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【摘要】企业现在实施的评优活动与年度目标考核机制,存在着落后的评价理论,模糊的教育价值观和消极的评价方法。为此,笔者提出了构建具有“矫正与激励”功能的、能促进企业与员工共同发展的评价体系与激励机制的对策。
【关键词】企业 员工评价 评价机制 问题 对策
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-01
在企业人力资源管理上,我们每年花费了大量的人力物力,开展各种评优活动,和一年一度的年终目标考核,其目的是希望最大限度地调动员工工作积极性和主动性,从而促进企业与员工的共同发展。
但由于沿用几十年传统的、以奖惩为目的、只能体现鉴定与选择功能的“目标评价模式”,在计划经济体制下产生了一些效果,但现在却对大部分人不能产生任何影响。所以,就造成绝大多数员工,对评比与考核持一种无所谓的态度,也就不可能达到评比目的。
为此,迅速转变模糊的评优价值观,建立起客观、科学、能揭示评价目标,能适应社会主义市场经济体制的评价机制,尤显重要。
1 传统企业员工评价机制中的问题
以奖惩为手段的员工评价机制,之所以缺乏客观科学性,其原因主要在于落后的评价理论,模糊的教育价值观和消极的评价方法。
1.1 员工评价理论落后于评价实践
时代在进步,社会在发展,观念在转变,但我国的评价理论,基本上还是沿用几十年前“泰勒”的“目标导向评价模式”。评价过程中以工作效益、人际关系,或级别为评价依据,不考虑游离于目标之外其它效果的评价;只对工作达到的程度进行评价,不考虑评价目标是否有利于企业与员工的共同发展;只重视领导、他人评价,不考虑员工的自我评价等,都是由于缺乏具有时代特征理论指导造成的。
1.2 评价目标模糊性影响教育价值观
企业员工评价的最终目的应该是“矫正与激励”,是为了引导员工改进工作中的不足,激励更多的员工获得成功的内驱力,促使其不断提高自身的素质。但现行的评先评优、年终考核,其目的只是为了“奖优罚劣”;其结果是大部分人得到的是无关痛痒的结果。由于传统评价目标淡化了评价的矫正与激励功能,也就不可能得到所有人的认同与积极的反应,更不可能激励全体员工去努力工作、学习与创造。
1.3 评价指标体系未能揭示评价目标
现在选用的评价指标体系,基本上就是“德、能、勤、绩”的量化模式,这种显性的指标体系,并不能揭示“矫正与激励”目标。一是由于这种模式是对“德、能、勤、绩”的强行量化,而许多隐性的工作没有被认可;二是由于采用的是同一把尺子,忽略了员工之间的不同需求、个体差异、年龄层次、工作性质等方面的不同特点;三是标准区分度并没有进行理论上的论证,因而操作性差。最终造成评价目标的偏离。
1.4 “他评”方法不能确保结论科学有效
既然评价的目标是矫正与激励,那么由领导、同事或客户进行的评价,能否客观公正、全面准确,就是一个应该慎重考虑的问题。不可否认,他评是一种民主评价的体现形式。但他评主要依据是工作结果,而忽略了工作过程;他评注重的是显性的工作,而忽略了其它隐性的东西;还参杂着许多个人情感色彩和人际关系因素。所以,其结果也就很难对所有员工产生激励与矫正作用,相反会产生许多消极的、负面的影响。
2 对评价体系构建的几点建议
新的评价体系构建,首先要以企业和员工的发展为中心;评价机制要把奖惩与发展结合起来;评价指标体系应该是多维度、全方位的;评价方法应是同事、本人、下属和客户相结合。
2.1 以发展为中心是评价价值取向
面向未来,矫正员工工作中的不足;注重发展,为了企业和员工的明天,应是评价体系中最基本的价值取向。人本主义心理学家马斯洛(A.H.Maslow)认为:人有七个层次的、从低到高的基本需要。他又把这七种需要分为缺失需要和生长需要。员工最想满足的是缺失需要。马斯洛把缺失需要界定为:对生理和心理安宁极为重要的、必须得到满足的那些需要。那么我们的评价机制,就应该尽量满足员工的缺失需要。要对员工的发展特点和技术水平、工作情感和工作态度、发展需求与发展可能、现有价值与潜在价值进行完整的、综合的评价与肯定。
我们追求的不是评价的结果,应该把评价看成一个过程。在这个过程中,根据员工现有的工作表现、工作能力、技术水平,依据评价提供的信息,为员工确定今后努力发展的方向,激发员工自我发展的欲望,为他们找到发展的机会,从而达成提高工作能力与技术水平的目标。
2.2 激励性评价机制是奖惩与发展结合
海德(B.Weiney)归因训练模式的核心,在于把归因过程与成就动机紧密地联系在一起。依据归因理论,对员工进行奖惩是满足其成就动机需要的一种手段,用评价结论促进他们发展才是最终的目标。只有把奖惩与促进发展结合起来,才有可能充分发掘员工潜在的价值。
2.3 多维度指标体系应考虑多种因素
评价的指标体系应该是多维度的和发展性的。至少应包括:教育维度。如从事工作的素质、表现、成就等;学习维度。如终身学习意识、学习能力、学习成就等;创造维度。如创造精神、创造才能、创造性成就等。
评价指标设置要处理好几个方面的关系。一是定性与定量的关系。员工日常的工作,有一些是可以进行定量分析的。如工作任务、技术水平、客户反馈等。但有一些是不可定量的。如工作态度、责任心、质量等。正是因为这些不可定量的因素存在,所以,有经验的与新员工、责任心强与责任心差的,同等工作时间效果因素是不同的。所以,要将两者很好地结合起来。
二是各指标权重的分配比例关系要合理。如工作业绩、技术水平、创新能力等智能因素的权重可大一些,而对非智力因素的权重就可小一些。
2.4 多元化评价应有本人主动参与
和谐社会,以人为本,这是当今社会发展的理念。要尊重员工的主体地位,想促进企业与员工的共同发展,就应采用以“自我评价”为主体的多元化评价方法。这也是以发展为中心的人本主义理论的最基本体现,被评价者既是客体又是主体。评价时,与员工交流互动,是最重要的评价方式与步骤。只有这样,才有可能达成“矫正与激励”的评价目标,也才能引起每一位员工的关注,促进每一位员工的永恒发展。
2.5 导向性评价结果应关注未来发展
心理学的研究表明:一个人的成就动机与以前成功与失败的经验有关。成功经验能强化工作、学习的成就动机,并能巩固新的工作动机;而经常地失败就会削弱本职工作的动机。而大部分人年年获得“无所谓”评价,就会形成恶性循环。
所以,要真正做到关注企业与员工未来的发展,一是在使用评价结果时必须减少评价结果的主观性,并在对员工进行评价结论解释时,选择合适的反馈方式。二是要为员工诊断出“我在企业群体中的坐标位置”。如我现在的工作、学习、创造能力、成就,在单位处于一个什么样的水平段。三是要为员工导向出“时间发展序列中的自我发展区”。如我今后一个时期发展的潜能、提高的重点、追求的目标和努力的步骤、方法等。如果做到了这些,员工对评价的关注度必将提高,精神面貌将会大大改观,评价的矫正与激励作用将得到最好地发挥。
综上所述,传统的评价体系存在着诸多弊端,必须进行改革。要真正构建起具有“矫正与激励”功能的、能促进企业与员工共同发展的评价体系与激励机制,必须有待于各级主管部门、各类企业领导和全体员工的共同努力。
参考文献
[1] 王化平:企业目标管理的几个问题[J],发展;2005,(7).
[2] 张会川:关于实施企业目标管理的几点思考[J],江汉石油职工大学学报,2008;(1).
【关键词】企业 员工评价 评价机制 问题 对策
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-01
在企业人力资源管理上,我们每年花费了大量的人力物力,开展各种评优活动,和一年一度的年终目标考核,其目的是希望最大限度地调动员工工作积极性和主动性,从而促进企业与员工的共同发展。
但由于沿用几十年传统的、以奖惩为目的、只能体现鉴定与选择功能的“目标评价模式”,在计划经济体制下产生了一些效果,但现在却对大部分人不能产生任何影响。所以,就造成绝大多数员工,对评比与考核持一种无所谓的态度,也就不可能达到评比目的。
为此,迅速转变模糊的评优价值观,建立起客观、科学、能揭示评价目标,能适应社会主义市场经济体制的评价机制,尤显重要。
1 传统企业员工评价机制中的问题
以奖惩为手段的员工评价机制,之所以缺乏客观科学性,其原因主要在于落后的评价理论,模糊的教育价值观和消极的评价方法。
1.1 员工评价理论落后于评价实践
时代在进步,社会在发展,观念在转变,但我国的评价理论,基本上还是沿用几十年前“泰勒”的“目标导向评价模式”。评价过程中以工作效益、人际关系,或级别为评价依据,不考虑游离于目标之外其它效果的评价;只对工作达到的程度进行评价,不考虑评价目标是否有利于企业与员工的共同发展;只重视领导、他人评价,不考虑员工的自我评价等,都是由于缺乏具有时代特征理论指导造成的。
1.2 评价目标模糊性影响教育价值观
企业员工评价的最终目的应该是“矫正与激励”,是为了引导员工改进工作中的不足,激励更多的员工获得成功的内驱力,促使其不断提高自身的素质。但现行的评先评优、年终考核,其目的只是为了“奖优罚劣”;其结果是大部分人得到的是无关痛痒的结果。由于传统评价目标淡化了评价的矫正与激励功能,也就不可能得到所有人的认同与积极的反应,更不可能激励全体员工去努力工作、学习与创造。
1.3 评价指标体系未能揭示评价目标
现在选用的评价指标体系,基本上就是“德、能、勤、绩”的量化模式,这种显性的指标体系,并不能揭示“矫正与激励”目标。一是由于这种模式是对“德、能、勤、绩”的强行量化,而许多隐性的工作没有被认可;二是由于采用的是同一把尺子,忽略了员工之间的不同需求、个体差异、年龄层次、工作性质等方面的不同特点;三是标准区分度并没有进行理论上的论证,因而操作性差。最终造成评价目标的偏离。
1.4 “他评”方法不能确保结论科学有效
既然评价的目标是矫正与激励,那么由领导、同事或客户进行的评价,能否客观公正、全面准确,就是一个应该慎重考虑的问题。不可否认,他评是一种民主评价的体现形式。但他评主要依据是工作结果,而忽略了工作过程;他评注重的是显性的工作,而忽略了其它隐性的东西;还参杂着许多个人情感色彩和人际关系因素。所以,其结果也就很难对所有员工产生激励与矫正作用,相反会产生许多消极的、负面的影响。
2 对评价体系构建的几点建议
新的评价体系构建,首先要以企业和员工的发展为中心;评价机制要把奖惩与发展结合起来;评价指标体系应该是多维度、全方位的;评价方法应是同事、本人、下属和客户相结合。
2.1 以发展为中心是评价价值取向
面向未来,矫正员工工作中的不足;注重发展,为了企业和员工的明天,应是评价体系中最基本的价值取向。人本主义心理学家马斯洛(A.H.Maslow)认为:人有七个层次的、从低到高的基本需要。他又把这七种需要分为缺失需要和生长需要。员工最想满足的是缺失需要。马斯洛把缺失需要界定为:对生理和心理安宁极为重要的、必须得到满足的那些需要。那么我们的评价机制,就应该尽量满足员工的缺失需要。要对员工的发展特点和技术水平、工作情感和工作态度、发展需求与发展可能、现有价值与潜在价值进行完整的、综合的评价与肯定。
我们追求的不是评价的结果,应该把评价看成一个过程。在这个过程中,根据员工现有的工作表现、工作能力、技术水平,依据评价提供的信息,为员工确定今后努力发展的方向,激发员工自我发展的欲望,为他们找到发展的机会,从而达成提高工作能力与技术水平的目标。
2.2 激励性评价机制是奖惩与发展结合
海德(B.Weiney)归因训练模式的核心,在于把归因过程与成就动机紧密地联系在一起。依据归因理论,对员工进行奖惩是满足其成就动机需要的一种手段,用评价结论促进他们发展才是最终的目标。只有把奖惩与促进发展结合起来,才有可能充分发掘员工潜在的价值。
2.3 多维度指标体系应考虑多种因素
评价的指标体系应该是多维度的和发展性的。至少应包括:教育维度。如从事工作的素质、表现、成就等;学习维度。如终身学习意识、学习能力、学习成就等;创造维度。如创造精神、创造才能、创造性成就等。
评价指标设置要处理好几个方面的关系。一是定性与定量的关系。员工日常的工作,有一些是可以进行定量分析的。如工作任务、技术水平、客户反馈等。但有一些是不可定量的。如工作态度、责任心、质量等。正是因为这些不可定量的因素存在,所以,有经验的与新员工、责任心强与责任心差的,同等工作时间效果因素是不同的。所以,要将两者很好地结合起来。
二是各指标权重的分配比例关系要合理。如工作业绩、技术水平、创新能力等智能因素的权重可大一些,而对非智力因素的权重就可小一些。
2.4 多元化评价应有本人主动参与
和谐社会,以人为本,这是当今社会发展的理念。要尊重员工的主体地位,想促进企业与员工的共同发展,就应采用以“自我评价”为主体的多元化评价方法。这也是以发展为中心的人本主义理论的最基本体现,被评价者既是客体又是主体。评价时,与员工交流互动,是最重要的评价方式与步骤。只有这样,才有可能达成“矫正与激励”的评价目标,也才能引起每一位员工的关注,促进每一位员工的永恒发展。
2.5 导向性评价结果应关注未来发展
心理学的研究表明:一个人的成就动机与以前成功与失败的经验有关。成功经验能强化工作、学习的成就动机,并能巩固新的工作动机;而经常地失败就会削弱本职工作的动机。而大部分人年年获得“无所谓”评价,就会形成恶性循环。
所以,要真正做到关注企业与员工未来的发展,一是在使用评价结果时必须减少评价结果的主观性,并在对员工进行评价结论解释时,选择合适的反馈方式。二是要为员工诊断出“我在企业群体中的坐标位置”。如我现在的工作、学习、创造能力、成就,在单位处于一个什么样的水平段。三是要为员工导向出“时间发展序列中的自我发展区”。如我今后一个时期发展的潜能、提高的重点、追求的目标和努力的步骤、方法等。如果做到了这些,员工对评价的关注度必将提高,精神面貌将会大大改观,评价的矫正与激励作用将得到最好地发挥。
综上所述,传统的评价体系存在着诸多弊端,必须进行改革。要真正构建起具有“矫正与激励”功能的、能促进企业与员工共同发展的评价体系与激励机制,必须有待于各级主管部门、各类企业领导和全体员工的共同努力。
参考文献
[1] 王化平:企业目标管理的几个问题[J],发展;2005,(7).
[2] 张会川:关于实施企业目标管理的几点思考[J],江汉石油职工大学学报,2008;(1).