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摘要：在价值观多元化、改革深入开展的今天，国有企业偏远、艰苦岗位的青年员工的价值观在不同程度受影响。思想政治工作者应改进调查研究，“走心”了解青年员工；通过强化价值观认同、事业愿景认同、大家庭认同，激发青工内生动力，促进员工与企业同成长。
关键词：协调；共享；国企；偏远；艰苦岗位；青年员工；思想引导；价值认同；内生动力
一、引言
党的十九大报告指出，新时代我国社会主要矛盾是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。在国有企业中，这个主要矛盾的具体表现之一，就是偏远、艰苦岗位的青年员工在追求美好生活中的一些实际困难和心理落差。
广大青年员工是国企改革发展的生力军、创新创效的骨干力量。如何平衡落差、实现充分发展？国企思想政治工作者应该有所作为。
二、国企偏远、艰苦岗位青工思想有了新“常态”
随着互联网的发展，地理位置造成的文明生活差异在逐步缩小；随着生产条件的提高，艰苦岗位的概念也与过去相比有了不同。但国有企业中的偏远、艰苦岗位仍然存在，下面以电力企业为例做一个分析。
国网柘荣县供电公司地处福建省人口最少、面积最小的柘荣县，且员工各方面待遇曾一度落后。宁德七都镇大头坑村位于偏远深山，供电所人员要爬上1个小时陡峭山路才能到达。在厦门，电缆施工人员夏天在不到1米高、温度高达50度以上的电缆管沟里，弯着腰施工，一出来全身湿透。
在价值观多元化、改革深入开展的今天，国企偏远、艰苦岗位的青年员工的价值观在不同程度受影响。其影响可以分为动力型、压力型、动摇型、根本型。
“动力型”影响指的是正面影响，是指不论外界如何影响，员工始终能够化压力为动力，与企业同频共振。“压力型”影响指的是，员工认识到自身能力、承载力与新时代企业生产、服务等方面高要求之间的差距，有了压力。“动摇型”影响指的是，一些员工出现思想上的波动，甚至外界的“诱惑”给了一些骨干更多“选择”。比如，民营企业会向国企里一些优秀的青年管理、技术骨干抛出橄榄枝。“根本型”影响指的是，有的青年在做职业规划时更倾向于能实现个人眼前利益的工作。比如，2013～2015年，国网柘荣县供电公司每年离职1～2名外地籍员工，这不仅是个体的流失，对队伍稳定也有一定影响。
“木心不直，则脉理皆邪，弓虽劲而发矢不直。”青年员工积极的思想状态是企业中心工作顺利进行的保障之一，是企业安全生产的重要保障，也是员工家庭幸福的保障。
为此，国有企业在健全完善青年员工成长成才通道、合理提高偏远艰苦岗位员工待遇的同时，更应加强思想引导，留住人才、用好人才。
三、改进调查研究，“走心”了解青年员工
中央关于改进工作作风、密切联系群众的八项规定中，第一条就是要改进调查研究。对于偏远、艰苦岗位的青年员工的思想动态，调查研究一定要“走心”。要深入了解这些特殊岗位员工的利益诉求，善于倾听他们的心声，为后续工作奠定基础。
调查研究“走心”，各级领导干部应发挥表率作用。要避免走过场、避免居高临下，要善于站在员工角度调查员工所想、站在青年角度研究青年所思，设身处地调查、实事求是研究。
调查研究“走心”，各级团组织要发挥“连心桥”作用。要发挥贴近、凝聚、服务、带领青年的优势，作为身边人去了解青年，通过工作、生活中的接触，通过活动的开展，通过协同人资、工会、后勤等部门及业务部门，既开展调研，也通过调研将党组织、企业对偏远、艰苦岗位青工的关心关爱落到实处，帮助青年成长、促进中心工作。
调查研究“走心”，调研方式要多样化。一种米养百种人，调查研究要注重不同对象，方法要科学化、方式要多样化。党员干部点对点联系服务群众与团青组织“连心桥”服务青年相结合，线上互动式与线下体验式相结合，直接调研与第三方调研相结合。
调查研究“走心”，结果要深化运用。可以建立“偏远、艰苦岗位青年员工思想动态”问题库，综合运用大数据分析等手段，提出针对性解决方案，并定期跟踪落实。
四、强化“价值引导”，激发青工内生动力
当代青年作为思维活跃的群体，思想可塑性与逆反心理并存，主见性与从众心理并存。加强思想引导的目的不是为了让青年员工盲目服从，而是通过平等对话的途径、方式，赢取价值认同，激发员工内生动力，实现员工与企业共同成长。国企思想政治工作者在“走心”了解偏远、艰苦岗位青工的基础上，还应重点加强“价值引导”。
“远近、虚实”结合，强化价值观认同。价值观是行动的先导。强化价值认同的关键是要找准着力点。要着力“远”，强化价值认同。“远”指的是长远眼光。要引导员工更好地认识国情、企情，把实现个人理想与民族复兴、国家发展，与企业改革发展事业紧密结合，不断增强干事创业的信心和决心。国网福建省电力有限公司团委2016年对入职五年内的2027名青年员工的问卷调查显示，有95%的青工认为个人成长与企业发展息息相关。还要注重“近”。要让员工觉得理想可望亦可及。这着重体现在了解、促进解决员工当下的合理需求，解决急需解决的现实问题，让员工直观感受到企业确实与员工同在，员工与企业根本利益是一致的，增强员工归属感和幸福感。比如，关心、解决员工工作承载力问题、外地籍贯员工家庭困难问题等。可适当创造条件，“虚（网上）实（线下）”结合，通过职工文体活动场所、心理咨询室和企业文化APP、微信公众号等方式、途径，加强文化宣传，帮助青工特别是新人职员工更好地转变角色、融入企业。
指导人生规划，强化事业愿景认同。青年成长，五年一个小分水岭，十年一个大分水岭。比之于物质吸引，真正能长久留住人才的，往往的是广阔的发展空间。要通过积极沟通，讓员工安心专心岗位锻炼。要让员工意识到，偏远、艰苦岗位是更磨练意志、更锻炼才干的岗位，在“寂寞的”岗位更容易集中精力，更有发展。福州籍的小卢按要求应在柘荣北区供电所服务8年，目前是第3年。虽来自大城市，但他已安心“扎根”这个偏远单位，还计划往“全能型”发展。要加强职业生涯规划指导，引导员工走适合自己的职业路。建立动态的职业生涯规划指导方案，普遍性与个性化相结合，中长期与近期（丰富履历、提升学历、职称评聘等）相结合。要帮助员工分析长短板、兴趣点，引导青年或勇挑重担，或敢于创新，或在平凡工作中作出不平凡业绩。国网柘荣县供电公司引导外地籍青工兼职输变电工程项目管理，就实现了员工成长更有盼头与企业安全质量管理增“保险”的双赢。
促进多维度分享，强化大家庭认同。企业是大家庭这个抽象概念要落实到具体行动中，才能发挥力量。处于思想动摇状态的青年员工，如能从身边及更多人那里汲取正能量，如能得到身边及更多人的认同，必定有所改观。可推动在班组内、班组部门间、同系统不同单位间、同地区不同行业间搭建业务、生活方面的交流平台，组织技能比武、班组“微课堂”、文体、志愿服务等活动，让员工在交流中收获进步、友情、认同，有更多幸福感。可开展“互联网+我的故事”活动，借助微信、微博、视频直播、公众号等方式，传播青工创新成果，宣传青工先模，鼓励青工用喜欢的方式说自己的事、说身边的事。还可举办偏远、艰苦岗位“过来人”故事分享会等活动，作出积极示范引导。
五、结语
当下留住人才，是为了将来让人才走得更远更好。关心关爱偏远、艰苦岗位的青年员工，是“协调、共享”发展这一发展理念的一种具体实践。国企思想政治工作者在掌握青工思想动态、加强“价值引导”工作中，应紧跟时代发展形势，紧跟企业发展需求，应加强经验总结，形成良好的、长效的机制，促进员工与企业同成长。
关键词：协调；共享；国企；偏远；艰苦岗位；青年员工；思想引导；价值认同；内生动力
一、引言
党的十九大报告指出，新时代我国社会主要矛盾是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。在国有企业中，这个主要矛盾的具体表现之一，就是偏远、艰苦岗位的青年员工在追求美好生活中的一些实际困难和心理落差。
广大青年员工是国企改革发展的生力军、创新创效的骨干力量。如何平衡落差、实现充分发展？国企思想政治工作者应该有所作为。
二、国企偏远、艰苦岗位青工思想有了新“常态”
随着互联网的发展，地理位置造成的文明生活差异在逐步缩小；随着生产条件的提高，艰苦岗位的概念也与过去相比有了不同。但国有企业中的偏远、艰苦岗位仍然存在，下面以电力企业为例做一个分析。
国网柘荣县供电公司地处福建省人口最少、面积最小的柘荣县，且员工各方面待遇曾一度落后。宁德七都镇大头坑村位于偏远深山，供电所人员要爬上1个小时陡峭山路才能到达。在厦门，电缆施工人员夏天在不到1米高、温度高达50度以上的电缆管沟里，弯着腰施工，一出来全身湿透。
在价值观多元化、改革深入开展的今天，国企偏远、艰苦岗位的青年员工的价值观在不同程度受影响。其影响可以分为动力型、压力型、动摇型、根本型。
“动力型”影响指的是正面影响，是指不论外界如何影响，员工始终能够化压力为动力，与企业同频共振。“压力型”影响指的是，员工认识到自身能力、承载力与新时代企业生产、服务等方面高要求之间的差距，有了压力。“动摇型”影响指的是，一些员工出现思想上的波动，甚至外界的“诱惑”给了一些骨干更多“选择”。比如，民营企业会向国企里一些优秀的青年管理、技术骨干抛出橄榄枝。“根本型”影响指的是，有的青年在做职业规划时更倾向于能实现个人眼前利益的工作。比如，2013～2015年，国网柘荣县供电公司每年离职1～2名外地籍员工，这不仅是个体的流失，对队伍稳定也有一定影响。
“木心不直，则脉理皆邪，弓虽劲而发矢不直。”青年员工积极的思想状态是企业中心工作顺利进行的保障之一，是企业安全生产的重要保障，也是员工家庭幸福的保障。
为此，国有企业在健全完善青年员工成长成才通道、合理提高偏远艰苦岗位员工待遇的同时，更应加强思想引导，留住人才、用好人才。
三、改进调查研究，“走心”了解青年员工
中央关于改进工作作风、密切联系群众的八项规定中，第一条就是要改进调查研究。对于偏远、艰苦岗位的青年员工的思想动态，调查研究一定要“走心”。要深入了解这些特殊岗位员工的利益诉求，善于倾听他们的心声，为后续工作奠定基础。
调查研究“走心”，各级领导干部应发挥表率作用。要避免走过场、避免居高临下，要善于站在员工角度调查员工所想、站在青年角度研究青年所思，设身处地调查、实事求是研究。
调查研究“走心”，各级团组织要发挥“连心桥”作用。要发挥贴近、凝聚、服务、带领青年的优势，作为身边人去了解青年，通过工作、生活中的接触，通过活动的开展，通过协同人资、工会、后勤等部门及业务部门，既开展调研，也通过调研将党组织、企业对偏远、艰苦岗位青工的关心关爱落到实处，帮助青年成长、促进中心工作。
调查研究“走心”，调研方式要多样化。一种米养百种人，调查研究要注重不同对象，方法要科学化、方式要多样化。党员干部点对点联系服务群众与团青组织“连心桥”服务青年相结合，线上互动式与线下体验式相结合，直接调研与第三方调研相结合。
调查研究“走心”，结果要深化运用。可以建立“偏远、艰苦岗位青年员工思想动态”问题库，综合运用大数据分析等手段，提出针对性解决方案，并定期跟踪落实。
四、强化“价值引导”，激发青工内生动力
当代青年作为思维活跃的群体，思想可塑性与逆反心理并存，主见性与从众心理并存。加强思想引导的目的不是为了让青年员工盲目服从，而是通过平等对话的途径、方式，赢取价值认同，激发员工内生动力，实现员工与企业共同成长。国企思想政治工作者在“走心”了解偏远、艰苦岗位青工的基础上，还应重点加强“价值引导”。
“远近、虚实”结合，强化价值观认同。价值观是行动的先导。强化价值认同的关键是要找准着力点。要着力“远”，强化价值认同。“远”指的是长远眼光。要引导员工更好地认识国情、企情，把实现个人理想与民族复兴、国家发展，与企业改革发展事业紧密结合，不断增强干事创业的信心和决心。国网福建省电力有限公司团委2016年对入职五年内的2027名青年员工的问卷调查显示，有95%的青工认为个人成长与企业发展息息相关。还要注重“近”。要让员工觉得理想可望亦可及。这着重体现在了解、促进解决员工当下的合理需求，解决急需解决的现实问题，让员工直观感受到企业确实与员工同在，员工与企业根本利益是一致的，增强员工归属感和幸福感。比如，关心、解决员工工作承载力问题、外地籍贯员工家庭困难问题等。可适当创造条件，“虚（网上）实（线下）”结合，通过职工文体活动场所、心理咨询室和企业文化APP、微信公众号等方式、途径，加强文化宣传，帮助青工特别是新人职员工更好地转变角色、融入企业。
指导人生规划，强化事业愿景认同。青年成长，五年一个小分水岭，十年一个大分水岭。比之于物质吸引，真正能长久留住人才的，往往的是广阔的发展空间。要通过积极沟通，讓员工安心专心岗位锻炼。要让员工意识到，偏远、艰苦岗位是更磨练意志、更锻炼才干的岗位，在“寂寞的”岗位更容易集中精力，更有发展。福州籍的小卢按要求应在柘荣北区供电所服务8年，目前是第3年。虽来自大城市，但他已安心“扎根”这个偏远单位，还计划往“全能型”发展。要加强职业生涯规划指导，引导员工走适合自己的职业路。建立动态的职业生涯规划指导方案，普遍性与个性化相结合，中长期与近期（丰富履历、提升学历、职称评聘等）相结合。要帮助员工分析长短板、兴趣点，引导青年或勇挑重担，或敢于创新，或在平凡工作中作出不平凡业绩。国网柘荣县供电公司引导外地籍青工兼职输变电工程项目管理，就实现了员工成长更有盼头与企业安全质量管理增“保险”的双赢。
促进多维度分享，强化大家庭认同。企业是大家庭这个抽象概念要落实到具体行动中，才能发挥力量。处于思想动摇状态的青年员工，如能从身边及更多人那里汲取正能量，如能得到身边及更多人的认同，必定有所改观。可推动在班组内、班组部门间、同系统不同单位间、同地区不同行业间搭建业务、生活方面的交流平台，组织技能比武、班组“微课堂”、文体、志愿服务等活动，让员工在交流中收获进步、友情、认同，有更多幸福感。可开展“互联网+我的故事”活动，借助微信、微博、视频直播、公众号等方式，传播青工创新成果，宣传青工先模，鼓励青工用喜欢的方式说自己的事、说身边的事。还可举办偏远、艰苦岗位“过来人”故事分享会等活动，作出积极示范引导。
五、结语
当下留住人才，是为了将来让人才走得更远更好。关心关爱偏远、艰苦岗位的青年员工，是“协调、共享”发展这一发展理念的一种具体实践。国企思想政治工作者在掌握青工思想动态、加强“价值引导”工作中，应紧跟时代发展形势，紧跟企业发展需求，应加强经验总结，形成良好的、长效的机制，促进员工与企业同成长。