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摘 要：随着市场经济不断发展，国有企业取得了进一步发展，并逐渐参与到激烈的市场竞争中。人力资源管理是国企日常管理的重要组成部分，其中激励机制作为人力资源管理的核心，合理的激烈机制不仅能够激发员工积极性，还能够提高国企综合实力。本文将对激励机制在国有企业人力资源管理中的重要性及问题进行分析和研究，并提出激励机制在国有企业人力资源管理中的运用，旨在为我国国有企业人力资源管理工作顺利开展奠定坚实的基础。
关键词：激励机制；国有企业；人力资源管理；运用
前言：近年来，改革开放作为一把双刃剑，为国有企业发展提供更多发展机遇的同时，对国企人力资源管理提出了更高要求。人力资源作为国有企业参与市场竞争的关键，其管理水平在很大程度上影响企业生存和发展，尤其是激励机制在人力资源管理工作的落实效率，更是国企立于不败之地的重中之重。因此，加强对激励机制在国有企业人力资源管理中运用的研究显得尤为重要。
一、国有企业人力资源管理中存在的问题
（一）人才培训及企业文化问题
培训作为提高员工专业能力、引导员工正确价值观的有效途径，而国企人力资源管理缺乏对员工培训方案、培训内容等研究，并没有建立更为完善的培训机制，难以为国企实现长远战略目标提供人才支持，不仅如此，企业文化作为员工凝聚力和向心力的具体表现，部分国企尚未认识到企业文化的重要性，在日常管理过程中，忽视了对企业文化建设的关注度，使得人力资源管理效果并不明显[1]。
（二）业绩考核体系不够健全
业绩考核作为人力资源管理工作的重要组成部分，传统业绩考核过于强调员工工时和业绩的记录、考核及出勤率方面，而新时期则恰恰不同，业绩考核内容不能够仅限于简单的基础工作中，还需要扩展到其他方面，如：员工对企业发展的价值等，不仅如此，业绩考核执行力不高，使得业绩考核工作有效性大打折扣，在很大程度上阻碍了国企进一步发展。
（三）激励机制较为落后
受到传统管理理念的影响，我国国企激励机制较为落后，特别是与国外发达国家相比较而言，尚处于起步阶段，管理者缺乏对激励机制的认识，并没有将其纳入到人力资源管理工作当中。另外，我国国企现行薪酬结构并不科学，仍坚持传统政策，使得平均主义现象普遍存在，部分岗位依然领取固定的基本工资，在很大程度上挫伤了员工积极性和热情，且在工作中敷衍了事，使得国企效益不尽人意。
二、激励机制在国有企业人力资源管理中的重要性
（一）有利于激发员工创造力
员工作为国企发展最为宝贵的资源，员工创造力和积极性是企业发展源源不断的动力。据相关科学研究发现，员工工作绩效与受激励程度息息相关，完善的激励机制能够激发员工内心向心力，促使和引导员工在工作中最大程度上发挥自身创造力，为企业发展提供更多智力支持，不仅如此，员工在激励机制带动下，能够自主认识到提升自身素质的重要性，并积极参与到培训当中，以此来提升国企员工整体实力[2]。
（二）有利于实现个人与组织利益的整合
激励机制的构建主要是建立在个人利益和需求基础之上的体系，与传统人力资源管理不同，更尊重员工的需求，切实为员工解决实际困难，引导员工将个人利益与组织利益联系到一起，促使员工能够在完成基本任务的同时，钻研提供工作效率和质量的方法，充分发挥个人价值，进而推动个人和组织共同发展。
（三）有利于完善现代企业制度
国企人力资源管理过程中，将激励机制渗透至企业管理全过程中，能够显著提升企业管理有效性及综合实力，长此以往，逐渐形成多元化管理机制，实现对国企各个方面的系统管理，推动企业现代化建设，促使企业能够在激烈的竞争中脱颖而出[3]。
三、激励机制在国有企业人力资源管理中的运用
激励机制在国企人力资源管理中的重要性不言而喻，针对激励机制应用过程中存在的问题及不足，可以采取以下措施：
（一）营造积极的企业文化氛围
人才参与企业发展，并非仅仅关注薪酬水平及福利待遇，更为重视的是自身在企业中的发展，至此，企业管理者要树立现代管理理念，将激励机制纳入到企业人力资源管理工作当中，并加强企业文化建设。通常情况下，企业文化主要包括工作氛围、对外形象及员工发展等方面，在企业文化建设过程中，企业管理者要发挥自身管理作用，立足于员工认同感基础之上，并将此作为国企企业文化建设的原动力，为员工创建积极的企业文化氛围，并明确外部市场环境实际情况，突出自身精神内涵，激发员工凝聚力和向心力，为企业进一步发展奠定坚实的基础。例如：就宝钢集团来说，将诚信、协同作为企业核心价值，并围绕着该核心价值进行企业文化建设。
（二）完善绩效考核体系
单纯依靠激励机制难以为企业发展提供支持和帮助，为此，要想促使激励机制最大程度发挥积极作用，完善考核体系显得尤为重要。就考核体系而言，要结合国企发展实际情况，制定针对性、科学性考核体系，并加强日常跟踪考核，侧重对员工在岗位表现的考核，进行合理的岗位业绩考核，丰富绩效考核内容，并完善相关制度，提高考核体系，并将此作为员工晋升、聘任及调整待遇的基础，提高绩效考核公平度和透明度[4]。不仅如此，企业还需要了解和掌握员工对自身职业生涯规划，并将其与国企长远战略计划整合到一起，最大程度上挖掘员工潜能，为企业提供源源不断地动力。
（三）创新薪酬激励机制
国企在制定薪酬计划过程中，要充分考虑各方面因素，确保薪酬机制与员工需求相一致，积极探索柔性化薪酬机制，增强员工自我意识程度，并提升薪酬机制的吸引力。另外，薪酬制度的建立与完善还需要坚持合理、公平原则，针对同一地区、工种，要执行一致性薪酬政策，确保薪酬水平公平性，除此之外，国企在开展人力资源管理工作过程中，还需要协调物质及精神奖励之间的关系，并结合市场经济发展实际情况，适当调整和优化薪资结构，积极落实“多劳多得”分配理念，充分调动学生积极性和热情，从而促使国企进一步发展。
（四）制定系统培训体系
培训作为国企人力资源管理的一部分，在提高员工素质等方面发挥着积极作用。至此，国企要将培训体系纳入到企业精神激励当中，并结合国企未来发展实际情况，制定系统性培训体系，侧重对员工理论、专业及综合素质方面的培训，为员工创建学习平台，将培训与员工绩效等有机联系到一起，培养员工自主参与到培训中，采取多样化培训方式和方法，丰富培训形式，比如：讲座、比赛等，通过完善的培训系统，提高员工整体素质，建立高素质队伍。例如：美国摩托罗拉公司，推出制度明确要求员工每年培训不得低于四十小时，以此来引导员工参与培训[5]。
结论：根据上文所述，激励机制作为国企人力资源管理的核心，不仅是符合现代国企发展需求的具体表现，也是国企未来发展必然趋势。因此，国企领导要树立现代管理理念，认识到激励机制的重要性，并坚持相应原则，了解激励机制落实过程中存在的问题，掌握员工实际需求，从培训、绩效考核、薪酬等各个角度入手，为员工创建良好的工作氛围，提高人力资源管理水平，促使员工在工作中发挥创造力，进而推动国企稳定、健康发展。
参考文献
[1]罗能生.改革的主体与改革的深化——深化国企改革的制度经济学分析[J].财经理论与实践，2010，18（03）：259-261.
[2]马曼曼.试析我国中小企业人力资源激励机制[J].华北水利水电学院学报（社科版），2012，20（05）：12-14.
[3]冯晓宪，韩飞.贵州省某W国企基层员工赏罚制度满意度实证分析[J].贵州大学学报（社会科学版），2013，14（01）：265-267.
[4]李娟娟.科学应对边际激励效用递减规律——关于建筑企业人力资源管理的思考[J].北方经贸，2012，12（05）：123-125.
[5]刘银花，唐嘉庚.21世纪管理环境变化给我国人力资源管理带来的机遇与挑战[J].云南财贸学院学报（经济管理版），2012，14（07）：456-457.
关键词：激励机制；国有企业；人力资源管理；运用
前言：近年来，改革开放作为一把双刃剑，为国有企业发展提供更多发展机遇的同时，对国企人力资源管理提出了更高要求。人力资源作为国有企业参与市场竞争的关键，其管理水平在很大程度上影响企业生存和发展，尤其是激励机制在人力资源管理工作的落实效率，更是国企立于不败之地的重中之重。因此，加强对激励机制在国有企业人力资源管理中运用的研究显得尤为重要。
一、国有企业人力资源管理中存在的问题
（一）人才培训及企业文化问题
培训作为提高员工专业能力、引导员工正确价值观的有效途径，而国企人力资源管理缺乏对员工培训方案、培训内容等研究，并没有建立更为完善的培训机制，难以为国企实现长远战略目标提供人才支持，不仅如此，企业文化作为员工凝聚力和向心力的具体表现，部分国企尚未认识到企业文化的重要性，在日常管理过程中，忽视了对企业文化建设的关注度，使得人力资源管理效果并不明显[1]。
（二）业绩考核体系不够健全
业绩考核作为人力资源管理工作的重要组成部分，传统业绩考核过于强调员工工时和业绩的记录、考核及出勤率方面，而新时期则恰恰不同，业绩考核内容不能够仅限于简单的基础工作中，还需要扩展到其他方面，如：员工对企业发展的价值等，不仅如此，业绩考核执行力不高，使得业绩考核工作有效性大打折扣，在很大程度上阻碍了国企进一步发展。
（三）激励机制较为落后
受到传统管理理念的影响，我国国企激励机制较为落后，特别是与国外发达国家相比较而言，尚处于起步阶段，管理者缺乏对激励机制的认识，并没有将其纳入到人力资源管理工作当中。另外，我国国企现行薪酬结构并不科学，仍坚持传统政策，使得平均主义现象普遍存在，部分岗位依然领取固定的基本工资，在很大程度上挫伤了员工积极性和热情，且在工作中敷衍了事，使得国企效益不尽人意。
二、激励机制在国有企业人力资源管理中的重要性
（一）有利于激发员工创造力
员工作为国企发展最为宝贵的资源，员工创造力和积极性是企业发展源源不断的动力。据相关科学研究发现，员工工作绩效与受激励程度息息相关，完善的激励机制能够激发员工内心向心力，促使和引导员工在工作中最大程度上发挥自身创造力，为企业发展提供更多智力支持，不仅如此，员工在激励机制带动下，能够自主认识到提升自身素质的重要性，并积极参与到培训当中，以此来提升国企员工整体实力[2]。
（二）有利于实现个人与组织利益的整合
激励机制的构建主要是建立在个人利益和需求基础之上的体系，与传统人力资源管理不同，更尊重员工的需求，切实为员工解决实际困难，引导员工将个人利益与组织利益联系到一起，促使员工能够在完成基本任务的同时，钻研提供工作效率和质量的方法，充分发挥个人价值，进而推动个人和组织共同发展。
（三）有利于完善现代企业制度
国企人力资源管理过程中，将激励机制渗透至企业管理全过程中，能够显著提升企业管理有效性及综合实力，长此以往，逐渐形成多元化管理机制，实现对国企各个方面的系统管理，推动企业现代化建设，促使企业能够在激烈的竞争中脱颖而出[3]。
三、激励机制在国有企业人力资源管理中的运用
激励机制在国企人力资源管理中的重要性不言而喻，针对激励机制应用过程中存在的问题及不足，可以采取以下措施：
（一）营造积极的企业文化氛围
人才参与企业发展，并非仅仅关注薪酬水平及福利待遇，更为重视的是自身在企业中的发展，至此，企业管理者要树立现代管理理念，将激励机制纳入到企业人力资源管理工作当中，并加强企业文化建设。通常情况下，企业文化主要包括工作氛围、对外形象及员工发展等方面，在企业文化建设过程中，企业管理者要发挥自身管理作用，立足于员工认同感基础之上，并将此作为国企企业文化建设的原动力，为员工创建积极的企业文化氛围，并明确外部市场环境实际情况，突出自身精神内涵，激发员工凝聚力和向心力，为企业进一步发展奠定坚实的基础。例如：就宝钢集团来说，将诚信、协同作为企业核心价值，并围绕着该核心价值进行企业文化建设。
（二）完善绩效考核体系
单纯依靠激励机制难以为企业发展提供支持和帮助，为此，要想促使激励机制最大程度发挥积极作用，完善考核体系显得尤为重要。就考核体系而言，要结合国企发展实际情况，制定针对性、科学性考核体系，并加强日常跟踪考核，侧重对员工在岗位表现的考核，进行合理的岗位业绩考核，丰富绩效考核内容，并完善相关制度，提高考核体系，并将此作为员工晋升、聘任及调整待遇的基础，提高绩效考核公平度和透明度[4]。不仅如此，企业还需要了解和掌握员工对自身职业生涯规划，并将其与国企长远战略计划整合到一起，最大程度上挖掘员工潜能，为企业提供源源不断地动力。
（三）创新薪酬激励机制
国企在制定薪酬计划过程中，要充分考虑各方面因素，确保薪酬机制与员工需求相一致，积极探索柔性化薪酬机制，增强员工自我意识程度，并提升薪酬机制的吸引力。另外，薪酬制度的建立与完善还需要坚持合理、公平原则，针对同一地区、工种，要执行一致性薪酬政策，确保薪酬水平公平性，除此之外，国企在开展人力资源管理工作过程中，还需要协调物质及精神奖励之间的关系，并结合市场经济发展实际情况，适当调整和优化薪资结构，积极落实“多劳多得”分配理念，充分调动学生积极性和热情，从而促使国企进一步发展。
（四）制定系统培训体系
培训作为国企人力资源管理的一部分，在提高员工素质等方面发挥着积极作用。至此，国企要将培训体系纳入到企业精神激励当中，并结合国企未来发展实际情况，制定系统性培训体系，侧重对员工理论、专业及综合素质方面的培训，为员工创建学习平台，将培训与员工绩效等有机联系到一起，培养员工自主参与到培训中，采取多样化培训方式和方法，丰富培训形式，比如：讲座、比赛等，通过完善的培训系统，提高员工整体素质，建立高素质队伍。例如：美国摩托罗拉公司，推出制度明确要求员工每年培训不得低于四十小时，以此来引导员工参与培训[5]。
结论：根据上文所述，激励机制作为国企人力资源管理的核心，不仅是符合现代国企发展需求的具体表现，也是国企未来发展必然趋势。因此，国企领导要树立现代管理理念，认识到激励机制的重要性，并坚持相应原则，了解激励机制落实过程中存在的问题，掌握员工实际需求，从培训、绩效考核、薪酬等各个角度入手，为员工创建良好的工作氛围，提高人力资源管理水平，促使员工在工作中发挥创造力，进而推动国企稳定、健康发展。
参考文献
[1]罗能生.改革的主体与改革的深化——深化国企改革的制度经济学分析[J].财经理论与实践，2010，18（03）：259-261.
[2]马曼曼.试析我国中小企业人力资源激励机制[J].华北水利水电学院学报（社科版），2012，20（05）：12-14.
[3]冯晓宪，韩飞.贵州省某W国企基层员工赏罚制度满意度实证分析[J].贵州大学学报（社会科学版），2013，14（01）：265-267.
[4]李娟娟.科学应对边际激励效用递减规律——关于建筑企业人力资源管理的思考[J].北方经贸，2012，12（05）：123-125.
[5]刘银花，唐嘉庚.21世纪管理环境变化给我国人力资源管理带来的机遇与挑战[J].云南财贸学院学报（经济管理版），2012，14（07）：456-457.