，导致了辅导员工作偏离了其职业本位的要求，最终导致辅导员职业的异化。此外，辅导员是极易产生职业倦怠的群体之一。人才培养的滞效性导致辅导员不能第一时间感受到自己的工作成效，工作内容的扩大化导致辅导员在沉重的压力下疲于应付与重复做功，这些都是造成辅导员职业倦怠的原因。
2.职业地位相对偏低造成信心缺失
由于岗位流动频繁，辅导员队伍在学校各支队伍中始终保持年龄结构最轻，辅导员始终活跃在学生工作第一线，因此凡是与学生有关的部门，必然与辅导员有关。高校的党群部门、行政部门都会向辅导员布置工作任务，而辅导员同时还要承担院系的部分教学管理和行政事务。在获得工作经验、锻炼个人能力的同时，辅导员会产生疑问，自己到底是教师还是干部，是教育者还是勤务兵，能否得到领导、同事、学生的认可，这些都会导致辅导员缺失自信心。
3.职业发展前景不明引发“过客”心态
当前辅导员的职业认同感普遍不强，一些辅导员把学生工作当成跳板，在干了几年后就想转岗。职业认同感不强导致辅导员队伍流动性较大、稳定性不足。问题的根源在于：辅导员岗位的专业性不强，犹如“万金油”；辅导员的职业地位不高，“生不教，辅导员之过”；辅导员的工作压力很大，待遇却相对偏低；辅导员职业发展的前景与出路过窄等。此外，辅导员与专职教师所承担的任务量和责任大不相同。专职教师随着工作的开展与阅历的丰富，教学经验与水平会愈发精深，而辅导员由于工作涉及面广、专业性不强，在此方面无法与专职教师相比。
二、增强辅导员职业吸引力的可行性举措
1.高校管理部门应及时更新观念
高校管理部门应在中共中央、国务院《关于进一步加强和促进大学生思想政治教育的意见》（中发〔2004〕16号）和教育部《加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政〔2005〕2号）等文件的指导下，以推动辅导员队伍全面、合理、持续发展为目标，从辅导员职业发展的特点和大学生思想政治教育的实际出发，及时更新观念，切实加大辅导员队伍的建设力度，提高其职业吸引力。
2.辅导员应准确合理地自我定位
辅导员作为大学生的知心朋友与人生导师，应找准自我定位，明确职责功能，增强专业化发展的意识，凝聚群体的归属感与职业认同感。辅导员不仅应作为学生的管理者、教育者和服务者，还应作为学生工作改革与发展的研究者。应通过辅导员队伍的文化建设，加强交流，融洽感情，增强队伍的凝聚力与成员的归属感。
3.建立健全辅导员培养培训机制
当前，大多数高校缺乏专业的辅导员培养模式，存在重选拔、轻培养的弊端。表现为：辅导员工作没有专门的培养机构；培养内容和时间未能系统化，往往是根据经验或者学校工作需要，划分一些专题进行短期培训。高校应以培训为载体，不断优化辅导员素质结构。首先，开展岗前培训，使辅导员做好必要的知识与技能储备；其次，做好在岗培训，坚持培训与工作相结合、日常培训与专门培训相结合、校内培训与校外培训相结合；最后，开展“学历培训”，鼓励辅导员攻读思想政治教育、高等教育管理等相关专业的高层次学位，走专业化、职业化和专家化的发展道路。
4.着力构建辅导员有序流动机制
辅导员队伍既需要相对稳定性，又需要有序流动性。要畅通辅导员的校内流动渠道，支持优秀的辅导员及时补充到专职教师和党政干部队伍中，提供必要的晋升和轮换空间；构建辅导员与地方单位之间的校外流动渠道，帮助其增加阅历、获取经验，有效预防和应对辅导员职业倦怠的出现。
5.形成良性竞争与科学考评体系
辅导员既是教师，又是管理干部的后备力量，应形成与之相应的层级制，吸引辅导员长期从事这一岗位。同时建立科学、合理的辅导员考核评价体系和表彰激励机制，考核时不单纯为考核而考核，激励时物质与精神兼而有之，支持鼓励辅导员队伍的良性竞争，从而促使辅导员队伍更具活力。
6.创新思政教育与事务管理模式
理清思想政治教育与日常事务性工作的关系，理清辅导员工作职责，运用现代手段提高管理的科学化、精细化水平，减少辅导员的具体事务性工作，改进思想政治教育的方式方法，使辅导员能够从繁杂的事务中找到开展思想政治工作及教学、科研的时间和空间。 三、明确辅导员队伍的专业化发展方向
根据《中国大百科全书》的解释：“专业是随着社会分工而出现的，并随着社会分工的稳定发展而构成人们赖以生存的不同的工作方式。”可见专业化首先是一种社会分工，体现为一种行业标准。辅导员的专业化，指的是从事大学生思想政治教育的辅导员，其职业所要求具备的一定标准和条件，涉及专门的培养和管理制度。这一专业化体现出辅导员工作在高校各项工作中的特有属性，需具备一定的职业技能和素养，方能从事。
教育部在《加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中提出：“要统筹规划专职辅导员的发展，鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。”在教育部2013年工作要点中，进一步提出要研究制定高校辅导员职业能力标准。由此可见，高校辅导员走向专业化是一个必然趋势，是一个循序渐进的过程。
辅导员专业化必须具备三个要素，即以工作内容的专业化为基础，以培养模式的专业化为制度支撑，以较高的职业认同感为思想保证。辅导员队伍的专业化要求其不断提高能力与素质，具备大学生思想政治教育岗位应具备的条件，主要包括：思想政治素质、业务素质、团队素质、教研素质、法律素质、心理素质、身体素质等。
一般而言，辅导员的培养可通过以下层面开展：学校培养层面：包括制度的建立、规范的制定、培训的开展、激励的举措等；学院培养层面：包括政策支持、条件保障、氛围营造等；团队培养层面：包括归属感、凝聚力、技能等；自我培养层面：包括自我教育、自我实现、自我认同等；还包括思想政治教育实践对辅导员素养的影响和提升。
新形势下，大众化、普及化的高等教育需要建设一支专业化的辅导员队伍，这符合现代高校管理的必然趋势。不断加强高校辅导员队伍的专业化建设，将确保高校提高核心能力，获取竞争优势，保证教学质量，提高学生管理水平。
参考文献：
[1]叶芜为，黄伟良.高校辅导员职业化建设的困惑及对策[J].赣南师范学院学报，2006（02）.
[2]勾金华.高校辅导员专业化和职业化现状及对策研究[J].上海商学院学报，2010（06）.
基金来源：江苏省教育厅2010年度高校哲学社会科学基金指导项目《高校辅导员职业稳定性机制研究及实践探索》（项目号：2010SJD880131）。
关键词： 高校辅导员 职业吸引力 专业化
职业吸引力是指某种职业产生并保有的，受应聘者关注或被从业者热爱，同时能引导人们沿着一定方向前进的力量。职业队伍是否稳定，从业人员是否优质，是判断一个岗位是否具有职业吸引力的最直接标准。
辅导员作为高校思想政治教育工作的实施主体，所从事的育人工作是神圣的。从这个角度出发，辅导员职业理应具有较强的吸引力。然而，在当前辅导员队伍建设过程中存在这样一对矛盾。一方面，招聘时门庭若市，大批高学历毕业生前来应聘，往往是几十比一甚至是百里挑一。另一方面，现有的从业队伍缺乏足够的稳定性，不时有辅导员跳槽或转岗，留下的也多有动力不足、易生倦怠等现象。由此可知，当前高校思想政治辅导员的职业吸引力有待进一步增强。
一、辅导员职业吸引力相对不足的原因
1.工作职责无限放大导致职业异化
作为大学生思想政治教育的组织者、实施者和指导者，辅导员的实际工作内容常被放大。随着高等教育领域的新发展、新变化，辅导员工作也出现了很多新情况、新问题，党建、团学、宣传、教务、就业、资助、心理、安全、宿管等都成为辅导员职责的重要组成。虽然工作强度普遍加大，但部分高校仍未按教育部1：200的师生比例配足一线辅导员。许多辅导员身陷事务性工作，在思想政治教育上心有余而力不足。无暇思想政治教育，反而被事务性工作影响和控制，导致了辅导员工作偏离了其职业本位的要求，最终导致辅导员职业的异化。此外，辅导员是极易产生职业倦怠的群体之一。人才培养的滞效性导致辅导员不能第一时间感受到自己的工作成效，工作内容的扩大化导致辅导员在沉重的压力下疲于应付与重复做功，这些都是造成辅导员职业倦怠的原因。
2.职业地位相对偏低造成信心缺失
由于岗位流动频繁，辅导员队伍在学校各支队伍中始终保持年龄结构最轻，辅导员始终活跃在学生工作第一线，因此凡是与学生有关的部门，必然与辅导员有关。高校的党群部门、行政部门都会向辅导员布置工作任务，而辅导员同时还要承担院系的部分教学管理和行政事务。在获得工作经验、锻炼个人能力的同时，辅导员会产生疑问，自己到底是教师还是干部，是教育者还是勤务兵，能否得到领导、同事、学生的认可，这些都会导致辅导员缺失自信心。
3.职业发展前景不明引发“过客”心态
当前辅导员的职业认同感普遍不强，一些辅导员把学生工作当成跳板，在干了几年后就想转岗。职业认同感不强导致辅导员队伍流动性较大、稳定性不足。问题的根源在于：辅导员岗位的专业性不强，犹如“万金油”；辅导员的职业地位不高，“生不教，辅导员之过”；辅导员的工作压力很大，待遇却相对偏低；辅导员职业发展的前景与出路过窄等。此外，辅导员与专职教师所承担的任务量和责任大不相同。专职教师随着工作的开展与阅历的丰富，教学经验与水平会愈发精深，而辅导员由于工作涉及面广、专业性不强，在此方面无法与专职教师相比。
二、增强辅导员职业吸引力的可行性举措
1.高校管理部门应及时更新观念
高校管理部门应在中共中央、国务院《关于进一步加强和促进大学生思想政治教育的意见》（中发〔2004〕16号）和教育部《加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政〔2005〕2号）等文件的指导下，以推动辅导员队伍全面、合理、持续发展为目标，从辅导员职业发展的特点和大学生思想政治教育的实际出发，及时更新观念，切实加大辅导员队伍的建设力度，提高其职业吸引力。
2.辅导员应准确合理地自我定位
辅导员作为大学生的知心朋友与人生导师，应找准自我定位，明确职责功能，增强专业化发展的意识，凝聚群体的归属感与职业认同感。辅导员不仅应作为学生的管理者、教育者和服务者，还应作为学生工作改革与发展的研究者。应通过辅导员队伍的文化建设，加强交流，融洽感情，增强队伍的凝聚力与成员的归属感。
3.建立健全辅导员培养培训机制
当前，大多数高校缺乏专业的辅导员培养模式，存在重选拔、轻培养的弊端。表现为：辅导员工作没有专门的培养机构；培养内容和时间未能系统化，往往是根据经验或者学校工作需要，划分一些专题进行短期培训。高校应以培训为载体，不断优化辅导员素质结构。首先，开展岗前培训，使辅导员做好必要的知识与技能储备；其次，做好在岗培训，坚持培训与工作相结合、日常培训与专门培训相结合、校内培训与校外培训相结合；最后，开展“学历培训”，鼓励辅导员攻读思想政治教育、高等教育管理等相关专业的高层次学位，走专业化、职业化和专家化的发展道路。
4.着力构建辅导员有序流动机制
辅导员队伍既需要相对稳定性，又需要有序流动性。要畅通辅导员的校内流动渠道，支持优秀的辅导员及时补充到专职教师和党政干部队伍中，提供必要的晋升和轮换空间；构建辅导员与地方单位之间的校外流动渠道，帮助其增加阅历、获取经验，有效预防和应对辅导员职业倦怠的出现。
5.形成良性竞争与科学考评体系
辅导员既是教师，又是管理干部的后备力量，应形成与之相应的层级制，吸引辅导员长期从事这一岗位。同时建立科学、合理的辅导员考核评价体系和表彰激励机制，考核时不单纯为考核而考核，激励时物质与精神兼而有之，支持鼓励辅导员队伍的良性竞争，从而促使辅导员队伍更具活力。
6.创新思政教育与事务管理模式
理清思想政治教育与日常事务性工作的关系，理清辅导员工作职责，运用现代手段提高管理的科学化、精细化水平，减少辅导员的具体事务性工作，改进思想政治教育的方式方法，使辅导员能够从繁杂的事务中找到开展思想政治工作及教学、科研的时间和空间。 三、明确辅导员队伍的专业化发展方向
根据《中国大百科全书》的解释：“专业是随着社会分工而出现的，并随着社会分工的稳定发展而构成人们赖以生存的不同的工作方式。”可见专业化首先是一种社会分工，体现为一种行业标准。辅导员的专业化，指的是从事大学生思想政治教育的辅导员，其职业所要求具备的一定标准和条件，涉及专门的培养和管理制度。这一专业化体现出辅导员工作在高校各项工作中的特有属性，需具备一定的职业技能和素养，方能从事。
教育部在《加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中提出：“要统筹规划专职辅导员的发展，鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。”在教育部2013年工作要点中，进一步提出要研究制定高校辅导员职业能力标准。由此可见，高校辅导员走向专业化是一个必然趋势，是一个循序渐进的过程。
辅导员专业化必须具备三个要素，即以工作内容的专业化为基础，以培养模式的专业化为制度支撑，以较高的职业认同感为思想保证。辅导员队伍的专业化要求其不断提高能力与素质，具备大学生思想政治教育岗位应具备的条件，主要包括：思想政治素质、业务素质、团队素质、教研素质、法律素质、心理素质、身体素质等。
一般而言，辅导员的培养可通过以下层面开展：学校培养层面：包括制度的建立、规范的制定、培训的开展、激励的举措等；学院培养层面：包括政策支持、条件保障、氛围营造等；团队培养层面：包括归属感、凝聚力、技能等；自我培养层面：包括自我教育、自我实现、自我认同等；还包括思想政治教育实践对辅导员素养的影响和提升。
新形势下，大众化、普及化的高等教育需要建设一支专业化的辅导员队伍，这符合现代高校管理的必然趋势。不断加强高校辅导员队伍的专业化建设，将确保高校提高核心能力，获取竞争优势，保证教学质量，提高学生管理水平。
参考文献：
[1]叶芜为，黄伟良.高校辅导员职业化建设的困惑及对策[J].赣南师范学院学报，2006（02）.
[2]勾金华.高校辅导员专业化和职业化现状及对策研究[J].上海商学院学报，2010（06）.
基金来源：江苏省教育厅2010年度高校哲学社会科学基金指导项目《高校辅导员职业稳定性机制研究及实践探索》（项目号：2010SJD880131）。