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摘要：数字校园平台的建设引入了云计算、虚拟化等先进的技术。形势的变化让技术支撑团队面临“不换思想就得换人，不换技术就得换人”的考验。合理运用正向激励和正确评价工作绩效来调动一部分人的主观能动性，让他们先行动起来，然后带动团队共同进步。团队成员的相互信任，以及对于组织的信任，是激励产生预期效用的基石。人才培养是在日常工作中实现的。职业认证和继续教育都是提升技能水平和改进运维管理策略的有效途径。当团队成员朝着一专多能、差异化发展的方向迈进时，将形成技术上的优势互补而产生合力。
关键词：团队建设；人才培养；技术支撑；虚拟化
中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2018）01-0057-02
1 概述
2016年7月，NY学院启动了新校区的整体搬迁，开启了历经办学十四载的风雨之后二次创业的历史新篇章。为进一步促进学院整体办学水平的提升，师资建设成为学院未来一个时期的工作重心。如何将人才引进来，如何将人才培养和使用起来，如何将人才留下来，这三个紧密衔接的问题都是需要各级领导者加以审慎对待和周全设计的。
本文围绕人才的培养和使用问题，从思想建设和技术养成两个维度出发，以NY学院的数字校园平台技术支撑团队为对象，展开了较为细致深入的分析和探讨。
1.1 背景分析
在2013.3-2015.7期间，团队累计发生人员流出5人次、流人5人次。对于6人规模的小团队而言，局面十分被动。鉴于岗位的特殊性，新成员往往在入职一个学期乃至两个学期之后才能够比较全面地经历岗位的各项活动，然后才具备独立完成各项工作任务的能力。频繁的人员流动导致团队建设经常退回到初始阶段和震荡阶段，而这个时期的团队凝聚力和工作绩效水平往往是不乐观的。尤其是核心成员的流失对于团队的冲击力度是难以估量的。
2005年7月起，团队进入了相对稳定的发展阶段，人员流入和流出各发生1人次。学院陆续推行了薪酬制度、岗位聘任制度、职称评聘制度、机构调整等一系列改革措施，正在稳步推进全员竞聘上岗。团队成员在职称晋升、学位进修、技能水平提升、管理策略改进等方面都取得了较为显著的进步。
1.2 数字校园平台总览
基于集成虚拟化服务器集群的高校数字校园平台建设项目是在新校区中实施建设的一项IT基础工程。“极简网络”解决方案构建起了一个简洁明晰、开放兼容的数字校园平台，将校园有线网络、无线WIFI和监控网络有机地融合在了一起。
虚拟化服务器集群作为数字校园的业务支撑平台，为每个信息业务提供了独立运行的虚拟机，实现了业务运转的高连续性和高可靠性。已上线运行客户关系管理沙盘等各类实训平台15个，以及私有云等业务信息系统10个。
1.3 技术支撑团队简析
数字校园平台技术支撑团队现有6名成员，其中3人具有中高级职称；2人具有硕士学位；3人持有网络工程师、软件设计师等技术资格证书。团队的SWOT分析如表1所示。
技术支撑团队不仅担负着校园网络、虚拟化服务器集群、网站的日常管理维护以及信息化建设等职责，还负责全院计算机及其周边设备的软硬件安装维护等，以及参与上机考试的组织实施。
2 团队的思想建设
数字校园平台的建设引入了云计算、虚拟化等先进的技术，技术支撑团队如何应对新形势的变化？如何才能适应学院二次创业的需求？现实是残酷的，不换思想就得换人，不换技术就得换人。
正如改革开放一样，首先要解放思想，一切始于解放思想，解放思想才能解放生产力。思想指挥行动，是人的行为的原动力。我们必须团结一致向前看。人心齐了，可以让泰山移。这也是一个团队不同于一个团伙的本质所在。
而世界上有两件事情做起来最困难，一个是把别人的钱装进自己的口袋里，另一个就是将自己的思想装进别人的脑袋里。思想建设好了，再谈技术养成。我们要让一部分人先行动起来，然后带动整个团队共同进步。而我们要想让这部分人先行动起来，就要合理地运用激励手段来调动他们的主观能动性和工作积极性。
2.1 合理地运用正向激励
团队成员之间的相互信任，对于组织的信任，是激励产生预期效用的前提和基石。通过对赫茨伯格的双因素理论的研究，结合多年的观察和体会，个人认为，应当给团队成员多一点正向激励、少一点反向激励。
2.2 正确评价绩效
技术支撑团队的成员，作为教育工作者队伍中的一分子，应当努力使自己和自己周围的人成为有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的“四有新人”。
知识分子往往想得都比较多，带有“不患寡，而患不均”的性格特质。正确评价各个任务的工作量，从而合理安排每个人的工作职责和工作内容是十分必要的。在不能实现“多劳多得”的考核机制下，就不能长期要求“能者多劳”。否则必然会挫伤工作的积极性，队伍的战斗力就会逐渐下降。
评价一个人做了多少事情，不能仅从表面看他遇到了多少问题，面临了多少困难。而是要看到他克服了多少困难，解决了多少问题。然后再看他解决问题的方法是否合理高效？问题解决之后收到的实际效果如何？对后续工作是否会带来附加影响？未解决的问题打算如何解决以及何时解决？
2.3 态度决定一切
办法总比问题多。有条件解决的问题尽快解决，没有条件解决的问题创造条件解决。问题在于领导者和执行者思想认识是否统一，是否能正视问题而不是回避问题，有没有解决问题的决心和信心，有没有坚定的执行力。
认真做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好。凡事预则立，不预则废。有些事情尽可能地做在前头，如若一味地往后拖延，必将产生隐患，甚至有可能从原本一个微不足道的小BUG，逐渐演变成为一颗足以造成重大事故或损失的定时炸弹。虽然问题最终能够得到解决，但越是到了后期，解決问题的难度和为此付出的代价往往也就越大。 3 团队的技术养成
在思想得到解放之后，我们就要来谈一谈团队成员的技术养成了。
兴趣是可以在工作中培养的，人才是可以被逼出来的。不从事一项工作，而想在那个领域有所创新，如同无源之水，想也是空想。工作中遇到了实际问题，解决问题就成为一个小目标，灵感、构想就是在思考解决问题的过程中迸发出来的。也因为要解决实际问题，就会自发自觉地学习，研究相关技术，工作的经验也由此得到积累。
一点一滴的积累经过若干年的沉淀与整合之后，再加以总结提炼，成果就水到渠成了。技术的一点点进步，累积起来，由量变到质变而产生飞跃，几年之后回头看就会发现整个团队的技能水平有了显著提升。
所以，人才的培养是从日常的工作中循序渐进地实现的。我们有哪些具体的途径来有计划地提升技能水平和改进运维管理策略呢？
3.1 素养提升的具体路径
职业认证和继续教育都是行之有效的路径。职业认证以考证促进学习，以理论知识作为基础指导实践，让从业者积累起深厚的知识底蕴，从而可以走得更远一些。继续教育形式多样，既有短期的集中学习，系统地掌握基础理论，也有以任务为导向的专项训练，强化相关技能。
对于IT技术人员来讲，主要有两类职业认证形式。一类是计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试，另一类是由在行业内有一定影响力的大型企业举办的认证形式，计算机网络和虚拟化技术领域的主要企业认证如表2所示。
继续教育的途径也很丰富，如表3所示。
3.2 继续教育案例分析
根据《教育部财政部关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》文件精神，国家示范高等职业院校为充分发挥其辐射带动作用，纷纷同当地企业合作举办了国家级企业顶岗培训班。笔者有幸参加了2014年在广州举办的“ 虚拟化及云计算技术应用企业顶岗培训班”，现以此为案例进行剖析。
本次培训主要学习了服务器虚拟化（XenServer 和VMware）、桌面虚拟化（XenDesktop）、应用虚拟化（XenApp）、云平台（OpenStack）等技术，拓展学习了大数据、存储虚拟化、公有云建设、云计算安全、云方案建设、教育云建设等领域的知识，参观了华为企业ICT解决方案展厅和国家超级计算深圳中心，最后分组完成了教育云设计规划与部署实施、企业私有云设计与实践等案例实训环节。
通过8周的课程讲解，实践分享、参观学习、前沿知识讲座，学员得到如下收获：1） 深入学习了云计算的知识体系架构；2）熟练实施和应用过各类虚拟化产品；3）拓展了云計算等IT技术的前沿动态；4）掌握了企业云计算项目的规划与实施。
4 结束语
当团队成员要朝着一专多能、差异化发展的方向迈进时，他们将形成技术上的优势互补。这样才能发挥出“1 1>2”的效能，显著提升团队的凝聚力和战斗力。
团队的进步只有进行时，没有完成时，我们始终在路上，永远在路上。没有比人更高的山，没有比脚更长的路，我们要有坚定的信念，奋斗的情怀，能尽责，敢担当，不忘初心，一代接着一代干下去。
世界在改变，我们要成长！梦想总是要有的，万一实现了呢？
参考文献：
[1] 王少青，基于集成虚拟化集群服务器的数字校园平台设计与实现[D]，浙江工业大学，2017.
[2] 任慧媛.不可或缺的技术支撑[J].中国连锁，2016，（10）：26-27.
[3] 帕特里克·兰西奥尼，华颖，团队协作的五大障碍：全新修订版[M].北京：中信出版社，2013.
[4] 加里·德斯勒.人力资源管理[M]. 12版.刘昕，译.北京：中国人民大学出版社，2012.
[5] 姚裕群，团队建设与管理[M].3版.北京：首都经济贸易大学出版社，2013.
[6] 白加林.探索“运维四化管理”打造一流运维团队——四川中铁能源五一桥水电有限公司“运维四化管理”建设[J].科技创新与应用，2014（1）：255.
关键词：团队建设；人才培养；技术支撑；虚拟化
中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2018）01-0057-02
1 概述
2016年7月，NY学院启动了新校区的整体搬迁，开启了历经办学十四载的风雨之后二次创业的历史新篇章。为进一步促进学院整体办学水平的提升，师资建设成为学院未来一个时期的工作重心。如何将人才引进来，如何将人才培养和使用起来，如何将人才留下来，这三个紧密衔接的问题都是需要各级领导者加以审慎对待和周全设计的。
本文围绕人才的培养和使用问题，从思想建设和技术养成两个维度出发，以NY学院的数字校园平台技术支撑团队为对象，展开了较为细致深入的分析和探讨。
1.1 背景分析
在2013.3-2015.7期间，团队累计发生人员流出5人次、流人5人次。对于6人规模的小团队而言，局面十分被动。鉴于岗位的特殊性，新成员往往在入职一个学期乃至两个学期之后才能够比较全面地经历岗位的各项活动，然后才具备独立完成各项工作任务的能力。频繁的人员流动导致团队建设经常退回到初始阶段和震荡阶段，而这个时期的团队凝聚力和工作绩效水平往往是不乐观的。尤其是核心成员的流失对于团队的冲击力度是难以估量的。
2005年7月起，团队进入了相对稳定的发展阶段，人员流入和流出各发生1人次。学院陆续推行了薪酬制度、岗位聘任制度、职称评聘制度、机构调整等一系列改革措施，正在稳步推进全员竞聘上岗。团队成员在职称晋升、学位进修、技能水平提升、管理策略改进等方面都取得了较为显著的进步。
1.2 数字校园平台总览
基于集成虚拟化服务器集群的高校数字校园平台建设项目是在新校区中实施建设的一项IT基础工程。“极简网络”解决方案构建起了一个简洁明晰、开放兼容的数字校园平台，将校园有线网络、无线WIFI和监控网络有机地融合在了一起。
虚拟化服务器集群作为数字校园的业务支撑平台，为每个信息业务提供了独立运行的虚拟机，实现了业务运转的高连续性和高可靠性。已上线运行客户关系管理沙盘等各类实训平台15个，以及私有云等业务信息系统10个。
1.3 技术支撑团队简析
数字校园平台技术支撑团队现有6名成员，其中3人具有中高级职称；2人具有硕士学位；3人持有网络工程师、软件设计师等技术资格证书。团队的SWOT分析如表1所示。
技术支撑团队不仅担负着校园网络、虚拟化服务器集群、网站的日常管理维护以及信息化建设等职责，还负责全院计算机及其周边设备的软硬件安装维护等，以及参与上机考试的组织实施。
2 团队的思想建设
数字校园平台的建设引入了云计算、虚拟化等先进的技术，技术支撑团队如何应对新形势的变化？如何才能适应学院二次创业的需求？现实是残酷的，不换思想就得换人，不换技术就得换人。
正如改革开放一样，首先要解放思想，一切始于解放思想，解放思想才能解放生产力。思想指挥行动，是人的行为的原动力。我们必须团结一致向前看。人心齐了，可以让泰山移。这也是一个团队不同于一个团伙的本质所在。
而世界上有两件事情做起来最困难，一个是把别人的钱装进自己的口袋里，另一个就是将自己的思想装进别人的脑袋里。思想建设好了，再谈技术养成。我们要让一部分人先行动起来，然后带动整个团队共同进步。而我们要想让这部分人先行动起来，就要合理地运用激励手段来调动他们的主观能动性和工作积极性。
2.1 合理地运用正向激励
团队成员之间的相互信任，对于组织的信任，是激励产生预期效用的前提和基石。通过对赫茨伯格的双因素理论的研究，结合多年的观察和体会，个人认为，应当给团队成员多一点正向激励、少一点反向激励。
2.2 正确评价绩效
技术支撑团队的成员，作为教育工作者队伍中的一分子，应当努力使自己和自己周围的人成为有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的“四有新人”。
知识分子往往想得都比较多，带有“不患寡，而患不均”的性格特质。正确评价各个任务的工作量，从而合理安排每个人的工作职责和工作内容是十分必要的。在不能实现“多劳多得”的考核机制下，就不能长期要求“能者多劳”。否则必然会挫伤工作的积极性，队伍的战斗力就会逐渐下降。
评价一个人做了多少事情，不能仅从表面看他遇到了多少问题，面临了多少困难。而是要看到他克服了多少困难，解决了多少问题。然后再看他解决问题的方法是否合理高效？问题解决之后收到的实际效果如何？对后续工作是否会带来附加影响？未解决的问题打算如何解决以及何时解决？
2.3 态度决定一切
办法总比问题多。有条件解决的问题尽快解决，没有条件解决的问题创造条件解决。问题在于领导者和执行者思想认识是否统一，是否能正视问题而不是回避问题，有没有解决问题的决心和信心，有没有坚定的执行力。
认真做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好。凡事预则立，不预则废。有些事情尽可能地做在前头，如若一味地往后拖延，必将产生隐患，甚至有可能从原本一个微不足道的小BUG，逐渐演变成为一颗足以造成重大事故或损失的定时炸弹。虽然问题最终能够得到解决，但越是到了后期，解決问题的难度和为此付出的代价往往也就越大。 3 团队的技术养成
在思想得到解放之后，我们就要来谈一谈团队成员的技术养成了。
兴趣是可以在工作中培养的，人才是可以被逼出来的。不从事一项工作，而想在那个领域有所创新，如同无源之水，想也是空想。工作中遇到了实际问题，解决问题就成为一个小目标，灵感、构想就是在思考解决问题的过程中迸发出来的。也因为要解决实际问题，就会自发自觉地学习，研究相关技术，工作的经验也由此得到积累。
一点一滴的积累经过若干年的沉淀与整合之后，再加以总结提炼，成果就水到渠成了。技术的一点点进步，累积起来，由量变到质变而产生飞跃，几年之后回头看就会发现整个团队的技能水平有了显著提升。
所以，人才的培养是从日常的工作中循序渐进地实现的。我们有哪些具体的途径来有计划地提升技能水平和改进运维管理策略呢？
3.1 素养提升的具体路径
职业认证和继续教育都是行之有效的路径。职业认证以考证促进学习，以理论知识作为基础指导实践，让从业者积累起深厚的知识底蕴，从而可以走得更远一些。继续教育形式多样，既有短期的集中学习，系统地掌握基础理论，也有以任务为导向的专项训练，强化相关技能。
对于IT技术人员来讲，主要有两类职业认证形式。一类是计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试，另一类是由在行业内有一定影响力的大型企业举办的认证形式，计算机网络和虚拟化技术领域的主要企业认证如表2所示。
继续教育的途径也很丰富，如表3所示。
3.2 继续教育案例分析
根据《教育部财政部关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》文件精神，国家示范高等职业院校为充分发挥其辐射带动作用，纷纷同当地企业合作举办了国家级企业顶岗培训班。笔者有幸参加了2014年在广州举办的“ 虚拟化及云计算技术应用企业顶岗培训班”，现以此为案例进行剖析。
本次培训主要学习了服务器虚拟化（XenServer 和VMware）、桌面虚拟化（XenDesktop）、应用虚拟化（XenApp）、云平台（OpenStack）等技术，拓展学习了大数据、存储虚拟化、公有云建设、云计算安全、云方案建设、教育云建设等领域的知识，参观了华为企业ICT解决方案展厅和国家超级计算深圳中心，最后分组完成了教育云设计规划与部署实施、企业私有云设计与实践等案例实训环节。
通过8周的课程讲解，实践分享、参观学习、前沿知识讲座，学员得到如下收获：1） 深入学习了云计算的知识体系架构；2）熟练实施和应用过各类虚拟化产品；3）拓展了云計算等IT技术的前沿动态；4）掌握了企业云计算项目的规划与实施。
4 结束语
当团队成员要朝着一专多能、差异化发展的方向迈进时，他们将形成技术上的优势互补。这样才能发挥出“1 1>2”的效能，显著提升团队的凝聚力和战斗力。
团队的进步只有进行时，没有完成时，我们始终在路上，永远在路上。没有比人更高的山，没有比脚更长的路，我们要有坚定的信念，奋斗的情怀，能尽责，敢担当，不忘初心，一代接着一代干下去。
世界在改变，我们要成长！梦想总是要有的，万一实现了呢？
参考文献：
[1] 王少青，基于集成虚拟化集群服务器的数字校园平台设计与实现[D]，浙江工业大学，2017.
[2] 任慧媛.不可或缺的技术支撑[J].中国连锁，2016，（10）：26-27.
[3] 帕特里克·兰西奥尼，华颖，团队协作的五大障碍：全新修订版[M].北京：中信出版社，2013.
[4] 加里·德斯勒.人力资源管理[M]. 12版.刘昕，译.北京：中国人民大学出版社，2012.
[5] 姚裕群，团队建设与管理[M].3版.北京：首都经济贸易大学出版社，2013.
[6] 白加林.探索“运维四化管理”打造一流运维团队——四川中铁能源五一桥水电有限公司“运维四化管理”建设[J].科技创新与应用，2014（1）：255.