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【摘要】本文主要在简单介绍调查对象及调查对象内部销售人员绩效考核现状的基础上。通过绩效考核现状的分析，发现绩效考核存在的问题并对问题提出尝试性的解决策略。
【关键词】销售人员；考核；绩效
中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2015）12-028-01
一、云南省德宏州A公司概况
A公司集合相关政策优势和地域优势，将其打造成为云南省德宏州一家發展中的通信设备民营企业，并多年位居该州同行业前三。经调查，A公司目前主要以营销为主，专业营销队伍800多人，在各县市设有15个营销分公司、50个营销办事处，与全州通讯设备公司建立了长期稳定的业务关系。随着旧竞争对手的不断改革、新竞争企业的崛起，A公司建立一个更加符合长期发展的绩效考核体系已迫在眉睫。
二、A公司销售人员绩效考核现状与分析
A公司销售人员的绩效考核主要分为三个部分：业绩、工作表现和个人未来发展，在此基础上又细分出不同的指标进行评分。业绩部分包括“今年预估”“去年”和“前年”的“配额目标”“配额达成”及“配额达成百分比”三个指标。工作表现部分包括准确性（根据市场情报资料，预测业务进度以及新市场的开发）；新客户的开发（按照销售策略及计划，持续开发新客户，可提供有明确的访问报告）；现有客户管理（在保存现有客户的基础上增加订单；定期访问客户、解决顾客问题）以及努力＼创新（在工作过程中，表现出主动、活力以及创造性；在改善工作方法或发展新的销售方法上，表现出思维的延展性及创造力）四个方面。个人未来发展评分包括该员工的优点、不足以及建议三个具体指标。
绩效考核指标体系的重点是考核业绩（60%），其次是工作表现（40%）。销售人员的每一项考核主要由主管人员进行打分，之后依据主管人员的分数由人力资源部选出的考核小组进行五个等级的评定：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、中等（70-79分）、一般（60-69分）和差（0-59分）。针对被评为“优秀”的销售人员，主要采用物质奖励为主，精神奖励为辅的方式；对“差”的员工进行扣除部分业务提成的方式进行处罚。如果连续三年获得“优秀”员工，增加基本工资；如果连续两年被评为“差”，则必须离开销售岗位。
三、A公司销售人员绩效考核存在的问题
经调查，被评为“优秀”的员工基本不变，“一般”的员工较少升为“优秀”，并且已有少量员工因为连续评为“差”或者绩效考核离职。通过对云南省德宏州A公司销售人员绩效考核现状的分析，发现存在以下问题：
（一）考核人员缺乏客观性
云南省德宏州A公司根据销售人员的情况制定了销售人员绩效考核表，主要采取上级主管根据员工工作印象打分。但在实际工作过程中，销售人员的工作存在许多主观操作，上级主管对销售人员的信息收集、整理和分析不全面，必然导致考核的结果存在一定的偏差，长期以往，则损坏了员工工作的积极性，甚至形成不良的工作风气。
（二）缺乏对团队的绩效考核
从A公司的绩效考核表中可以看出，考核指标主要是针对个人业绩（60%），而忽视了与团队整体和企业总体绩效战略的接轨。这样往往会导致员工只注重自身绩效，形成“独狼意识”，甚至可能会发生员工为追求自身利益而牺牲他人或者团队利益，致使整个团队整体绩效下降的同时也不利于团队的长远发展。
（三）没有完整的绩效反馈体系
完整的绩效考核体系还需在绩效评估后，主管与下属根据绩效评估结果进行沟通并达成共识，对绩效目标未达成的原因和所存在的不足进行分析，找出后期改进的方法措施。A公司的销售人员绩效考核表中，并没有反映出考核后期的跟踪反馈，丧失了绩效考核的初衷，也降低了绩效考核的影响力。
四、对于该公司销售人员绩效考核存在问题的解决对策
（一）采用全视角考核法
上级主管了解销售人员的工作情况，但并不代表其对考评工作具有专业性和全面性。为了提高考评工作的权威性和有效性，可采用全视角考核法，即上级主管、同事、下属、自己和顾客对销售人员进行考核，同时加强绩效考核小组的参与度与影响力，通过多个视角和维度，综合不同考评人员的观点和意见，得出一个较为全面、公平和公正的考核结果。
（二）个人与公司绩效目标的结合
A公司应根据企业的总体绩效目标，将其分解到具体的团队中，再根据团队的周、月、季和年的考核指标纳入到每一个销售人员的个人绩效考核中。在设定具体的销售目标时，必须要与公司的总目标和价值观保持一致。对达到或超过目标的团队，采取奖励的方式提高销售人员的绩效整体观和团队意识；对未完成团队目标的销售人员进行一定的惩罚。
（三）完善绩效反馈体系
上级领导不定期与销售人员针对工作情况进行沟通交流，特别是进行绩效考核评估工作以后，上级领导应结合业绩、工作表现和员工的个人发展状况，以实现企业和员工的双赢为目标，对销售人员过去的工作情况进行总结和共同制定规划未来的工作计划，进一步优化完善绩效考核体系，引起员工对绩效考评的重视度。
参考文献：
[1]陈晓华.XW教育公司销售人员绩效考核的研究与再设计[D].电子科技大学，2014.
[2]李扬洋，孙永朋.营销观念与营销人员激励机制的研究[J].商场现代化，20005（6）.
[3]刘树奎.医药公司销售人员绩效考核的实证研究——基于薪酬激励模式的调整[J].沿海企业与科技，2007（11）.
【关键词】销售人员；考核；绩效
中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2015）12-028-01
一、云南省德宏州A公司概况
A公司集合相关政策优势和地域优势，将其打造成为云南省德宏州一家發展中的通信设备民营企业，并多年位居该州同行业前三。经调查，A公司目前主要以营销为主，专业营销队伍800多人，在各县市设有15个营销分公司、50个营销办事处，与全州通讯设备公司建立了长期稳定的业务关系。随着旧竞争对手的不断改革、新竞争企业的崛起，A公司建立一个更加符合长期发展的绩效考核体系已迫在眉睫。
二、A公司销售人员绩效考核现状与分析
A公司销售人员的绩效考核主要分为三个部分：业绩、工作表现和个人未来发展，在此基础上又细分出不同的指标进行评分。业绩部分包括“今年预估”“去年”和“前年”的“配额目标”“配额达成”及“配额达成百分比”三个指标。工作表现部分包括准确性（根据市场情报资料，预测业务进度以及新市场的开发）；新客户的开发（按照销售策略及计划，持续开发新客户，可提供有明确的访问报告）；现有客户管理（在保存现有客户的基础上增加订单；定期访问客户、解决顾客问题）以及努力＼创新（在工作过程中，表现出主动、活力以及创造性；在改善工作方法或发展新的销售方法上，表现出思维的延展性及创造力）四个方面。个人未来发展评分包括该员工的优点、不足以及建议三个具体指标。
绩效考核指标体系的重点是考核业绩（60%），其次是工作表现（40%）。销售人员的每一项考核主要由主管人员进行打分，之后依据主管人员的分数由人力资源部选出的考核小组进行五个等级的评定：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、中等（70-79分）、一般（60-69分）和差（0-59分）。针对被评为“优秀”的销售人员，主要采用物质奖励为主，精神奖励为辅的方式；对“差”的员工进行扣除部分业务提成的方式进行处罚。如果连续三年获得“优秀”员工，增加基本工资；如果连续两年被评为“差”，则必须离开销售岗位。
三、A公司销售人员绩效考核存在的问题
经调查，被评为“优秀”的员工基本不变，“一般”的员工较少升为“优秀”，并且已有少量员工因为连续评为“差”或者绩效考核离职。通过对云南省德宏州A公司销售人员绩效考核现状的分析，发现存在以下问题：
（一）考核人员缺乏客观性
云南省德宏州A公司根据销售人员的情况制定了销售人员绩效考核表，主要采取上级主管根据员工工作印象打分。但在实际工作过程中，销售人员的工作存在许多主观操作，上级主管对销售人员的信息收集、整理和分析不全面，必然导致考核的结果存在一定的偏差，长期以往，则损坏了员工工作的积极性，甚至形成不良的工作风气。
（二）缺乏对团队的绩效考核
从A公司的绩效考核表中可以看出，考核指标主要是针对个人业绩（60%），而忽视了与团队整体和企业总体绩效战略的接轨。这样往往会导致员工只注重自身绩效，形成“独狼意识”，甚至可能会发生员工为追求自身利益而牺牲他人或者团队利益，致使整个团队整体绩效下降的同时也不利于团队的长远发展。
（三）没有完整的绩效反馈体系
完整的绩效考核体系还需在绩效评估后，主管与下属根据绩效评估结果进行沟通并达成共识，对绩效目标未达成的原因和所存在的不足进行分析，找出后期改进的方法措施。A公司的销售人员绩效考核表中，并没有反映出考核后期的跟踪反馈，丧失了绩效考核的初衷，也降低了绩效考核的影响力。
四、对于该公司销售人员绩效考核存在问题的解决对策
（一）采用全视角考核法
上级主管了解销售人员的工作情况，但并不代表其对考评工作具有专业性和全面性。为了提高考评工作的权威性和有效性，可采用全视角考核法，即上级主管、同事、下属、自己和顾客对销售人员进行考核，同时加强绩效考核小组的参与度与影响力，通过多个视角和维度，综合不同考评人员的观点和意见，得出一个较为全面、公平和公正的考核结果。
（二）个人与公司绩效目标的结合
A公司应根据企业的总体绩效目标，将其分解到具体的团队中，再根据团队的周、月、季和年的考核指标纳入到每一个销售人员的个人绩效考核中。在设定具体的销售目标时，必须要与公司的总目标和价值观保持一致。对达到或超过目标的团队，采取奖励的方式提高销售人员的绩效整体观和团队意识；对未完成团队目标的销售人员进行一定的惩罚。
（三）完善绩效反馈体系
上级领导不定期与销售人员针对工作情况进行沟通交流，特别是进行绩效考核评估工作以后，上级领导应结合业绩、工作表现和员工的个人发展状况，以实现企业和员工的双赢为目标，对销售人员过去的工作情况进行总结和共同制定规划未来的工作计划，进一步优化完善绩效考核体系，引起员工对绩效考评的重视度。
参考文献：
[1]陈晓华.XW教育公司销售人员绩效考核的研究与再设计[D].电子科技大学，2014.
[2]李扬洋，孙永朋.营销观念与营销人员激励机制的研究[J].商场现代化，20005（6）.
[3]刘树奎.医药公司销售人员绩效考核的实证研究——基于薪酬激励模式的调整[J].沿海企业与科技，2007（11）.