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对于打院长耳光的青年教师，当然需要依法追究责任，但这不能以简单的师德问题来掩盖。大学必须思考：是什么让教是斯文扫地、让大学斯文扫地？要采取实际行动来推进大学学术自治、教授治校，以此拯救大学的社会形象。
近日，一则“甘阳遭该校‘青椒’掌掴”的消息在网上流传。消息称，2016年1月7日，中山大学博雅学院的年度教职工会议现场，院长甘阳被“该院一名青年教师”打了几记耳光。
中山大学博雅学院官方网站披露了这一事件原委，并指出“在场教职工目睹此事，极为震惊，强烈谴责人身暴力攻击之行为，此等行为完全违背了大学教师应有的师德和行为规范，相信并期待学校依照有关规定严肃处理此事，还大学校园以斯文，保教师人身之安全”。
大学沟通机制失灵
确如这则声明，教师打院长耳光确实是斯文扫地的行为，但学校必须反思：是什么把教师逼到要打院长耳光的地步？难道他不知道打耳光的后果？教师要以打耳光来表达对院长的不满，这至少表明学院的沟通机制失灵以及缺乏健全的表达青年教师意见、维护青年教师权利的途径。
据媒体报道，打人事件起因是甘阳“拖延青年教师职称晋升”。该青年教师“学术成果突出，而且教学有方，但聘期将满，六年晋升无望，面临解聘，且在向校方申诉数次无果的情况下，被迫出手”。在笔者看来，这一情况必须进行调查，并根据调查的情况来改革学校的职称评审制度。
近年，由于大学缺乏合理的教育与学生管理机制，正常的学术和教育争议有演变为打骂教育、学术的趋势，像这样的打耳光事件在大学里早有先例。针对这些问题，舆论曾呼吁大学回归教育和学术本位，不能再对教育问题和学术问题进行行政化治理，摆脱行政对教育和学术的干扰。而高校也声称要推进去行政化改革，可实质性的改革动作却不见。
高校的职称评审制度，就是对人才进行行政评价和管理。一方面，职称评审由行政部门制定指标，同时由行政人员操作执行；另一方面，职称和各种利益、待遇挂钩，迫使教师为评职称围着功利的晋升指标转，而且在职称评审中存在权钱交易的潜规则，一些教学和学术表现突出者，完全有可能因与领导关系不好而被排挤、打压。改革职称评审制度，不是在评价指标上做文章，而是将职称评审变为职务聘任，聘任到什么职务就担任什么职务并享有相应的待遇。而且，在职务聘任时，应该由独立的教育事务委员会和学术委员会对教师进行公正的评价。
对于打院长耳光的青年教师，当然需要依法追究责任，但这不能以简单的师德问题来掩盖。大学必须思考：是什么让教师斯文扫地、让大学斯文扫地？要采取实际行动来推进大学学术自治、教授治校，以此拯救大学的社会形象。
“非升即走”政策水土不服
针对中山大学青年教师打院长耳光的事件，还有一种观念认为，当前高校六年或九年内“非升即走”的职称制度，公权力者的独断严苛，对“青椒”形成太大生存压力，把原本充满理想的老实人逼上绝路……
“非升即走”制度是一项在欧美大学实行多年并被证明为对提高教师队伍质量有积极作用的制度——在青年教师入职的最初几年，实行严格的考核，达到考核要求获得晋升的教师才能继续留任，而没有达到要求的教师则被淘汰。但是这项制度引入我国高校后，却遭遇严重的“水土不服”，非但没有提高教师队伍质量，还让整个青年教师群体充满焦虑，而社会公众也普遍对这一制度带来的大学功利、浮躁氛围感到不满。
与欧美大学对教师的考核由教师同行委员会（教授委员会或学术委员会）制定标准、具体实施不同，我国大学对教师的考核指标是由行政部门制定的，也由行政部门进行考核。这是完全不同性质的考核评价体系。教师同行评价，会重点关注教育与学术本身，尊重教育与学术的规律，如对于青年教师，要关注其授课的表现、教学能力，而不只是学术研究。对于学术研究，不是看其发表论文的数量，而要看学术研究本身的创新价值。而行政主导的教师考核指标体系中，授课只是工作量的要求，主要指标是学术研究“成果”，而学术研究“成果”又大多看数量，包括发表论文数、申请课题经费数等。
这样的考核评价体系无疑迫使高校青年教师把大多精力投入学术研究，但不是做真正的学术研究，而是想着怎样尽快发表论文，申请到国家课题。有人会说，发表论文、申请课题，不是做学术研究是做啥，而且高校已经不再只看论文发表数量，还要看发表论文的期刊档次，也不只看课题经费多少，还要看课题经费来源以及是政府课题还是横向课题，国家、政府课题才纳入考核体系。看论文发表期刊的档次，这也是重视论文发表，而非重视论文本身，这把学术评价变为简单的期刊评价，于是，买卖论文、抄袭论文等丑闻不断；而把课题项目、经费作为对教师的考核指标，本身就很荒谬，课题项目是为了支持研究人员做出研究，怎么能把资助本身作为考核指标呢？
至于申请课题，对青年教师来说，是一件无比困难的事。在当前的学术圈，存在严重的“马太现象”，一个已经获得某个课题、入选某一计划、有“学术头衔”的教师，再次申请课题会更为容易。这意味着，一个项目就会改变一名教师的职业生涯。课题对于青年教师是如此重要，但主导课题立项评审的依旧还是行政部门，并不是谁有能力做出项目就给谁。
目前，高校教师的薪酬，是按“基本工资+奖金+津贴”进行支付的，其中奖金和津贴主要来自于课题经费。这也和国外大学的年薪制完全不同，国外大学按照额定的年薪支付教师的薪酬，教师申请到课题，如果学校只支付9个月的薪酬的话，可从课题经费中支付另外3个月的薪酬，但总额不得超过年薪。简单地说，就是不能把课题经费作为发财的途径，可我国却还有科研提成制度，这带来的问题是，没有课题的老师收入很低（高校中人文社会科学的青年教师生存状况尤其令人担忧，就因他们的课题少、课题经费少），即便已经晋升为教授，为了基本的生存，还得把精力花在申请课题上，拿不到课题、通不过考核，基本待遇都成问题一一在国外大学，青年教师面临比较严苛的考核，一旦考核通过获得终身教职，则不再面临那么严格的考核，会有更自主的时间从事教育教学和自己感兴趣的研究。
所以，并不是“非升即走”政策本身有什么问题，而是由行政主导以行政指标为重点的考核体系，再加上计工分式的薪酬制度，让高校教师都陷入严重的焦虑。事实上，不推进大学去行政化，不实行以教育和学术为本的管理和评价，不基于教师的教育自主权改革高校薪酬制度，只局部引进某项政策，得到的只会是“南橘北枳”那样的结果。
中山大学这起青年教师打院长耳光事件，在表面的个体恩怨背后，是深层次的制度问题。大学的职称评审制度，对青年教师的“非升即走”政策，课题经费提成制度与教师的薪酬制度，都有诸多不合理之处。高校去行政化改革，不能再停留在口号和概念上，必须有实质的行动。
（作者系21世纪教育研究院副院长）
责编：赵东
近日，一则“甘阳遭该校‘青椒’掌掴”的消息在网上流传。消息称，2016年1月7日，中山大学博雅学院的年度教职工会议现场，院长甘阳被“该院一名青年教师”打了几记耳光。
中山大学博雅学院官方网站披露了这一事件原委，并指出“在场教职工目睹此事，极为震惊，强烈谴责人身暴力攻击之行为，此等行为完全违背了大学教师应有的师德和行为规范，相信并期待学校依照有关规定严肃处理此事，还大学校园以斯文，保教师人身之安全”。
大学沟通机制失灵
确如这则声明，教师打院长耳光确实是斯文扫地的行为，但学校必须反思：是什么把教师逼到要打院长耳光的地步？难道他不知道打耳光的后果？教师要以打耳光来表达对院长的不满，这至少表明学院的沟通机制失灵以及缺乏健全的表达青年教师意见、维护青年教师权利的途径。
据媒体报道，打人事件起因是甘阳“拖延青年教师职称晋升”。该青年教师“学术成果突出，而且教学有方，但聘期将满，六年晋升无望，面临解聘，且在向校方申诉数次无果的情况下，被迫出手”。在笔者看来，这一情况必须进行调查，并根据调查的情况来改革学校的职称评审制度。
近年，由于大学缺乏合理的教育与学生管理机制，正常的学术和教育争议有演变为打骂教育、学术的趋势，像这样的打耳光事件在大学里早有先例。针对这些问题，舆论曾呼吁大学回归教育和学术本位，不能再对教育问题和学术问题进行行政化治理，摆脱行政对教育和学术的干扰。而高校也声称要推进去行政化改革，可实质性的改革动作却不见。
高校的职称评审制度，就是对人才进行行政评价和管理。一方面，职称评审由行政部门制定指标，同时由行政人员操作执行；另一方面，职称和各种利益、待遇挂钩，迫使教师为评职称围着功利的晋升指标转，而且在职称评审中存在权钱交易的潜规则，一些教学和学术表现突出者，完全有可能因与领导关系不好而被排挤、打压。改革职称评审制度，不是在评价指标上做文章，而是将职称评审变为职务聘任，聘任到什么职务就担任什么职务并享有相应的待遇。而且，在职务聘任时，应该由独立的教育事务委员会和学术委员会对教师进行公正的评价。
对于打院长耳光的青年教师，当然需要依法追究责任，但这不能以简单的师德问题来掩盖。大学必须思考：是什么让教师斯文扫地、让大学斯文扫地？要采取实际行动来推进大学学术自治、教授治校，以此拯救大学的社会形象。
“非升即走”政策水土不服
针对中山大学青年教师打院长耳光的事件，还有一种观念认为，当前高校六年或九年内“非升即走”的职称制度，公权力者的独断严苛，对“青椒”形成太大生存压力，把原本充满理想的老实人逼上绝路……
“非升即走”制度是一项在欧美大学实行多年并被证明为对提高教师队伍质量有积极作用的制度——在青年教师入职的最初几年，实行严格的考核，达到考核要求获得晋升的教师才能继续留任，而没有达到要求的教师则被淘汰。但是这项制度引入我国高校后，却遭遇严重的“水土不服”，非但没有提高教师队伍质量，还让整个青年教师群体充满焦虑，而社会公众也普遍对这一制度带来的大学功利、浮躁氛围感到不满。
与欧美大学对教师的考核由教师同行委员会（教授委员会或学术委员会）制定标准、具体实施不同，我国大学对教师的考核指标是由行政部门制定的，也由行政部门进行考核。这是完全不同性质的考核评价体系。教师同行评价，会重点关注教育与学术本身，尊重教育与学术的规律，如对于青年教师，要关注其授课的表现、教学能力，而不只是学术研究。对于学术研究，不是看其发表论文的数量，而要看学术研究本身的创新价值。而行政主导的教师考核指标体系中，授课只是工作量的要求，主要指标是学术研究“成果”，而学术研究“成果”又大多看数量，包括发表论文数、申请课题经费数等。
这样的考核评价体系无疑迫使高校青年教师把大多精力投入学术研究，但不是做真正的学术研究，而是想着怎样尽快发表论文，申请到国家课题。有人会说，发表论文、申请课题，不是做学术研究是做啥，而且高校已经不再只看论文发表数量，还要看发表论文的期刊档次，也不只看课题经费多少，还要看课题经费来源以及是政府课题还是横向课题，国家、政府课题才纳入考核体系。看论文发表期刊的档次，这也是重视论文发表，而非重视论文本身，这把学术评价变为简单的期刊评价，于是，买卖论文、抄袭论文等丑闻不断；而把课题项目、经费作为对教师的考核指标，本身就很荒谬，课题项目是为了支持研究人员做出研究，怎么能把资助本身作为考核指标呢？
至于申请课题，对青年教师来说，是一件无比困难的事。在当前的学术圈，存在严重的“马太现象”，一个已经获得某个课题、入选某一计划、有“学术头衔”的教师，再次申请课题会更为容易。这意味着，一个项目就会改变一名教师的职业生涯。课题对于青年教师是如此重要，但主导课题立项评审的依旧还是行政部门，并不是谁有能力做出项目就给谁。
目前，高校教师的薪酬，是按“基本工资+奖金+津贴”进行支付的，其中奖金和津贴主要来自于课题经费。这也和国外大学的年薪制完全不同，国外大学按照额定的年薪支付教师的薪酬，教师申请到课题，如果学校只支付9个月的薪酬的话，可从课题经费中支付另外3个月的薪酬，但总额不得超过年薪。简单地说，就是不能把课题经费作为发财的途径，可我国却还有科研提成制度，这带来的问题是，没有课题的老师收入很低（高校中人文社会科学的青年教师生存状况尤其令人担忧，就因他们的课题少、课题经费少），即便已经晋升为教授，为了基本的生存，还得把精力花在申请课题上，拿不到课题、通不过考核，基本待遇都成问题一一在国外大学，青年教师面临比较严苛的考核，一旦考核通过获得终身教职，则不再面临那么严格的考核，会有更自主的时间从事教育教学和自己感兴趣的研究。
所以，并不是“非升即走”政策本身有什么问题，而是由行政主导以行政指标为重点的考核体系，再加上计工分式的薪酬制度，让高校教师都陷入严重的焦虑。事实上，不推进大学去行政化，不实行以教育和学术为本的管理和评价，不基于教师的教育自主权改革高校薪酬制度，只局部引进某项政策，得到的只会是“南橘北枳”那样的结果。
中山大学这起青年教师打院长耳光事件，在表面的个体恩怨背后，是深层次的制度问题。大学的职称评审制度，对青年教师的“非升即走”政策，课题经费提成制度与教师的薪酬制度，都有诸多不合理之处。高校去行政化改革，不能再停留在口号和概念上，必须有实质的行动。
（作者系21世纪教育研究院副院长）
责编：赵东