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摘要我国公务员考试录用制度经过多年的探索和发展，在公平性方面取得的成果较为明显，而在科学性方面相对滞后。尤其在艰苦边远地区，主要集中体现在“招人难”和“留人难”的问题上，本文着重分析艰苦边远地区公务员考录工作存在的问题，分析了制约艰苦边远地区公务员招录的主要因素，提出了解决难点问题的对策及若干具体措施，对艰苦边远地区公务员管理部门起到一定的参考借鉴意义。
关键词艰苦边远地区公务员录用对策面试
一、艰苦边远地区公务员招录概况及存在的问题分析
（一）艰苦边远地区公务员招录概况
我国公务员考试录用制度经过多年的探索和发展，在公平性方面取得的成果较为明显，而在科学性方面相对滞后，存在较多的问题，对于艰苦边远地区来说，集中表现在“招人难”和“留人难”的问题。
“难招人”的职位空缺主要在基层，特别是艰苦边远地区。比如，在2012年全国21个省区市“四级联考”中，乡镇职位的空缺率达到26.33%，约有1000多个职位。比如，2014年广西计划招考公务员9200多名，有776个职位因为无人报考、资格不够等原因未能开考，这776个职位绝大部分都在艰苦边远地区的基层县乡。其中，北海市涠洲岛招考6人，因为离市区很远，一个人都没招到。
留人难表现在“现在有些基层艰苦边远地区，好不容易把公务员招来了，可没招来多久，很快就又走了。”比如，2014年，广西浦北县公安局招了11人，不到半年就有7人离职。主要原因是招来的人许多都是高学历、外地人，户籍不在本地，考公务员时一腔热血去了，可后来却发现工作条件差、生活不适应、语言也不通，所以很快就走了。
（二）艰苦边远地区公务员招录存在的问题
可见，一些基层机关由于地处边远、条件艰苦等原因，出现了“招人难”、“留人难”的情况，基层公务员队伍人员短缺、结构不合理等问题突出。这些“难招人”的职位空缺主要在基层，特别是艰苦边远地区。根据统计，职位空缺，在报名开始阶段的表现，主要是笔试人数达不到开考比例以及职位无人报考，这两项加起来占74%。分析这些空缺职位，可以发现，绝大多数职位位于艰苦边远地区，或者是专业性比较强、资格条件设置过高。综合全国各地的情况，艰苦边远地区公务员招录存在的问题主要表现在以下几方面：
1、人才发展环境欠佳。艰苦边远地区的自然条件、基础设施、生活条件和水准与发达地区相比有明显差距。特别是思想观念与发达地区差距较大，除对生活环境、质量的担忧之外，多数人才担心到艰苦边远地区工作后，在思维方式上、在眼界上、在能力素质上跟不上形势，影响其后续发展，同时也担心对其成家、安家，子女教育等造成负面影响。导致不愿意报考艰苦边远地区岗位或者考上后跳槽另谋出路的例子比比皆是，才会形成当前“招不到人”和“留不住人”的现象出现。例如，陕西省公务员局2014年的报告显示：近三年，共为艰苦偏远的县、乡两级考试录用了公务员2687名，进一步充实了队伍，但基层留不住人的问题始终存在。据统计，近三年录用到偏远乡镇不去报到，或者到岗位后两三个月就辞职不干的就有17人。有个镇2010年以来考录了3名公务员，2名陆续调到了县上，1名考到了市级机关，一个也没有留下。又比如说在贵州88个县市区中，有71个分布在国家连片贫困特区中。因为条件艰苦，待遇又相对较低，“招不到人”“留不住人”是常年困扰这些地方公务员招录的问题。2013年全省乡镇机关招录公务员的时候，报考人数因为达不到3：1，就被减少了300多人。乡镇留人难的问题也比较突出，有一个镇叫大坪镇，三年总共才招到9个人，就是这样目前也只有3个人在岗，因为条件艰苦，有的人调走了有的辞职了。事实上，这种现象在全国不少边远地区都存在，从而导致基层公务员招考陷入不断招人、不断缺人的恶性循环。
2、法规体系不健全
我国公务员考录制度的法规体系包括三个层次。第一层次是《国家公务员法》的有关规定；第二层次是《国家公务员录用暂行规定》及其他相关规定；第三层次是关于笔试、面试、考核、录用等各个环节的实施办法或细则，这一层次尤其缺乏相应的法律文本。以考录条件为例，不少单位对性别、地区、学校等作了硬性限制，有的单位或部门招考，要求报考者是国家重点大学、211院校应届毕业生，第一学历为本科，诸如此类的规定还有很多，这些限制与招考公务员的宗旨是相违背的。但是纵览全部公务员考录制度的条文，都找不到能有效禁止此类行为的条款。专业性比较强、资格条件设置过高。一刀切，乡镇招不到人是必然的另一方面，在现有法规的执行上，也存在着执行不力的问题，部分地区存在“上有政策，下有对策”的问题。
3、政策调控不到位
各级政府为鼓励人才向艰苦边远地区、基层一线流动而采取的各项政策措施，如年薪制聘用、户口不迁、免收档案管理费等，起到了一定的积极作用，有些部门的对口支援已初见成效。但从总体上看，现行政策措施还比较零散，没有形成一整套系统的政策体系，有的是临时性政策，每年都在变化，有的受地方各种条件的限制和习惯性思维方式的影响，制定的政策力度不大、手段不足、起点不高，没有真正回应人才对价值体现的追求，吸引力不强。特别是一些体制机制层面的障碍还没有突破，缺少顶层设计，没有真正起到调节人才就业方向的目的，不能从根本上消除人才向艰苦地区、基层一线流动的思想顾虑。
4、能力测评技术不够科学
公务员考试中笔试部分的试题包括《行政能力职业测试》和《申论》以及专业科目考试，所有报考人员均需要参加这些考试，但由于目前我国人才能力测评技术和手段还不够完善，仅通过笔试和面试相结合的方式对人才的能力进行评估。几次考试难免有不同比例的重复，应考者完全可以通过反复的练习通过考试，但这样并不一定能真正选出与职业、岗位所匹配的人才。笔试中，尤其是《行政能力职业测试》全部为客观题，这只能测定可以量化的文化知识、法律知识、历史知识等，但对创新能力、思维能力等难以量化部分的考察、测定，效果不理想，使得笔试考试成为考知识而不是考能力，目前高水平的特别是测试创新潜能而又不致偏科的题目还不够多，对国外普遍采用的情景模拟、心理测验、笔迹辨析等辅助方法缺乏研究和应用。 5、面试部分的透明性亟待提高
《中华人民共和国公务员法》规定，招录机关根据考试成绩、考察情况和体检结果，提出拟录用人员名单，并予以公示。可见国家有关机关和立法已经注意到了公开，公正考试程序的重要性。但是近几年公务员的面试考试仍然不够客观，主要存在以下问题：
面试题目科学化、专业化水平不高，程式过于单调，少数人不是努力提高自身的能力素质，而是致力于提高应试技巧。再次，考官的水平也是良莠不齐，甚至有的职位还会出现外行考内行的现象，严重降低了选拔人才的质量。
缺乏法律保障。我们对如何保障和防止考录过程中不正之风现象的发生，以及保证录用考试的可靠性上没有详尽的立法保障。同时也没有在司法上设置相应的机构来随时监控录用考试的实施。
缺乏技术保障。目前在我国地方政府的公务员录用考试中，对考试方法、内容及程序均没有定期地进行科学性、客观性的技术测定，以保证考试的信度与效度。
二、完善艰苦边远地区公务员招录制度的路径思考
随着社会进程的不断发展，法治工作的不断进步，公务员制度势必会向规范化、合理化、专业化、科学化发展，因此，我国公务员制度改革任重而道远，只有不断完善我国公务员考录制度才能使我国的公务员制度能适应我国政治、经济体制改革的需要，为我国的全面建成小康社会提供人才保证。
（一）建立和优化艰苦边远地区拴心留人政策环境
西部和艰苦边远地区长期人才匮乏，却面临着总是招不到人的尴尬，纵观一个地方的发展，相对交通、资金、土地等要素，人才资源应该讲是最有创造活力、最具增长优势、最可持续发展的战略资源，因此，要创造条件，为人才服务。作为艰苦边远地区，要想留住人才，良好的人才发展氛围，完备的基础设施建设，优越的人才体制机制，畅通的绿色服务通道，解除后顾之忧的决心必不可少。同时，要提高待遇，保障人才投入。作为艰苦边远地区，要克服财政上的困难，加大人才投入力度，做到条件越艰苦、任务越繁重，其工资待遇就越高，以此激发人才的工作热情和工作积极性。
可采取“待遇留人”方式：为此，《意见》也作出了一些“硬性”规定，新录用的乡镇公务员在乡镇机关最低服务年限为5年，在此期间不得转任交流到上级机关等。同时规定，各地可以拿出一定数量的职位面向本地户籍或在本地长期生活工作的人员招考。把一定数量职位留给当地，就是考虑到了基层的实际情况，本地人员适应性比较强。另一方面设定最低服务年限，既然降低门槛了就要有服务年限，否则就难以达到留住人的目的。他还强调了“待遇留人”的方式，如有些地方尝试将基层公务员的职级职务分开，提供晋升空间，特别是进一步拓宽待遇和职级挂钩，让长期在基层工作的人员有盼头。各地人力资源与社会保障部门有针对性的对本地区的大学生建立追踪卡，对稀缺人才和专业的就读人员进行长期追踪，有针对性的鼓励大学生回乡报考，建设家乡，同时要提高偏远地区的工资标准，增加津贴补助，缩小地区之间的工资差距，待遇提高了，招考标准降低了，政府为他们提供相对较好的生活和工作环境，以此便能够“吸引人才”。
（二）完善法律法规
“凡进必考”作为公务员录用制度的第一道门槛，也是一面旗帜，同时要把它作为公务员录用制度改革的突破口。要规范考录程序，严格考试纪律，严格把好考试这一关。要坚决、彻底刹住不经考试就进入公务员队伍的不正之风，不折不扣地实行“凡进必考”这一制度。
完善法律法规，保障和防止考录过程中不正之风现象的发生，为保障录用考试的可靠性进行详尽的立法。不断探索司法上设置相应的机构来随时监控录用考试的实施。
（三）用好政策，发挥政策调控的功能
针对艰苦边远地区公务员招录存在的“招人难”留人难’的问题，2014年9月，中共中央组织部、人力资源社会保障部和国家公务员局印发了《关于做好艰苦边远地区基层公务员考试录用工作的意见》，就落实党的十八届三中全会决定提出的“关于完善基层公务员录用制度，在艰苦边远地区适当降低进入门槛”的改革要求制定了具体措施，文件的出台对于完善公务员录用制度，加强基层公务员队伍建设具有重要的意义。但是同时也带来社会上的担心，如会不会滥用这些降低门槛的措施，如怎样保证考试的公平公正。应该说，公平公正是考录制度的生命线。为了保证在艰苦边远地区降低招录公务员门槛的政策不被滥用，一是要求各地坚持凡进必考，不得简化考录程序，坚持招考工作全程公开透明，增强考录工作的公信力。二是严格控制降低进入门槛政策的适用范围，要求各地对艰苦边远地区的界定，对于职位资格条件的设置，要实事求是、科学规范，从严把握。三是进一步加大监督检查的力度。各地根据文件，结合当地实际制定降低门槛的具体实施办法，要报中央公务员主管部门备案，中央公务员主管部门也要在适当时候开展一些专项的检查，确保相关政策不会被滥用。
《关于做好艰苦边远地区基层公务员考试录用工作的意见》“不拘一格降人才”。降低艰苦边远地区基层公务员进入门槛，是适当降低招考职位学历要求、放宽招考专业限制、适当调整报考职位年龄条件、不限制工作年限和经历、合理确定开考比例、单独划定笔试合格分数线等六条措施，并对西藏和四川、云南、甘肃、青海四省藏区以及新疆南疆地区县乡机关招考公务员给予了进一步政策倾斜。
（四）能力测评手段科学化和针对性
合理设置考试科目和内容：
我国公务员考试科目和内容，根据职位本身的要求为中心来进行设计和安排的联系性不强，如何合理设置考试科目和内容，更加科学的对待公务员考试的科目设置和命题，应当聘请专家，包括行政学专家，考试学专家和资深的政府领导人员共同出题，在大家统一意见，明确精神、明确考察范围、考察意图、考察目的条件，再根据本国或本地方的实际情况和要求共同出题，这样既可以避免考察范围过于宽泛，考试重记忆轻能力以及偏题怪题等降低试卷信度效度的情况出现，又可以拉开考生的层次、区分度，从而便于政府机构挑选更加合格的人才。例如，国外文官考试无论是内容还是方法都在动态中不断发展变化，不仅传统的笔试和口试不断发展和完善，还出现了新的综合性考试方法。如品能测验法、笔迹辨析法等。新的考试方法比传统方法更科学、客观、公正，不仅增加了口试的比例，而且采用各种不同的测验项目，提供不同有价值的数据。不仅注重显现才能的测验，也注意潜能的发掘，还注意个人在群体中的地位和表现。不仅看重基础理论和专业知识测验，还注意实际工作能力以及应变、适应能力的测验。再如，福建省人事厅首先把抓好命题队伍建设作为推进考录工作制度化的一项基础性工作来抓，先后从高等院校、科研院所以及长期从事人事工作并了解党政机关人员素质要求的人员中，认真物色出命题“领头人”。然后以此为基础，采取“以会代培”的办法，多渠道筛选和培养命题人员，组建起了一支由专家、学者及实际工作者组成的命题队伍，这支队伍人数精、层次高、专业结构合理，基本能胜任并满足定时定期招考和特殊招考命题的需要。
（五）不断提高面试官的综合水平
公务员面试工作是一项严肃、重要、社会关注程度高的工作，随着社会的不断进步，面对新情况、新问题、新学科、新理论的出现，要体现出考生的真实水平和综合水平。
一方面要挑选素质强、业务精、作风硬的人员担任考官，并进行必要的考官资格培训。另一方面要优化考官组合，使考官组成既有组织、人事部门参与，又要有社会上聘请的各学科的专家、学者，甚至心理学家等，充分考虑考官队伍的多元化，使得面试更有针对性。公务员面试打分，可以借鉴体操打分的办法，规定一个在一般情况下的起评分，如果没有特殊情况。考官打分不能低于起评分，这样可以有效的制约考官打分的随意性。
另外，要积极采用外国先进的测试手段。如情景模拟、小组讨论、心理测量等面试新方法，使面试更趋合理。例如日本地方政府由过去的单独面试改为集体面试，对应考者进行分组集体讨论，考官则在一边进行观察，采取这种方式，主要是为了考察应考者的领导资质、协调性和积极性。
同时，要建立完善的公务员考试录用监督体系，采用党内监督、行政监督、群众监督和舆论监督等多种监督形式，构建多层次、多方位、全面的公务员考试录用监督体系，重点通过制度予以监督。普洱市在此方面的规定具有一定的借鉴意义。
参考文献：
[1]中华人民共和国公务员法第30条[M].法律出版社，2005.
[2]许法根.国家公务员制度[M].浙江大学出版社，2004：102.
[3]王甫银.公务员考试制度：风口浪尖上的二十年[J].半月谈杂志社，2009年4月.
（作者单位：云南省普洱市委党校行政管理教研室）
关键词艰苦边远地区公务员录用对策面试
一、艰苦边远地区公务员招录概况及存在的问题分析
（一）艰苦边远地区公务员招录概况
我国公务员考试录用制度经过多年的探索和发展，在公平性方面取得的成果较为明显，而在科学性方面相对滞后，存在较多的问题，对于艰苦边远地区来说，集中表现在“招人难”和“留人难”的问题。
“难招人”的职位空缺主要在基层，特别是艰苦边远地区。比如，在2012年全国21个省区市“四级联考”中，乡镇职位的空缺率达到26.33%，约有1000多个职位。比如，2014年广西计划招考公务员9200多名，有776个职位因为无人报考、资格不够等原因未能开考，这776个职位绝大部分都在艰苦边远地区的基层县乡。其中，北海市涠洲岛招考6人，因为离市区很远，一个人都没招到。
留人难表现在“现在有些基层艰苦边远地区，好不容易把公务员招来了，可没招来多久，很快就又走了。”比如，2014年，广西浦北县公安局招了11人，不到半年就有7人离职。主要原因是招来的人许多都是高学历、外地人，户籍不在本地，考公务员时一腔热血去了，可后来却发现工作条件差、生活不适应、语言也不通，所以很快就走了。
（二）艰苦边远地区公务员招录存在的问题
可见，一些基层机关由于地处边远、条件艰苦等原因，出现了“招人难”、“留人难”的情况，基层公务员队伍人员短缺、结构不合理等问题突出。这些“难招人”的职位空缺主要在基层，特别是艰苦边远地区。根据统计，职位空缺，在报名开始阶段的表现，主要是笔试人数达不到开考比例以及职位无人报考，这两项加起来占74%。分析这些空缺职位，可以发现，绝大多数职位位于艰苦边远地区，或者是专业性比较强、资格条件设置过高。综合全国各地的情况，艰苦边远地区公务员招录存在的问题主要表现在以下几方面：
1、人才发展环境欠佳。艰苦边远地区的自然条件、基础设施、生活条件和水准与发达地区相比有明显差距。特别是思想观念与发达地区差距较大，除对生活环境、质量的担忧之外，多数人才担心到艰苦边远地区工作后，在思维方式上、在眼界上、在能力素质上跟不上形势，影响其后续发展，同时也担心对其成家、安家，子女教育等造成负面影响。导致不愿意报考艰苦边远地区岗位或者考上后跳槽另谋出路的例子比比皆是，才会形成当前“招不到人”和“留不住人”的现象出现。例如，陕西省公务员局2014年的报告显示：近三年，共为艰苦偏远的县、乡两级考试录用了公务员2687名，进一步充实了队伍，但基层留不住人的问题始终存在。据统计，近三年录用到偏远乡镇不去报到，或者到岗位后两三个月就辞职不干的就有17人。有个镇2010年以来考录了3名公务员，2名陆续调到了县上，1名考到了市级机关，一个也没有留下。又比如说在贵州88个县市区中，有71个分布在国家连片贫困特区中。因为条件艰苦，待遇又相对较低，“招不到人”“留不住人”是常年困扰这些地方公务员招录的问题。2013年全省乡镇机关招录公务员的时候，报考人数因为达不到3：1，就被减少了300多人。乡镇留人难的问题也比较突出，有一个镇叫大坪镇，三年总共才招到9个人，就是这样目前也只有3个人在岗，因为条件艰苦，有的人调走了有的辞职了。事实上，这种现象在全国不少边远地区都存在，从而导致基层公务员招考陷入不断招人、不断缺人的恶性循环。
2、法规体系不健全
我国公务员考录制度的法规体系包括三个层次。第一层次是《国家公务员法》的有关规定；第二层次是《国家公务员录用暂行规定》及其他相关规定；第三层次是关于笔试、面试、考核、录用等各个环节的实施办法或细则，这一层次尤其缺乏相应的法律文本。以考录条件为例，不少单位对性别、地区、学校等作了硬性限制，有的单位或部门招考，要求报考者是国家重点大学、211院校应届毕业生，第一学历为本科，诸如此类的规定还有很多，这些限制与招考公务员的宗旨是相违背的。但是纵览全部公务员考录制度的条文，都找不到能有效禁止此类行为的条款。专业性比较强、资格条件设置过高。一刀切，乡镇招不到人是必然的另一方面，在现有法规的执行上，也存在着执行不力的问题，部分地区存在“上有政策，下有对策”的问题。
3、政策调控不到位
各级政府为鼓励人才向艰苦边远地区、基层一线流动而采取的各项政策措施，如年薪制聘用、户口不迁、免收档案管理费等，起到了一定的积极作用，有些部门的对口支援已初见成效。但从总体上看，现行政策措施还比较零散，没有形成一整套系统的政策体系，有的是临时性政策，每年都在变化，有的受地方各种条件的限制和习惯性思维方式的影响，制定的政策力度不大、手段不足、起点不高，没有真正回应人才对价值体现的追求，吸引力不强。特别是一些体制机制层面的障碍还没有突破，缺少顶层设计，没有真正起到调节人才就业方向的目的，不能从根本上消除人才向艰苦地区、基层一线流动的思想顾虑。
4、能力测评技术不够科学
公务员考试中笔试部分的试题包括《行政能力职业测试》和《申论》以及专业科目考试，所有报考人员均需要参加这些考试，但由于目前我国人才能力测评技术和手段还不够完善，仅通过笔试和面试相结合的方式对人才的能力进行评估。几次考试难免有不同比例的重复，应考者完全可以通过反复的练习通过考试，但这样并不一定能真正选出与职业、岗位所匹配的人才。笔试中，尤其是《行政能力职业测试》全部为客观题，这只能测定可以量化的文化知识、法律知识、历史知识等，但对创新能力、思维能力等难以量化部分的考察、测定，效果不理想，使得笔试考试成为考知识而不是考能力，目前高水平的特别是测试创新潜能而又不致偏科的题目还不够多，对国外普遍采用的情景模拟、心理测验、笔迹辨析等辅助方法缺乏研究和应用。 5、面试部分的透明性亟待提高
《中华人民共和国公务员法》规定，招录机关根据考试成绩、考察情况和体检结果，提出拟录用人员名单，并予以公示。可见国家有关机关和立法已经注意到了公开，公正考试程序的重要性。但是近几年公务员的面试考试仍然不够客观，主要存在以下问题：
面试题目科学化、专业化水平不高，程式过于单调，少数人不是努力提高自身的能力素质，而是致力于提高应试技巧。再次，考官的水平也是良莠不齐，甚至有的职位还会出现外行考内行的现象，严重降低了选拔人才的质量。
缺乏法律保障。我们对如何保障和防止考录过程中不正之风现象的发生，以及保证录用考试的可靠性上没有详尽的立法保障。同时也没有在司法上设置相应的机构来随时监控录用考试的实施。
缺乏技术保障。目前在我国地方政府的公务员录用考试中，对考试方法、内容及程序均没有定期地进行科学性、客观性的技术测定，以保证考试的信度与效度。
二、完善艰苦边远地区公务员招录制度的路径思考
随着社会进程的不断发展，法治工作的不断进步，公务员制度势必会向规范化、合理化、专业化、科学化发展，因此，我国公务员制度改革任重而道远，只有不断完善我国公务员考录制度才能使我国的公务员制度能适应我国政治、经济体制改革的需要，为我国的全面建成小康社会提供人才保证。
（一）建立和优化艰苦边远地区拴心留人政策环境
西部和艰苦边远地区长期人才匮乏，却面临着总是招不到人的尴尬，纵观一个地方的发展，相对交通、资金、土地等要素，人才资源应该讲是最有创造活力、最具增长优势、最可持续发展的战略资源，因此，要创造条件，为人才服务。作为艰苦边远地区，要想留住人才，良好的人才发展氛围，完备的基础设施建设，优越的人才体制机制，畅通的绿色服务通道，解除后顾之忧的决心必不可少。同时，要提高待遇，保障人才投入。作为艰苦边远地区，要克服财政上的困难，加大人才投入力度，做到条件越艰苦、任务越繁重，其工资待遇就越高，以此激发人才的工作热情和工作积极性。
可采取“待遇留人”方式：为此，《意见》也作出了一些“硬性”规定，新录用的乡镇公务员在乡镇机关最低服务年限为5年，在此期间不得转任交流到上级机关等。同时规定，各地可以拿出一定数量的职位面向本地户籍或在本地长期生活工作的人员招考。把一定数量职位留给当地，就是考虑到了基层的实际情况，本地人员适应性比较强。另一方面设定最低服务年限，既然降低门槛了就要有服务年限，否则就难以达到留住人的目的。他还强调了“待遇留人”的方式，如有些地方尝试将基层公务员的职级职务分开，提供晋升空间，特别是进一步拓宽待遇和职级挂钩，让长期在基层工作的人员有盼头。各地人力资源与社会保障部门有针对性的对本地区的大学生建立追踪卡，对稀缺人才和专业的就读人员进行长期追踪，有针对性的鼓励大学生回乡报考，建设家乡，同时要提高偏远地区的工资标准，增加津贴补助，缩小地区之间的工资差距，待遇提高了，招考标准降低了，政府为他们提供相对较好的生活和工作环境，以此便能够“吸引人才”。
（二）完善法律法规
“凡进必考”作为公务员录用制度的第一道门槛，也是一面旗帜，同时要把它作为公务员录用制度改革的突破口。要规范考录程序，严格考试纪律，严格把好考试这一关。要坚决、彻底刹住不经考试就进入公务员队伍的不正之风，不折不扣地实行“凡进必考”这一制度。
完善法律法规，保障和防止考录过程中不正之风现象的发生，为保障录用考试的可靠性进行详尽的立法。不断探索司法上设置相应的机构来随时监控录用考试的实施。
（三）用好政策，发挥政策调控的功能
针对艰苦边远地区公务员招录存在的“招人难”留人难’的问题，2014年9月，中共中央组织部、人力资源社会保障部和国家公务员局印发了《关于做好艰苦边远地区基层公务员考试录用工作的意见》，就落实党的十八届三中全会决定提出的“关于完善基层公务员录用制度，在艰苦边远地区适当降低进入门槛”的改革要求制定了具体措施，文件的出台对于完善公务员录用制度，加强基层公务员队伍建设具有重要的意义。但是同时也带来社会上的担心，如会不会滥用这些降低门槛的措施，如怎样保证考试的公平公正。应该说，公平公正是考录制度的生命线。为了保证在艰苦边远地区降低招录公务员门槛的政策不被滥用，一是要求各地坚持凡进必考，不得简化考录程序，坚持招考工作全程公开透明，增强考录工作的公信力。二是严格控制降低进入门槛政策的适用范围，要求各地对艰苦边远地区的界定，对于职位资格条件的设置，要实事求是、科学规范，从严把握。三是进一步加大监督检查的力度。各地根据文件，结合当地实际制定降低门槛的具体实施办法，要报中央公务员主管部门备案，中央公务员主管部门也要在适当时候开展一些专项的检查，确保相关政策不会被滥用。
《关于做好艰苦边远地区基层公务员考试录用工作的意见》“不拘一格降人才”。降低艰苦边远地区基层公务员进入门槛，是适当降低招考职位学历要求、放宽招考专业限制、适当调整报考职位年龄条件、不限制工作年限和经历、合理确定开考比例、单独划定笔试合格分数线等六条措施，并对西藏和四川、云南、甘肃、青海四省藏区以及新疆南疆地区县乡机关招考公务员给予了进一步政策倾斜。
（四）能力测评手段科学化和针对性
合理设置考试科目和内容：
我国公务员考试科目和内容，根据职位本身的要求为中心来进行设计和安排的联系性不强，如何合理设置考试科目和内容，更加科学的对待公务员考试的科目设置和命题，应当聘请专家，包括行政学专家，考试学专家和资深的政府领导人员共同出题，在大家统一意见，明确精神、明确考察范围、考察意图、考察目的条件，再根据本国或本地方的实际情况和要求共同出题，这样既可以避免考察范围过于宽泛，考试重记忆轻能力以及偏题怪题等降低试卷信度效度的情况出现，又可以拉开考生的层次、区分度，从而便于政府机构挑选更加合格的人才。例如，国外文官考试无论是内容还是方法都在动态中不断发展变化，不仅传统的笔试和口试不断发展和完善，还出现了新的综合性考试方法。如品能测验法、笔迹辨析法等。新的考试方法比传统方法更科学、客观、公正，不仅增加了口试的比例，而且采用各种不同的测验项目，提供不同有价值的数据。不仅注重显现才能的测验，也注意潜能的发掘，还注意个人在群体中的地位和表现。不仅看重基础理论和专业知识测验，还注意实际工作能力以及应变、适应能力的测验。再如，福建省人事厅首先把抓好命题队伍建设作为推进考录工作制度化的一项基础性工作来抓，先后从高等院校、科研院所以及长期从事人事工作并了解党政机关人员素质要求的人员中，认真物色出命题“领头人”。然后以此为基础，采取“以会代培”的办法，多渠道筛选和培养命题人员，组建起了一支由专家、学者及实际工作者组成的命题队伍，这支队伍人数精、层次高、专业结构合理，基本能胜任并满足定时定期招考和特殊招考命题的需要。
（五）不断提高面试官的综合水平
公务员面试工作是一项严肃、重要、社会关注程度高的工作，随着社会的不断进步，面对新情况、新问题、新学科、新理论的出现，要体现出考生的真实水平和综合水平。
一方面要挑选素质强、业务精、作风硬的人员担任考官，并进行必要的考官资格培训。另一方面要优化考官组合，使考官组成既有组织、人事部门参与，又要有社会上聘请的各学科的专家、学者，甚至心理学家等，充分考虑考官队伍的多元化，使得面试更有针对性。公务员面试打分，可以借鉴体操打分的办法，规定一个在一般情况下的起评分，如果没有特殊情况。考官打分不能低于起评分，这样可以有效的制约考官打分的随意性。
另外，要积极采用外国先进的测试手段。如情景模拟、小组讨论、心理测量等面试新方法，使面试更趋合理。例如日本地方政府由过去的单独面试改为集体面试，对应考者进行分组集体讨论，考官则在一边进行观察，采取这种方式，主要是为了考察应考者的领导资质、协调性和积极性。
同时，要建立完善的公务员考试录用监督体系，采用党内监督、行政监督、群众监督和舆论监督等多种监督形式，构建多层次、多方位、全面的公务员考试录用监督体系，重点通过制度予以监督。普洱市在此方面的规定具有一定的借鉴意义。
参考文献：
[1]中华人民共和国公务员法第30条[M].法律出版社，2005.
[2]许法根.国家公务员制度[M].浙江大学出版社，2004：102.
[3]王甫银.公务员考试制度：风口浪尖上的二十年[J].半月谈杂志社，2009年4月.
（作者单位：云南省普洱市委党校行政管理教研室）