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“在研究院工作，我觉得挺幸福。”陈刚说，“在这里你可以不用太在意经济压力而专注于工作。我们做的研究站在世界前沿，拥有对未来千百万人的生活产生影响的能力和责任，这种自豪感、成就感非常强烈。”
确实，很多在微软这种“优质”外企中工作的人，物质基础相对牢固。对他们而言，精神领域的满足感、幸福感才是追求所在，也是这类企业管理者的工作重点所在。
微软亚洲研究院对员工幸福感的诠释：
1 企业员工幸福感由“过硬的福利”、“足够的发展空间”、“精神上的鼓励”、“领导的信任”等四方面构成。
2 精神领域的满足感才是幸福感的追求所在。
亮点01 做梦想级的东西
陈刚是微软亚洲研究院创新工程组开发经理，在他不大的办公室里堆着好几台电脑、各种配件、许多书，还有几大块近两人高的泡沫板。“想不到吧，这是我们视觉计算组在做的一个10亿级像素的照相机项目。用于拍摄文物和珍贵的艺术品，这些泡沫板是搭建测试模型用的。”陈刚兴奋地说。陈刚的业余爱好是摄影，《职场》杂志曾经就此还采访过他。“这是我玩相机玩得‘最高级’的一次了。”陈刚的兴奋溢于言表，“在相机硬件软件的设计过程中，不仅用光了我以前积累的摄影知识。还从研究员同事那里学到很多东西。在项目中不但要考虑拍摄主体特性、环境、图像几何和色彩准确程度，还要考虑软硬件操作的便利性、耐用性……要做好这个项目不但要做软件专家，还要对硬件有深入了解，需要有测量专家的眼光和严谨，最好还要有一点点艺术上的追求。兴趣和工作相结合，而且有相当的自由发挥空间，这真是件幸运的事。”
这种自由、丰富、有趣和影响力，很大程度上是陈刚工作上幸福感的由来。在研究院工作的任务和优势就是可以创造梦想中的东西，可以不断尝鲜和尝试。“作为研究院集中开发软件的团队，我们可能是在院里涉及研究方向最多的一个组，自然得到了很多接触新事物的机会。”陈刚说。他的感受可以是研究院里众多研究员和开发工程师对幸福感的一个缩影。
幸福点评：试想，一个你工作的地方，一个你研发的产品，未来可能会像空气一样影响着别人的生活，怎么会没有成就感、没有幸福感呢?
亮点02 物质和精神层面的及时奖励制度
在微软亚洲研究院有一个显著的特征，就是“内行管理内行”。微软亚洲研究院常务副院长郭百宁认为这很重要。“只有这样。老板才会对员工的成绩和取得成绩的艰辛感同身受，员工会对老板有‘知音’的感觉。只有懂你、懂专业的老板才能给你不止物质上的奖励。还有精神上的鼓励。物质毕竟是有限的，只有精神上的空间才是无限的。”郭百宁表示。在郭百宁眼里，中文的“知音”是个美妙的词，它包括了对彼此的认可、信任、了解。
郭百宁认为，企业员工幸福感由“过硬的福利”、“足够的发展空间”、“精神上的鼓励”、“领导的信任”等四方面构成。
“薪资福利是物质基础，从事再高尚职业的人也是现实的人，需要保障生活。如果你到一个地方不能成长，不能在技术上有提升，你的幸福感恐怕会打折扣，我们的很多员工事业心非常强，所以，得有足够的空间让他们成长。”郭百宁说，“我们对员工有及时奖励的制度，但大家追求的不仅仅是物质的奖励，他们更注重精神层面的——‘我的领导认可我、懂我、信任我。”’
因为研究院研究的是未来3～5年的技术，没有人知道那会是什么。如果研究员们被限制在某个框架内，就很难产生有创意的东西。“我们是鼓励员工做梦的。更鼓励他们大胆冒险。而如果得不到领导的支持，员工做研究时就会畏首畏尾。”郭百宁告诉我们，这种信任的基础是研究院严格的招聘制度。“我们在录用新人时，总是抱着怀疑的态度，要问很多问题，要做很多测试，要从多方面了解此人。如果在招聘过程中有人提出对此人的疑问，哪怕只是一个小疑问点，我们都要搞清楚，直到认定他符合研究院的员工标准。一旦雇佣进来，我们就不再怀疑，给他信任和空间尽情成长。”
幸福点评：信任感带来的不仅仅是员工的自由，更是在自由状态下的创意的产生。
亮点03 免除后顾之忧
在外人看来，在微软这类“优质”外企工作，衣食无忧、工作也很体面，幸福感应该很高，那对管理者来说。是不是在此基础上再提高员工的幸福感会越来越难?微软亚洲研究院人事经理吴素敏则表示不尽然，“反倒越是这类公司越有这方面的优势，一方面能给大家提供良好的硬件环境；另一方面，能给大家提供长期职业生涯规划的稳定环境。”
吴素敏告诉《职场》，研究院每年都会做很多更上一层楼的工作。比如每年必定会请第三方做“微软民意调查”——请员工来给研究院各方面的管理工作挑毛病。“不仅是请员工挑毛病，更重要的是会根据员工的建议进行改善。”吴素敏说，“HR每月都做‘生活讲堂’，涉及心理、情绪管理、养生、瑜伽、油画等，这些都是对员工幸福的关注。这些虽然看起来跟工作没直接关系。但能让员工身心放松、更好地平衡生活与工作。”
幸福点评：福利保障完善、设想周到是大公司——尤其是高智力支持的大公司的优势。
亮点04 级别晋升体系
吴素敏跟我们分享了微软的“级别晋升体系”。“通常在企业中，一个萝卜一个坑，要升职得在你之上的那位离职了才有空缺，你才能补足。微软则不然，它是一个级别提升的体系。在这里，一个员工的级别可能比他的老板还要高。级别是跟薪酬、福利、股票等息息相关的。你从进来的时候，就知道自己的级别，哪年能到哪个级别也是非常清楚的。每年，我们通过‘职业模型’诠释每个员工往上一个级别需要的能力是什么、公司的期待是什么、会通过哪些方面的经验积累获得这些能力等。另外，还有比较常规的年终职业生涯讨论，每个管理者都要与他的下属做职业生涯的对话。”
中国人的传统观念是“学而优则仕”，如果工作了几年名片上没印着个什么经理、总监之类，就会被归为“不成功”人群。家人、朋友的压力有时候会让我们不堪重负。“在微软的发展不仅仅是走管理路线，还有专家(Ic)发展路线。”吴素敏说。其实。微软有不少技术“大牛”，拿着高级管理者的待遇，却不用操高级管理者的心。
幸福点评：晋升和发展空间是“虚”的，但匹配的制度是“实”的。无论企业把自己给员工提供的发展空间描摹得多么好，如果没有制度上的保障。那对员工来说，所谓“发展”还是海市蜃楼。
亮点05 ACE文化变革
最近，微软亚洲研究院在推一个名为ACE(Adaptive Culture Evolution)的文化变革的项目。这个项目跟员工的幸福感息息相关。“有三个主要关注点：鼓励员工冒合理的风险、协作、培养年轻人才。”吴素敏说，“这听起来很寻常，跟研究院以往的文化相比看起来也没什么‘变革’，实质上跟员工幸福感的关系更紧密。先说冒合理的风险：是给员工更大的自由，鼓励创新和冒险，打消他们的顾虑。协作则是鼓励大家走出自己的小组，与其他小组的同事合作；走出亚洲研究院，与其他国家地区研究院的同事合作。这样就获得更多的资源、更大的空间，提升了工作的成就感，从而成全幸福感。培养年轻人，欣赏他们的成长和成绩，是我们众多管理者觉得最幸福的事情。”吴素敏表示。
但无论公司提供怎样的幸福前提，关键还在自己本身。“积极努力地工作这回事在什么环境下都适用。”陈刚说，“我不想说优胜劣汰，但中国职场的现状就是人的基数大。积极的工作态度能保证你从周围人群中出类拔萃。只有被发现了，他才会越做越有信心。所以，积极些、勤奋些总是没错的。”
是的，企业搭建好了幸福的平台，你也要有能力站得稳、站得住。幸福企业，应该是企业和员工彼此的成全。
幸福点评：未来的工作模式不仅是公司内部的紧密合作，还有区域与区域、乃至跨国的资源共享与合作，尤其是对于一家走在技术革新风口浪尖的企业来说。
确实，很多在微软这种“优质”外企中工作的人，物质基础相对牢固。对他们而言，精神领域的满足感、幸福感才是追求所在，也是这类企业管理者的工作重点所在。
微软亚洲研究院对员工幸福感的诠释：
1 企业员工幸福感由“过硬的福利”、“足够的发展空间”、“精神上的鼓励”、“领导的信任”等四方面构成。
2 精神领域的满足感才是幸福感的追求所在。
亮点01 做梦想级的东西
陈刚是微软亚洲研究院创新工程组开发经理，在他不大的办公室里堆着好几台电脑、各种配件、许多书，还有几大块近两人高的泡沫板。“想不到吧，这是我们视觉计算组在做的一个10亿级像素的照相机项目。用于拍摄文物和珍贵的艺术品，这些泡沫板是搭建测试模型用的。”陈刚兴奋地说。陈刚的业余爱好是摄影，《职场》杂志曾经就此还采访过他。“这是我玩相机玩得‘最高级’的一次了。”陈刚的兴奋溢于言表，“在相机硬件软件的设计过程中，不仅用光了我以前积累的摄影知识。还从研究员同事那里学到很多东西。在项目中不但要考虑拍摄主体特性、环境、图像几何和色彩准确程度，还要考虑软硬件操作的便利性、耐用性……要做好这个项目不但要做软件专家，还要对硬件有深入了解，需要有测量专家的眼光和严谨，最好还要有一点点艺术上的追求。兴趣和工作相结合，而且有相当的自由发挥空间，这真是件幸运的事。”
这种自由、丰富、有趣和影响力，很大程度上是陈刚工作上幸福感的由来。在研究院工作的任务和优势就是可以创造梦想中的东西，可以不断尝鲜和尝试。“作为研究院集中开发软件的团队，我们可能是在院里涉及研究方向最多的一个组，自然得到了很多接触新事物的机会。”陈刚说。他的感受可以是研究院里众多研究员和开发工程师对幸福感的一个缩影。
幸福点评：试想，一个你工作的地方，一个你研发的产品，未来可能会像空气一样影响着别人的生活，怎么会没有成就感、没有幸福感呢?
亮点02 物质和精神层面的及时奖励制度
在微软亚洲研究院有一个显著的特征，就是“内行管理内行”。微软亚洲研究院常务副院长郭百宁认为这很重要。“只有这样。老板才会对员工的成绩和取得成绩的艰辛感同身受，员工会对老板有‘知音’的感觉。只有懂你、懂专业的老板才能给你不止物质上的奖励。还有精神上的鼓励。物质毕竟是有限的，只有精神上的空间才是无限的。”郭百宁表示。在郭百宁眼里，中文的“知音”是个美妙的词，它包括了对彼此的认可、信任、了解。
郭百宁认为，企业员工幸福感由“过硬的福利”、“足够的发展空间”、“精神上的鼓励”、“领导的信任”等四方面构成。
“薪资福利是物质基础，从事再高尚职业的人也是现实的人，需要保障生活。如果你到一个地方不能成长，不能在技术上有提升，你的幸福感恐怕会打折扣，我们的很多员工事业心非常强，所以，得有足够的空间让他们成长。”郭百宁说，“我们对员工有及时奖励的制度，但大家追求的不仅仅是物质的奖励，他们更注重精神层面的——‘我的领导认可我、懂我、信任我。”’
因为研究院研究的是未来3～5年的技术，没有人知道那会是什么。如果研究员们被限制在某个框架内，就很难产生有创意的东西。“我们是鼓励员工做梦的。更鼓励他们大胆冒险。而如果得不到领导的支持，员工做研究时就会畏首畏尾。”郭百宁告诉我们，这种信任的基础是研究院严格的招聘制度。“我们在录用新人时，总是抱着怀疑的态度，要问很多问题，要做很多测试，要从多方面了解此人。如果在招聘过程中有人提出对此人的疑问，哪怕只是一个小疑问点，我们都要搞清楚，直到认定他符合研究院的员工标准。一旦雇佣进来，我们就不再怀疑，给他信任和空间尽情成长。”
幸福点评：信任感带来的不仅仅是员工的自由，更是在自由状态下的创意的产生。
亮点03 免除后顾之忧
在外人看来，在微软这类“优质”外企工作，衣食无忧、工作也很体面，幸福感应该很高，那对管理者来说。是不是在此基础上再提高员工的幸福感会越来越难?微软亚洲研究院人事经理吴素敏则表示不尽然，“反倒越是这类公司越有这方面的优势，一方面能给大家提供良好的硬件环境；另一方面，能给大家提供长期职业生涯规划的稳定环境。”
吴素敏告诉《职场》，研究院每年都会做很多更上一层楼的工作。比如每年必定会请第三方做“微软民意调查”——请员工来给研究院各方面的管理工作挑毛病。“不仅是请员工挑毛病，更重要的是会根据员工的建议进行改善。”吴素敏说，“HR每月都做‘生活讲堂’，涉及心理、情绪管理、养生、瑜伽、油画等，这些都是对员工幸福的关注。这些虽然看起来跟工作没直接关系。但能让员工身心放松、更好地平衡生活与工作。”
幸福点评：福利保障完善、设想周到是大公司——尤其是高智力支持的大公司的优势。
亮点04 级别晋升体系
吴素敏跟我们分享了微软的“级别晋升体系”。“通常在企业中，一个萝卜一个坑，要升职得在你之上的那位离职了才有空缺，你才能补足。微软则不然，它是一个级别提升的体系。在这里，一个员工的级别可能比他的老板还要高。级别是跟薪酬、福利、股票等息息相关的。你从进来的时候，就知道自己的级别，哪年能到哪个级别也是非常清楚的。每年，我们通过‘职业模型’诠释每个员工往上一个级别需要的能力是什么、公司的期待是什么、会通过哪些方面的经验积累获得这些能力等。另外，还有比较常规的年终职业生涯讨论，每个管理者都要与他的下属做职业生涯的对话。”
中国人的传统观念是“学而优则仕”，如果工作了几年名片上没印着个什么经理、总监之类，就会被归为“不成功”人群。家人、朋友的压力有时候会让我们不堪重负。“在微软的发展不仅仅是走管理路线，还有专家(Ic)发展路线。”吴素敏说。其实。微软有不少技术“大牛”，拿着高级管理者的待遇，却不用操高级管理者的心。
幸福点评：晋升和发展空间是“虚”的，但匹配的制度是“实”的。无论企业把自己给员工提供的发展空间描摹得多么好，如果没有制度上的保障。那对员工来说，所谓“发展”还是海市蜃楼。
亮点05 ACE文化变革
最近，微软亚洲研究院在推一个名为ACE(Adaptive Culture Evolution)的文化变革的项目。这个项目跟员工的幸福感息息相关。“有三个主要关注点：鼓励员工冒合理的风险、协作、培养年轻人才。”吴素敏说，“这听起来很寻常，跟研究院以往的文化相比看起来也没什么‘变革’，实质上跟员工幸福感的关系更紧密。先说冒合理的风险：是给员工更大的自由，鼓励创新和冒险，打消他们的顾虑。协作则是鼓励大家走出自己的小组，与其他小组的同事合作；走出亚洲研究院，与其他国家地区研究院的同事合作。这样就获得更多的资源、更大的空间，提升了工作的成就感，从而成全幸福感。培养年轻人，欣赏他们的成长和成绩，是我们众多管理者觉得最幸福的事情。”吴素敏表示。
但无论公司提供怎样的幸福前提，关键还在自己本身。“积极努力地工作这回事在什么环境下都适用。”陈刚说，“我不想说优胜劣汰，但中国职场的现状就是人的基数大。积极的工作态度能保证你从周围人群中出类拔萃。只有被发现了，他才会越做越有信心。所以，积极些、勤奋些总是没错的。”
是的，企业搭建好了幸福的平台，你也要有能力站得稳、站得住。幸福企业，应该是企业和员工彼此的成全。
幸福点评：未来的工作模式不仅是公司内部的紧密合作，还有区域与区域、乃至跨国的资源共享与合作，尤其是对于一家走在技术革新风口浪尖的企业来说。