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青年技术人才是支撑航空发动机自主研制的核心骨干力量和生力军。面对人才培养方式单一、晋升通道狭窄、评价机制僵化、成长动力不足等历史问题，结合航空发动机研制周期长、技术难度大等特点，通过对发动机控制领域技术专家能力特征、成长周期、培养路径等规律的研究，中国航发西控科技对青年技术人才培养机制进行了创新变革，创建了适应形势发展要求的人才培养模式，有力推动了青年技术人才的快速成长。
聚焦战略需要加快人才培养
加快推进青年技术人才培养是实现自主研制的必然要求。加快实现航空发动机自主研制，关键在于攻克核心技术瓶颈，其根本在于培养造就一大批设计、工艺、材料、试验等各方面优秀技术人才做支撑，人才强则企业强，人才兴则企业兴。
完善创新培养机制对造就技术人才具有至关重要作用。健康科学的培养机制能最大化激发技术人才创新创造活力，体现在任务目标是否明确、成长路径是否清晰、事业平台是否完善、激励措施是否到位、人才文化是否先进等。
培养造就专业技术人才必须与战略需要相匹配。目前技术人才队伍在规模、数量、经验、能力等方面与航空发动机产业高速发展的要求还存在较大差距，创新人才培养必须确保人员总量结构调整与科研生产能力提升相匹配，人才队伍成长与公司主业发展相匹配，人才能力提升与产品技术进步相匹配。
以问题导向解决体制机制障碍
航空发动机因其技术复杂度高、研发周期长，技术人才成长比较缓慢。必须打破现有青年技术人才的“自我成长”机制，不断创新人才成长体制机制，为人才创造机遇、搭建舞台、建立职业发展的导向，把企业变成个人施展才华的空间、建功立业的舞台。让人才在企业找到各自事业发展的圆点，促进航空发动机青年技术人才的脱颖而出，激发员工工作积极性和创造性，构建技术人才成长路径新的成长模式，培育出一流的技术领军人才和高层次人才队伍以适应产业发展需要。
加快推进青年技术人才成长，必须以问题为导向，着力解决体制机制方面的障碍：职业晋升通道单一、狭窄，职业发展机制不完善;缺乏内驱力，人才机制和制度政策缺乏激励效应;培养方式单一，创新理念还未真正内化于心，外化于行;评价机制不灵活，在人才选拔任用关键评价环节还处在看资历、熬年限的状态;缺乏对青年技术人才成长的系统规划与指导。
按人才特点重构成长路径
航空发动机行业现有技术专家职业发展路径主要有三个方面的特点：航空发动机技术人才作用定位呈现明显特征，不同层级的技术人员技术决策的事项存在明显差异;技术人才对工程经验的要求与技术决策事项密切相关;不同层级的航空发动机技术人才对应的专业知识维度不同。
航空发动机技术人才培养周期长、过程缓慢，原有人才培养模式很难满足“两机”专项人才发展要求，必须根据航空发动机研制规律和人才成长规律，对航空发动机技术人才的职业生涯发展路径进行重新设计，系统构建技术人才职业发展体系，满足快速培养青年技术人才的发展需要。根据航空发动机人才的成长主要经历了技术决策、技术领域决策、子系统决策、系统决策四个阶段，提出了领军人才、高级人才、中级人才、后备人才的四层次划分法，为调动技术人员积极性，对每个层次进行细化，构建了四层十级的技术人才成长路径。
航空发动机行业优秀技术人才共同的特点是，他们基本通过参与不同型号航空发动机的研制，实现航空发动机整个研发流程的工作经验积累。目前航空发动机同时有多个型号在研、在制，为专业领域摸索航空发动机青年技术人才成长的模式提供了可行性。
多维度探索应对策略
聚焦技术发展体系，搭建人才成长结构树。按照企业发展战略和各技术专业的发展需求，对企业核心专业进行梳理和规范，将各技术系统关键专业均纳入技术专家结构体系，搭建“技术专家结构树”，形成统一的专业技术体系。结构树突出重点核心专业，对于企业重点发展或当前急需突破的关键技术专业，在级别设置和编制数量上给予倾斜，晋升通道在层级之间相通，促进人才成長的同时，关注复合型技术人才培养，以此拓宽技术专家发展通道，有效促进核心主业技术人员更好、更快成才。
设计优选通道，破除岗位晋升机制障碍。打破传统晋升机制，对优秀青年技术人才，在全面评价其科研成果和技术能力的同时，更加注重人才在工作中表现出的发展潜质的评价，对优秀技术人才入选专家实施“优选通道”，不受技术专家制度规定的“岗位任职年限”“专家编制”等条件限制，符合条件的优秀青年技术人才便可以此评聘为技术专家，进入核心技术专业领域向纵深发展。
配备技术团队，建立技术骨干成长机制。按照“技术领军人才配团队、技术高级人才配助理、技术中级人才配徒弟”的培养模式，对技术领军人才，为其配备包含高级人才、中级人才、后备人才的技术团队，设立工作室和实验室，并配备有潜质的青年技术人才，使其在团队中快速成长;对高级别技术人员，配备具有培养潜质的优秀技术人才作为助理，在日常工作、型号研制及处理各类技术问题的过程中，培养锻炼青年技术人员分析解决问题的能力;对于中级技术人员，让其带领新入职的青年技术人员从具体的技术问题开始学习，以此使青年技术人才持续完善知识结构，提升解决问题的能力。
构建能力模型，实施青年技术人才定制培养。根据不同阶段技术人才的作用定位、知识要求、能力水平三个维度，结合人才成长特点，按内容、角色或岗位进行有机组合，用行为方式对完成工作需要具备的知识、技巧、品质等不同能力要素进行定义及描述。基于能力模型分析，企业为技术人才的成长提供个性化定制培养模式。选送优秀人才到高校进行学历教育、开展专业培训学习;按“请进来、走出去”培训模式，邀请行业专家教授进行授课，组织技术人才外出学习，不断拓展专业知识和技术视野。同时，坚持相马与赛马并重的选才方法，对优秀人才放手使用，委以重任，使其通过参加各类科研攻关项目，提升综合能力;通过参与科研攻关、生产难题、技术瓶颈等项目，快速提高解决现场问题能力，搭建人才成长的快车道。
航空发动机控制领域青年技术人才快速成长机制是一项系统工程，企业在搭平台、畅通道、定标准、建机制、重培养等方面取得了多点突破，通过实践探索，不仅缩短了人才成长周期，而且有效提升了人才队伍技术水平，优秀技术人才通过“优选通道”脱颖而出，快速成长为各专业技术核心骨干，有力提升了企业核心能力。与此同时，企业着力聚焦领军人才培养和激励机制，创新重点领域人才岗位体系、能力体系、薪酬体系，为加快推进人才强企增添新的动力。
聚焦战略需要加快人才培养
加快推进青年技术人才培养是实现自主研制的必然要求。加快实现航空发动机自主研制，关键在于攻克核心技术瓶颈，其根本在于培养造就一大批设计、工艺、材料、试验等各方面优秀技术人才做支撑，人才强则企业强，人才兴则企业兴。
完善创新培养机制对造就技术人才具有至关重要作用。健康科学的培养机制能最大化激发技术人才创新创造活力，体现在任务目标是否明确、成长路径是否清晰、事业平台是否完善、激励措施是否到位、人才文化是否先进等。
培养造就专业技术人才必须与战略需要相匹配。目前技术人才队伍在规模、数量、经验、能力等方面与航空发动机产业高速发展的要求还存在较大差距，创新人才培养必须确保人员总量结构调整与科研生产能力提升相匹配，人才队伍成长与公司主业发展相匹配，人才能力提升与产品技术进步相匹配。
以问题导向解决体制机制障碍
航空发动机因其技术复杂度高、研发周期长，技术人才成长比较缓慢。必须打破现有青年技术人才的“自我成长”机制，不断创新人才成长体制机制，为人才创造机遇、搭建舞台、建立职业发展的导向，把企业变成个人施展才华的空间、建功立业的舞台。让人才在企业找到各自事业发展的圆点，促进航空发动机青年技术人才的脱颖而出，激发员工工作积极性和创造性，构建技术人才成长路径新的成长模式，培育出一流的技术领军人才和高层次人才队伍以适应产业发展需要。
加快推进青年技术人才成长，必须以问题为导向，着力解决体制机制方面的障碍：职业晋升通道单一、狭窄，职业发展机制不完善;缺乏内驱力，人才机制和制度政策缺乏激励效应;培养方式单一，创新理念还未真正内化于心，外化于行;评价机制不灵活，在人才选拔任用关键评价环节还处在看资历、熬年限的状态;缺乏对青年技术人才成长的系统规划与指导。
按人才特点重构成长路径
航空发动机行业现有技术专家职业发展路径主要有三个方面的特点：航空发动机技术人才作用定位呈现明显特征，不同层级的技术人员技术决策的事项存在明显差异;技术人才对工程经验的要求与技术决策事项密切相关;不同层级的航空发动机技术人才对应的专业知识维度不同。
航空发动机技术人才培养周期长、过程缓慢，原有人才培养模式很难满足“两机”专项人才发展要求，必须根据航空发动机研制规律和人才成长规律，对航空发动机技术人才的职业生涯发展路径进行重新设计，系统构建技术人才职业发展体系，满足快速培养青年技术人才的发展需要。根据航空发动机人才的成长主要经历了技术决策、技术领域决策、子系统决策、系统决策四个阶段，提出了领军人才、高级人才、中级人才、后备人才的四层次划分法，为调动技术人员积极性，对每个层次进行细化，构建了四层十级的技术人才成长路径。
航空发动机行业优秀技术人才共同的特点是，他们基本通过参与不同型号航空发动机的研制，实现航空发动机整个研发流程的工作经验积累。目前航空发动机同时有多个型号在研、在制，为专业领域摸索航空发动机青年技术人才成长的模式提供了可行性。
多维度探索应对策略
聚焦技术发展体系，搭建人才成长结构树。按照企业发展战略和各技术专业的发展需求，对企业核心专业进行梳理和规范，将各技术系统关键专业均纳入技术专家结构体系，搭建“技术专家结构树”，形成统一的专业技术体系。结构树突出重点核心专业，对于企业重点发展或当前急需突破的关键技术专业，在级别设置和编制数量上给予倾斜，晋升通道在层级之间相通，促进人才成長的同时，关注复合型技术人才培养，以此拓宽技术专家发展通道，有效促进核心主业技术人员更好、更快成才。
设计优选通道，破除岗位晋升机制障碍。打破传统晋升机制，对优秀青年技术人才，在全面评价其科研成果和技术能力的同时，更加注重人才在工作中表现出的发展潜质的评价，对优秀技术人才入选专家实施“优选通道”，不受技术专家制度规定的“岗位任职年限”“专家编制”等条件限制，符合条件的优秀青年技术人才便可以此评聘为技术专家，进入核心技术专业领域向纵深发展。
配备技术团队，建立技术骨干成长机制。按照“技术领军人才配团队、技术高级人才配助理、技术中级人才配徒弟”的培养模式，对技术领军人才，为其配备包含高级人才、中级人才、后备人才的技术团队，设立工作室和实验室，并配备有潜质的青年技术人才，使其在团队中快速成长;对高级别技术人员，配备具有培养潜质的优秀技术人才作为助理，在日常工作、型号研制及处理各类技术问题的过程中，培养锻炼青年技术人员分析解决问题的能力;对于中级技术人员，让其带领新入职的青年技术人员从具体的技术问题开始学习，以此使青年技术人才持续完善知识结构，提升解决问题的能力。
构建能力模型，实施青年技术人才定制培养。根据不同阶段技术人才的作用定位、知识要求、能力水平三个维度，结合人才成长特点，按内容、角色或岗位进行有机组合，用行为方式对完成工作需要具备的知识、技巧、品质等不同能力要素进行定义及描述。基于能力模型分析，企业为技术人才的成长提供个性化定制培养模式。选送优秀人才到高校进行学历教育、开展专业培训学习;按“请进来、走出去”培训模式，邀请行业专家教授进行授课，组织技术人才外出学习，不断拓展专业知识和技术视野。同时，坚持相马与赛马并重的选才方法，对优秀人才放手使用，委以重任，使其通过参加各类科研攻关项目，提升综合能力;通过参与科研攻关、生产难题、技术瓶颈等项目，快速提高解决现场问题能力，搭建人才成长的快车道。
航空发动机控制领域青年技术人才快速成长机制是一项系统工程，企业在搭平台、畅通道、定标准、建机制、重培养等方面取得了多点突破，通过实践探索，不仅缩短了人才成长周期，而且有效提升了人才队伍技术水平，优秀技术人才通过“优选通道”脱颖而出，快速成长为各专业技术核心骨干，有力提升了企业核心能力。与此同时，企业着力聚焦领军人才培养和激励机制，创新重点领域人才岗位体系、能力体系、薪酬体系，为加快推进人才强企增添新的动力。