论文部分内容阅读
【摘要】从大学毕业生的现状出发,分析就业竞争力较低的原因,并从大学生自身和高校教育两个纬度提出了解决问题的几点思路和方法。
【关键词】大学生 就业竞争力
【中图分类号】82 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)07(b)-0121-02
大学生就业竞争力本质上是一种表现力,是毕业生把握并獲取就业机会、赢得欣赏的实际能力和比较优势。综合素质是竞争力的基础,而竞争力是综合素质的集中反映和显著标志。假定两人的学问基础等同而择业时的实际表现不同,他们的差异通常是竞争力的差异所致。如何提高应届生的就业竞争能力？这个问题应当引起我们的思考。
1 目前大学毕业生就业难的自身因素分析
目前大学生就业难的状况同他们自身综合素质在的不足有密切关系。综合素质在的不足主要表现如下:
1.1 频繁跳槽,骑驴找马
大学生较为普遍的不安心于在现有企业工作。广州锐旗人力资源公司从对珠三角部分企业的调查发现,这些公司新招进的大学生,一年之后留下来的竟然不到20%。云南部分企业的应届生跳槽率在20—30%之间。据云南某公司人力资源部经理介绍,该公司招聘的应届生在企业的工作时间一般为5至7个月。应届生这种频繁跳槽,骑驴找马的就业心态使很多企业对他们敬而远之。一般而言,企业更愿意录用乃至重用那些忠诚于企业的大学生。
1.2 缺乏诚信,企业冷漠
有的企业对拒绝招收大学毕业生的一个重要原因,就是应届大学毕业生缺乏诚信。如云南某电力公司三年来未招一名应届生,其原因是,他们曾招聘三个翻译,公司十分重视培养、使用他们,此后,这三名翻译纷纷跳槽,其中一位不辞而别,严重影响了公司翻译工作的正常进行。此后,一贯倡导诚信为本价值观的该公司领导做出了拒绝招聘应届生的硬性规定。拒绝招聘应届毕业生的企业较为普遍。此外,有的毕业生在求职过程中,其获奖证书、发表的论文有“作秀”行为,这也是令企业对他们退避三舍的原因之一。
1.3 眼高手低,定位失度
目前,确有部分毕业生对自己的知识、能力素质估计过高,对自己能为企业创造价值的能力估计过高,这种就业心态使他们在求职旅途中屡屡碰壁。据一位人力资源部经理介绍,曾经有一位云南大学国际贸易的应届生对公司开出的薪酬是3000元/月,当经理向他询问有关国际贸易工作的实战知识,这位毕业生一脸茫然。数月过去了,这位毕业生没有找到心仪的企业。此外,毕业生到企业后不愿从基层做起,不愿与从小事做起的职业心态,也是他们不受企业欢迎的重要原因之一。
1.4 缺乏敬业、团队精神
有部分毕业生不愿在企业基层工作,不愿受企业的组织纪律束缚,这种敬业、团队精神素质的匮乏,使得他们很难在企业获得长远发展。毕业生被用人单位聘用后一般都有一段时间的试用期,在试用期被辞退,除了极少数是因为专业知识、能力外,许多人是因为不遵守组织纪律所致。在企业招聘人才中,企业更青睐那些具有敬业、职业精神的大学毕业生,对具有务实、自我定位准确的大学毕业生推崇备至。
2 面向市场,大学生如何提高就业竞争力
在就业竞争力的自我培养上,学生宜早做准备,把大学看成接受终身教育奠定基础和不断提高就业竞争力的过程,明确自己如何提高这样的竞争力以及有望达到什么样的水平。大学生面临并且迫切期待解决的一个问题,就是怎样把学到的知识应用于实际、为我所用。只是拥有知识,不会转化,知识就失去了价值。如果在大学阶段能始终绷紧这根弦,想到如何把知识运用到实际生活和工作中去,用理论指导实践,在实践中进一步深化知识,就业时就能具备较强的社会适应性和较强的动手能力。
现代化社会,机会只给予有准备者,而成功只青睐敢于把握机会和善于把握机会者。在做好充分准备的基础上,毕业生平静而自信地推销自己,既是对竞争力的个性表达,同时这种状态本身又构成了竞争力。与之相反的诸如焦虑、消极、急功近利的心态,抑或守株待兔、碰运气的做法都不足取。具体而言,笔者提出了以下几点思路:
2.1 客观认识自己,把准就业定位
人贵有自知之明,大学毕业生尤其需要做到这一点。在应聘过程中,一定要结合所学的专业、职业爱好、发展潜力等要素,选择相应的应聘企业以及所提供的岗位、职务和薪酬待遇,做到人事相宜,人职相宜和人薪相宜。因此,大学毕业生对自己的就业预期不宜过高,尤其是对职务、薪酬的要求,过高的就业预期,一是很难得到用人单位的认同,对于一个缺乏工作经验和业绩的应届生,是缺乏向企业开口索取较高职务和薪酬待遇的资本的;二是容易走进“高不成、低不就”的就业心理误区,这种心理误区会令大学毕业生丧失很多就业机会。客观认识自己,把握就业定位就能在应聘求职中获得成功。
2.2 增强诚信意识,奠定就业基石
具有浓厚诚信意识的毕业生,其就业的交易成本最低,也最能获得企业的青睐。毕业生在求职、就业中,有的向企业提供虚假论文、获奖证书等资信证明,有的在进入企业工作后,随意单方面撕毁劳动合同,这种匮乏诚信的行为是企业最痛恨的。不少企业拒绝招聘大学应届毕业生的直接原因,就是应届生缺乏诚信意识。因此,在求职过程中务必增强诚信意识,一个品学兼优的大学毕业生或迟或早是会为企业聘用甚至重用的,反之,在求职、就业中,毕业生一旦做出丧失诚信的行为,其求职的基础是不坚固的,这种行为本身,将会给应届生求职、就业的旅途设置重重障碍。
2.3 珍惜就业机会,谨防频繁跳槽
目前,我国大学毕业生的就业环境并不宽松,找企业难,找心仪的工作岗位难,这己经是不争的事实,因此,在这种就业环境中,应届生应珍惜就业机会,谨防频繁跳槽。频繁跳槽对大学毕业生的负面影响在于,它会严重影响毕业生参加企业工作过程中诸多实践知识、经验的积累。跳槽也许能使自己的薪酬待遇得到提高,但跳槽如果过于频繁,甚至形成了习惯,则对自己今后的长远发展将是有害无益的。一般而言,企业所信任、重用的人才,属于那些能够忠诚于企业的人才,而对那些频繁跳槽的大学生则是退避三舍。
2.4 修炼敬业精神,培养良好习惯
敬业精神是人类最伟大的精神之一,毕业生要想在企业立足、发展没有敬业精神是万万不行的。一个工作态度认真、热情、尽责;工作行动快捷、有序、高效;工作作风踏实、严谨、进取的毕业生是会受到用人单位青睐的,相反,那些工作态度马虎、冷漠、敷衍;工作行动迟缓、无序、低效;工作作风浮躁、轻率、消极的大学生在企业将是很难立足的。总之,缺乏敬业精神的毕业生注定会被企业淘汰。因此,毕业生应当在修炼敬业精神上下功夫,这是毕业生能否在企业获得发展的治本之道。对此,应届生应当引起高度重视。
2.5 认同企业文化,实现角色转换
毕业生要实现从校园人到企业人角色的转化,一个很重要的因素就是要认同企业文化,即自己崇尚的价值观要同企业的价值观相吻合,自己所遵守的行为规范要同企业的行为规范相一致,这是实现由校园人向企业人角色转换的重要前提条件,也是能否在企业获得发展的前提条件。而那些难以在企业立足、发展,以及被企业淘汰的毕业生,一个重要的原因则是他们在价值观和行为方式上同企业文化发生了较大冲突,因此,毕业生如果应聘于一个企业,就一定要认同该企业的文化,并用企业价值观和行为规范严格要求自己。一个认同企业文化,实现角色转换的毕业生,在企业是有广阔发展空间的。
2.6 进入岗位角色,积累工作经验
毕业生如果被企业录用,就应尽早进入岗位角色,如从观念、心态、知识、能力、行为等方面进入岗位角色,如了解岗位工作内容,熟悉岗位工作程序,掌握岗位工作要求,履行岗位工作职责等,并在从事岗位工作过程中,逐渐积累工作经验,这对于毕业生来说才是最有价值的。应届生一旦适应了岗位工作,并创造了不俗的工作业绩,届时,受到企业重用将是迟早的事情。反之,那些己经在企业工作的应届生,但他们的观念、心态、知识、能力、行为等方面尚未进入岗位角色,那么他们在企业的发展将是很有限的。
3 反思高校教育,就业竞争力的提升根基在高校
反思学校的教育,当前我国的高等教育有着明显的硬伤,与之相联系,便是学生身上表现出的短板效应。在素质教育被反复提及的同时,应试教育和单纯的知识教育依然我行我素。学生的动手能力、实践能力以及知识转化、外化能力一直是制约他们自身发展的瓶颈因素。面对就业市场,毕业生的无措、无助乃至无奈,说到底是竞争力的问题。所以,目前一项现实而紧迫的任务就是着眼于实际和实战,切实加强毕业生这方面能力的培养。
3.1 创新教育模式,优化学生的知识结构
高校在专业课程的设置上,不少课程知识老化、陈旧,学科与专业课程之间缺乏有机联系。要扭转这种状况,就必须把专业课程设置的纵向深入与横向拓宽统筹起来,实现自然学科和人文学科课程的相互渗透,打破专业之间的壁垒,培养复合型人才;顺应知识增长、学术发展的新趋势,适度、适量地开设研究型课程;在确保基础理论课程足量开设的前提下,要特别注重课程内容和体系的及时更新,注重理论课教学与社会实践相结合、显性课程和隐性课程相结合。通过课程改革,促进学科之间的良性互动,提高學生的学习积极性和获取知识的质量。
3.2 在教学方式上,眼下多是以教材、教室、教师为核心的单一枯燥的模式
教师主宰整个课堂,学生被动接受。教学模式的创新,就是要打破这种局面,吸收世界高新科技的文明成果和教育教学的成功经验,打通课程之间以及课堂与社会的联系。高度重视个性和主体性,培养问题意识,引导学生思考和探究问题,营造活跃的课堂氛围,养成科学的思维方式。
拓展教育空间,优化学生的能力结构。用人单位对大学生的实际操作能力、个性、特长以及人际协调能力等提出的要求越来越高,为此,高校在做好“第一课堂”命题作文的同时,还要挖掘“第二课堂”,做好自选题作文。要盘活、用足校内外教育资源,通过丰富多彩的校园文化活动、社会实践活动等,使教育空间、教育效能最大化并进而实现学生能力发展最大化,满足学生全面发展的要求以及社会对人才的多元化需求。比如,当前在高校普遍开展的“大学生素质拓展计划”就是一项富有创意的活动。
随着学分制改革的逐步深化和班级淡化趋势的明朗化,学生社团在能力结构的优化方面有望发挥越来越大的作用。这不仅因为社团是共同兴趣爱好者的集合体——兴趣是最好的老师,而且由于社团品种的多样性以及活动形式的灵活性,使得学生补齐能力短板的期望更有可能实现。不只是校内资源,还应把校外可利用的资源纳入视野,最大限度地实现资源共享。面对开发潜力巨大的空间,高校应以更主动更有建设性的姿态,探索新机制,开辟新途径,追求“多赢”。
3.3 面向就业市场,创新就业指导
要建立和完善就业指导服务机构,优化配置人力、财力和物力资源。要及早入手,重心前移,从大一开始,有计划、分层次、全过程进行这方面的教育,确定人才培养的目标,指导学生做好职业生涯规划。
在内容上,从实际和实战出发,切实把握重点:首要一点是指导学生掌握最新的就业政策和规定,从宏观上明确社会的需要状况,依法就业和规范就业。针对当前不少学生受利益驱动的影响、不切实际甚至急功近利的思想表现,还要注意引导他们认清就业形势,在全面、客观地评价自己的基础上,适度调整期望值,使职业意向与社会需求相吻合;要指导毕业生学会自我调节,提高心理承受能力,在择业过程中克服从众心理,培养科学决策能力,确立正确的择业观;要及时筛选就业信息,进行最佳择业点分析,帮助毕业生实现科学的择业决策。引导他们根据学以致用、尊重现实的筛选原则,结合自己的实际情况,对现有需求信息进行有目的、有针对性的排列、整理和分析。在此基础上,指导毕业生根据社会需求、个人期望以及兴趣、气质、性格、能力等因素最终选择自己理想的职业。
参考文献
[1] 谭胜国.当前大学生就业压力与就业观变化[J].北京机械工业学院学报,2006,(01).
[2] 毛小林,吴晓蓉.当代大学生的就业困境和出路[J].甘肃农业,2005,(12).
[3] 李敏.大学生就业竞争力的内涵及其培养[J].煤炭高等教育,2006,(01).
[4] 吴天,章双荷.大学生就业的调查与分析[J].内蒙古统计,2006,(01).
[5] 杨春郁.大学生就业中存在的问题及对策思考[J].前沿,2006,(02).
[6] 楼锡锦,周树红,吴丽玉.大学生就业竞争力分析[J].教育发展研究,2005,(13).
【关键词】大学生 就业竞争力
【中图分类号】82 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)07(b)-0121-02
大学生就业竞争力本质上是一种表现力,是毕业生把握并獲取就业机会、赢得欣赏的实际能力和比较优势。综合素质是竞争力的基础,而竞争力是综合素质的集中反映和显著标志。假定两人的学问基础等同而择业时的实际表现不同,他们的差异通常是竞争力的差异所致。如何提高应届生的就业竞争能力？这个问题应当引起我们的思考。
1 目前大学毕业生就业难的自身因素分析
目前大学生就业难的状况同他们自身综合素质在的不足有密切关系。综合素质在的不足主要表现如下:
1.1 频繁跳槽,骑驴找马
大学生较为普遍的不安心于在现有企业工作。广州锐旗人力资源公司从对珠三角部分企业的调查发现,这些公司新招进的大学生,一年之后留下来的竟然不到20%。云南部分企业的应届生跳槽率在20—30%之间。据云南某公司人力资源部经理介绍,该公司招聘的应届生在企业的工作时间一般为5至7个月。应届生这种频繁跳槽,骑驴找马的就业心态使很多企业对他们敬而远之。一般而言,企业更愿意录用乃至重用那些忠诚于企业的大学生。
1.2 缺乏诚信,企业冷漠
有的企业对拒绝招收大学毕业生的一个重要原因,就是应届大学毕业生缺乏诚信。如云南某电力公司三年来未招一名应届生,其原因是,他们曾招聘三个翻译,公司十分重视培养、使用他们,此后,这三名翻译纷纷跳槽,其中一位不辞而别,严重影响了公司翻译工作的正常进行。此后,一贯倡导诚信为本价值观的该公司领导做出了拒绝招聘应届生的硬性规定。拒绝招聘应届毕业生的企业较为普遍。此外,有的毕业生在求职过程中,其获奖证书、发表的论文有“作秀”行为,这也是令企业对他们退避三舍的原因之一。
1.3 眼高手低,定位失度
目前,确有部分毕业生对自己的知识、能力素质估计过高,对自己能为企业创造价值的能力估计过高,这种就业心态使他们在求职旅途中屡屡碰壁。据一位人力资源部经理介绍,曾经有一位云南大学国际贸易的应届生对公司开出的薪酬是3000元/月,当经理向他询问有关国际贸易工作的实战知识,这位毕业生一脸茫然。数月过去了,这位毕业生没有找到心仪的企业。此外,毕业生到企业后不愿从基层做起,不愿与从小事做起的职业心态,也是他们不受企业欢迎的重要原因之一。
1.4 缺乏敬业、团队精神
有部分毕业生不愿在企业基层工作,不愿受企业的组织纪律束缚,这种敬业、团队精神素质的匮乏,使得他们很难在企业获得长远发展。毕业生被用人单位聘用后一般都有一段时间的试用期,在试用期被辞退,除了极少数是因为专业知识、能力外,许多人是因为不遵守组织纪律所致。在企业招聘人才中,企业更青睐那些具有敬业、职业精神的大学毕业生,对具有务实、自我定位准确的大学毕业生推崇备至。
2 面向市场,大学生如何提高就业竞争力
在就业竞争力的自我培养上,学生宜早做准备,把大学看成接受终身教育奠定基础和不断提高就业竞争力的过程,明确自己如何提高这样的竞争力以及有望达到什么样的水平。大学生面临并且迫切期待解决的一个问题,就是怎样把学到的知识应用于实际、为我所用。只是拥有知识,不会转化,知识就失去了价值。如果在大学阶段能始终绷紧这根弦,想到如何把知识运用到实际生活和工作中去,用理论指导实践,在实践中进一步深化知识,就业时就能具备较强的社会适应性和较强的动手能力。
现代化社会,机会只给予有准备者,而成功只青睐敢于把握机会和善于把握机会者。在做好充分准备的基础上,毕业生平静而自信地推销自己,既是对竞争力的个性表达,同时这种状态本身又构成了竞争力。与之相反的诸如焦虑、消极、急功近利的心态,抑或守株待兔、碰运气的做法都不足取。具体而言,笔者提出了以下几点思路:
2.1 客观认识自己,把准就业定位
人贵有自知之明,大学毕业生尤其需要做到这一点。在应聘过程中,一定要结合所学的专业、职业爱好、发展潜力等要素,选择相应的应聘企业以及所提供的岗位、职务和薪酬待遇,做到人事相宜,人职相宜和人薪相宜。因此,大学毕业生对自己的就业预期不宜过高,尤其是对职务、薪酬的要求,过高的就业预期,一是很难得到用人单位的认同,对于一个缺乏工作经验和业绩的应届生,是缺乏向企业开口索取较高职务和薪酬待遇的资本的;二是容易走进“高不成、低不就”的就业心理误区,这种心理误区会令大学毕业生丧失很多就业机会。客观认识自己,把握就业定位就能在应聘求职中获得成功。
2.2 增强诚信意识,奠定就业基石
具有浓厚诚信意识的毕业生,其就业的交易成本最低,也最能获得企业的青睐。毕业生在求职、就业中,有的向企业提供虚假论文、获奖证书等资信证明,有的在进入企业工作后,随意单方面撕毁劳动合同,这种匮乏诚信的行为是企业最痛恨的。不少企业拒绝招聘大学应届毕业生的直接原因,就是应届生缺乏诚信意识。因此,在求职过程中务必增强诚信意识,一个品学兼优的大学毕业生或迟或早是会为企业聘用甚至重用的,反之,在求职、就业中,毕业生一旦做出丧失诚信的行为,其求职的基础是不坚固的,这种行为本身,将会给应届生求职、就业的旅途设置重重障碍。
2.3 珍惜就业机会,谨防频繁跳槽
目前,我国大学毕业生的就业环境并不宽松,找企业难,找心仪的工作岗位难,这己经是不争的事实,因此,在这种就业环境中,应届生应珍惜就业机会,谨防频繁跳槽。频繁跳槽对大学毕业生的负面影响在于,它会严重影响毕业生参加企业工作过程中诸多实践知识、经验的积累。跳槽也许能使自己的薪酬待遇得到提高,但跳槽如果过于频繁,甚至形成了习惯,则对自己今后的长远发展将是有害无益的。一般而言,企业所信任、重用的人才,属于那些能够忠诚于企业的人才,而对那些频繁跳槽的大学生则是退避三舍。
2.4 修炼敬业精神,培养良好习惯
敬业精神是人类最伟大的精神之一,毕业生要想在企业立足、发展没有敬业精神是万万不行的。一个工作态度认真、热情、尽责;工作行动快捷、有序、高效;工作作风踏实、严谨、进取的毕业生是会受到用人单位青睐的,相反,那些工作态度马虎、冷漠、敷衍;工作行动迟缓、无序、低效;工作作风浮躁、轻率、消极的大学生在企业将是很难立足的。总之,缺乏敬业精神的毕业生注定会被企业淘汰。因此,毕业生应当在修炼敬业精神上下功夫,这是毕业生能否在企业获得发展的治本之道。对此,应届生应当引起高度重视。
2.5 认同企业文化,实现角色转换
毕业生要实现从校园人到企业人角色的转化,一个很重要的因素就是要认同企业文化,即自己崇尚的价值观要同企业的价值观相吻合,自己所遵守的行为规范要同企业的行为规范相一致,这是实现由校园人向企业人角色转换的重要前提条件,也是能否在企业获得发展的前提条件。而那些难以在企业立足、发展,以及被企业淘汰的毕业生,一个重要的原因则是他们在价值观和行为方式上同企业文化发生了较大冲突,因此,毕业生如果应聘于一个企业,就一定要认同该企业的文化,并用企业价值观和行为规范严格要求自己。一个认同企业文化,实现角色转换的毕业生,在企业是有广阔发展空间的。
2.6 进入岗位角色,积累工作经验
毕业生如果被企业录用,就应尽早进入岗位角色,如从观念、心态、知识、能力、行为等方面进入岗位角色,如了解岗位工作内容,熟悉岗位工作程序,掌握岗位工作要求,履行岗位工作职责等,并在从事岗位工作过程中,逐渐积累工作经验,这对于毕业生来说才是最有价值的。应届生一旦适应了岗位工作,并创造了不俗的工作业绩,届时,受到企业重用将是迟早的事情。反之,那些己经在企业工作的应届生,但他们的观念、心态、知识、能力、行为等方面尚未进入岗位角色,那么他们在企业的发展将是很有限的。
3 反思高校教育,就业竞争力的提升根基在高校
反思学校的教育,当前我国的高等教育有着明显的硬伤,与之相联系,便是学生身上表现出的短板效应。在素质教育被反复提及的同时,应试教育和单纯的知识教育依然我行我素。学生的动手能力、实践能力以及知识转化、外化能力一直是制约他们自身发展的瓶颈因素。面对就业市场,毕业生的无措、无助乃至无奈,说到底是竞争力的问题。所以,目前一项现实而紧迫的任务就是着眼于实际和实战,切实加强毕业生这方面能力的培养。
3.1 创新教育模式,优化学生的知识结构
高校在专业课程的设置上,不少课程知识老化、陈旧,学科与专业课程之间缺乏有机联系。要扭转这种状况,就必须把专业课程设置的纵向深入与横向拓宽统筹起来,实现自然学科和人文学科课程的相互渗透,打破专业之间的壁垒,培养复合型人才;顺应知识增长、学术发展的新趋势,适度、适量地开设研究型课程;在确保基础理论课程足量开设的前提下,要特别注重课程内容和体系的及时更新,注重理论课教学与社会实践相结合、显性课程和隐性课程相结合。通过课程改革,促进学科之间的良性互动,提高學生的学习积极性和获取知识的质量。
3.2 在教学方式上,眼下多是以教材、教室、教师为核心的单一枯燥的模式
教师主宰整个课堂,学生被动接受。教学模式的创新,就是要打破这种局面,吸收世界高新科技的文明成果和教育教学的成功经验,打通课程之间以及课堂与社会的联系。高度重视个性和主体性,培养问题意识,引导学生思考和探究问题,营造活跃的课堂氛围,养成科学的思维方式。
拓展教育空间,优化学生的能力结构。用人单位对大学生的实际操作能力、个性、特长以及人际协调能力等提出的要求越来越高,为此,高校在做好“第一课堂”命题作文的同时,还要挖掘“第二课堂”,做好自选题作文。要盘活、用足校内外教育资源,通过丰富多彩的校园文化活动、社会实践活动等,使教育空间、教育效能最大化并进而实现学生能力发展最大化,满足学生全面发展的要求以及社会对人才的多元化需求。比如,当前在高校普遍开展的“大学生素质拓展计划”就是一项富有创意的活动。
随着学分制改革的逐步深化和班级淡化趋势的明朗化,学生社团在能力结构的优化方面有望发挥越来越大的作用。这不仅因为社团是共同兴趣爱好者的集合体——兴趣是最好的老师,而且由于社团品种的多样性以及活动形式的灵活性,使得学生补齐能力短板的期望更有可能实现。不只是校内资源,还应把校外可利用的资源纳入视野,最大限度地实现资源共享。面对开发潜力巨大的空间,高校应以更主动更有建设性的姿态,探索新机制,开辟新途径,追求“多赢”。
3.3 面向就业市场,创新就业指导
要建立和完善就业指导服务机构,优化配置人力、财力和物力资源。要及早入手,重心前移,从大一开始,有计划、分层次、全过程进行这方面的教育,确定人才培养的目标,指导学生做好职业生涯规划。
在内容上,从实际和实战出发,切实把握重点:首要一点是指导学生掌握最新的就业政策和规定,从宏观上明确社会的需要状况,依法就业和规范就业。针对当前不少学生受利益驱动的影响、不切实际甚至急功近利的思想表现,还要注意引导他们认清就业形势,在全面、客观地评价自己的基础上,适度调整期望值,使职业意向与社会需求相吻合;要指导毕业生学会自我调节,提高心理承受能力,在择业过程中克服从众心理,培养科学决策能力,确立正确的择业观;要及时筛选就业信息,进行最佳择业点分析,帮助毕业生实现科学的择业决策。引导他们根据学以致用、尊重现实的筛选原则,结合自己的实际情况,对现有需求信息进行有目的、有针对性的排列、整理和分析。在此基础上,指导毕业生根据社会需求、个人期望以及兴趣、气质、性格、能力等因素最终选择自己理想的职业。
参考文献
[1] 谭胜国.当前大学生就业压力与就业观变化[J].北京机械工业学院学报,2006,(01).
[2] 毛小林,吴晓蓉.当代大学生的就业困境和出路[J].甘肃农业,2005,(12).
[3] 李敏.大学生就业竞争力的内涵及其培养[J].煤炭高等教育,2006,(01).
[4] 吴天,章双荷.大学生就业的调查与分析[J].内蒙古统计,2006,(01).
[5] 杨春郁.大学生就业中存在的问题及对策思考[J].前沿,2006,(02).
[6] 楼锡锦,周树红,吴丽玉.大学生就业竞争力分析[J].教育发展研究,2005,(13).