员工与企业之间是双向需求，相互支持的依存关系。
　　企业文化体现企业与员工共同的价值观念，而企业与员工和谐发展是企业文化建设的最高目标。在金融危机的严重影响下，企业经营发展受到极大的挑战，企业与员工同舟共济和谐发展就显得更为重要。
　　著名管理大师彼得·德鲁克在论述员工与企业的关系时认为：企业雇用的不仅仅是“入手”，而是一个完整的人，企业需要员工为企业的发展持续不断地做出贡献，而员工则需要企业为其个人的发展提供平台。因此，员工与企业之间是双向需求、相互支持的依存关系。企业在发展过程中，正确把握这种关系，对于进行科学管理，实现企业与员工的和谐发展是非常必要的。那么，如何才能实现企业与员工的和谐发展呢?
　　
　　一是实现个人目标和组织目标的契合。
　　
　　要找到员工个人目标和企业组织目标的契合点，就要通过教育培训使员工认同企业文化，并不断提升其工作能力。为了引导员工认同企业文化，企业管理必须坚持以人为本理念，从尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人的高度，通过对人的有效激励来充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，以最大限度地挖掘人的潜能，更好地实现个人目标和组织目标的契合。为了提高员工工作能力，企业要建立长效培训机制，打造学习型企业，营造良好的学习氛围，提高员工学习的主动性和自觉性。不仅要提高员工的业务技能，更新员工的知识结构，还要让员工掌握科学的学习方法，促使其将学习变为一种自觉行动，并长期坚持下去，从而达到增强员工责任意识、提高创新能力的目的。
　　
　　二是把企业的发展观与员工的价值观统一起来。
　　
　　员工个人的追求并不仅仅以薪金报酬为目标，更重要的是随着企业文化的发展而实现自我价值。企业提高薪酬在员工看来只是应得的回报，如果能在心灵上给员工以关怀和慰籍，则更能产生感召力。这就要求企业真正要做到“员工第一”，真正实现员工在企业中的地位和价值。
　　
　　三是努力提高员工满意度。
　　
　　国内外的很多研究显示，只有员工满意，才能带来客户满意，才能使企业产生持续的利润增长；满意的员工能够创造更高的工作效率，降低企业人员流动率，增强企业凝聚力。哈佛商业周刊的一项权威调查显示，员工满意度每提高三个百分点，顾客满意度就提高5％；满意度达到80％的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20％。
　　提高员工满意度是一项系统工程，企业管理者只有综合运用多种措施和手段才能营造使员工满意的企业。为此，企业的管理者要制定和实施公平、合理的薪酬制度和绩效评估体系，从不同的角度和层面来满足员工的需要；有必要对员工工作实施再设计，重新定位员工的工作职责、内容、方法，以此提高其工作绩效，实现员工满意；应当致力于创造一个良好的环境和不断学习、实践的舞台，使每一名员工在企业的每一天，都能成为他能力不断提升、个人价值不断实现的历程。同时还应该真诚地对待每一名员工，让员工能够参与企业管理。
　　
　　四是增强员工对企业的归属感。
　　
　　归属感是企业凝聚力的核心。员工有了归属感，就会对企业产生高度的信任，把企业的事业当成自己的事业，并表现出较强的奉献精神。如今，无论是国有、私营还是集体企业，都难免有“自己人’和“外人”，企业的领导者对于员工的待遇甚至言语都是有区分的。如果是这样，无论企业领导者说得多么动听，也不可能让员工有较强的归属感。面对当前金融危机下严峻的经济形势，正是企业和员工建立“患难之交”的良机，是培养员工归属感、塑造充满人文关怀的和谐企业文化的良机。这应引起企业管理者的高度重视。
　　五是实现管理者与员工之间的平等互动，真诚沟通。
　　互动管理相对于传统单向管理而言，是一种全新的双向管理。它的目的是激发组织内部每个成员的活力，进而使整个组织保持整体创新能力。
　　传统人事管理体系中，管理者和员工之间的关系是命令式的单向流动，员工是执行管理者命令的机器。而在新型人力资源体系里，管理者和员工的关系则应该是建立在平等基础上的互动关系。要达到平等的互动关系，就需要管理者和员工双方主动地改变传统的观念，积极地与对方进行沟通。
　　这种平等互动，既要让员工熟悉企业的发展现状，理解企业的困难，熟知管理者的良苦用心，又应使管理者熟悉员工的工作状态和内心需求，理解员工的心理，只有这样才能真正实现“人”在企业中的地位和价值。管理者与员工之间真正做到平等、真诚与合作，是企业文化健康成熟的生动体现，也是企业良性发展、持续进步的动力源泉。
　　
　　六是帮助员工实现自我管理、自我约束。
　　
　　实现员工自我管理、自我约束，是企业文化管理的最高境界。要借助企业气氛熏陶、群体行为引导和集体精神感染，帮助员工形成正确的价值观和高尚的职业道德，增强自我管理、自我约束的自觉性，从而使企业进入更高层次的管理境界。