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类似于星巴克把他们的雇员叫做伙伴（Partner），宜家把他们的雇员叫做Co-worker。最近，在一个叫做Tillsammans（中文意思为团结一致）的培训活动里，数十名中国的Co-worker经过筛选被派到宜家瑞典总部，以便更好地了解自己供职的公司到底是怎样运作的。他们第一天的培训从垒石墙开始，这据说是增进宜家雇员对协同合作必要性认知的必备体验。
不管你怎么看，这种强烈的大公司文化在某种程度上发挥了它的作用：相对于中国零售行业25%的雇员流动率，宜家零售中国的比例保持在12%至15%，就管理层而言，这个数字是3%。相对于薪资而言─并没有确切的对比数据，但宜家告诉《第一财经周刊》，它们提供的薪水相对于行业平均水平并没有高出很多─这样的员工流动率让人觉得宜家或许有它比较特别的能留得住人的办法。
相较于其他公司文化，宜家有一个不同之处，就是它的文化对雇员（或者说有意愿成为它雇员的人）施加的影响发生在合同关系之前。我们平时所说的“潜移默化的影响”对宜家来说并不合适，宜家选择本身就倾向于它的人，而把性格不合者拒之门外。
你在宜家官网上就可以进行这样一份问卷测试。测试内容和心理测验题非常类似，都是问一些我们在日常生活里的寻常反应。测试末尾，宜家会给出一个配比结果。如果你有心应聘宜家的工作，那这个测试或许可以给你一些暗示。但此外，你还可以看一下《第一财经周刊》对宜家职场的评估，它会给你一些实际的帮助。
面试从装家具开始
无论你是应聘管培生还是一线操作职位（所有直接面向顾客的职位），又或者你的目标是管理层的某个Title，在成为宜家员工之前，你都必须经过一个集体面试过程，它的核心是装一件宜家家具。高层管理人员可能是在公司内部调动的，但这并不代表他们对这个集体面试过程一无所知—很多年前，这也是他们加入宜家经歷的一部分。
这个过程说起来非常简单：各种职位的应聘者混在一起，然后被分成人数大致均等的小组，面试官在一旁观察小组成员如何把平板包装里的家具零件组合成一件家具。面试官权衡的因素可能包括小组成员谁先行动，是能与人讨论还是仅仅谈论自己的想法，以及当心中有明确的计划的时候，是强行命令别人还是有足够的沟通能力劝服别人接受自己的计划。
这被认为是判断应聘者是否“天然”与宜家价值观符合的最好办法。“我们不希望改变或者扭转一个人的性格，而是希望他们能发现自己的性格。”宜家零售中国人力资源部经理Mike Arakawa告诉《第一财经周刊》。“事实上，真的有人在这个环节表现得很抗拒。他们认为自己是来面试管理层的，装家具不是他们的工作内容。”宜家内部沟通经理沈雁说。
如果通过这一关，你会与相关职位的管理人员进行一对一面试。在这个环节，面试内容才会涉及以往相关工作经验、教育背景以及对应聘职位的认知。
相比零售业的大多数公司，宜家的完整面试过程可能较长。一线职位可能耗时一个月，需经过2至3轮面试；管理层则需要2个月，需经历4至5轮面试。
了解宜家文化和价值观对通过这些面试检验非常有帮助。如果你不曾熟读宜家创始人英格瓦·坎普拉的传记，也不知道他给宜家立下的那些准则，你至少应该记住以下几个关键词。
责任感：宜家强调每个人都可以成为Leader，哪怕只是自己领导自己。这种看起来比较“心灵鸡汤”的说法的重点在于“你应该首先做好分内事”。
协同作业：这一条是重中之重，无论何种职位，在工作中“你不会比其他同事更加重要”。如果你有非常自我的那一面，这意味着你可能不适合去宜家工作。
成本意识：这是宜家一切产品和服务的起点之一。它们希望员工意识到做任何事都需要付出成本。
简约意识：宜家鼓励员工思考更有效的工作方式，简单快速地解决问题。因此，他们大多数时候也鼓励秉心直言，尽管这一点在中国的工作环境里并不是那么容易实现。
公司使命：每个公司都可以用若干字眼来概括自己要做什么，宜家也不例外。它们给自己规定的内容是：为更多人创造更好的日常生活。
Open IKEA项目
很多人对大公司的工作印象就是“一个萝卜一个坑”─比起体量较小的公司，在大公司工作常常存在更多限制，除了自己的职责，你通常难以接手更多工作。
宜家在这一点上或许是最不同于大多数大公司的地方，它奉行所谓“透明化管理”。在一个叫做Open IKEA的职场计划里，雇员可以申请调动到任何岗位，前提是这个岗位所在的部门释放出若干空缺名额。
对于这个部门的管理层来说，Open IKEA的好处是有助于打破工作中不必要的既定思维方式和工作模式。“一般而言，部门管理层总是倾向于优先选择自己中意的人来担任某个职位，但是Open IKEA可以让你接触到你从未遇到的人，而他们也会带来不一样的想法，从而促使你去做出一些改变。”沈雁说。
但对于申请Open IKEA的人来说，这个过程要略为复杂。尽管空缺的职位信息在宜家官网上随时可以查到，但能否最终调任则需要经过层层审核。
特殊的Line Manager制度
在申请Open IKEA的过程中，一个叫做“直线经理（Line Manager）”的角色责任重大。如果你有换岗意向，直线经理会帮助你判断你是否胜任新岗位、以及如果成功调动，你需要具备哪些条件、做多少努力。
这是宜家的一种职场管理方式：每个人都固定向某一个人负责，而这里的“某一个人”同时负责的员工不会超过10个，否则就会重新分配。
就具体职能而言，成为直线经理的人并不一定要是个经理，他更像是被认定为具备沟通能力、了解宜家以及有一定领导力的人。这个角色和年龄、工作经验都没有直接关系，实际的工作头衔也并不代表职级。 “直线经理必须要向其负责的员工解释清楚What以及Why，这是最基本的职责。”Mike Arakawa说，他的直线经理是宜家零售中国的零售经理。通过这样的方式，宜家保证每个雇员都清楚自己的职责范围以及能够保持足够的工作动力。“这样你会感觉到你没有和这个大公司脱节，你和你周围的人紧紧相连，有一种归属感，这是宜家协同作业的基础。”他表示，这种关联关系最终会影响到员工与顾客之间的关系，无论是消极还是积极的影响。
向直线经理汇报未必是严肃的对话，也可以是非常随意的聊天，但参加诸如Open IKEA以及其他项目都需要直线经理了解并推荐。鼓励员工说出自己的想法、保证有效的沟通，这是宜家的核心管理方式之一。
宜家是怎么管理设计师的
《第一财经周刊》曾经在单行本《寻找下一个宜家》里解释过宜家产品的设计准则，但仅仅就产品设计师而言，宜家长期聘用的员工只有11至12位，他们都在瑞典宜家总部工作。每年秋天，瑞典Gothenberg大学会有3个学生和这些设计师一起工作，作为实习计划的一部分。除此以外，设计师的合作者就是全球上百个Freelancer。
宜家设计师会受到很多限制。除价格之外，他们可能会事先拿到标注了产品风格、材质、功能等等细节的简报，设计师只能在这些条件下做出让产品经理认为合理的产品。整个过程中，产品经理是核心控制者，而产品是合作的产物。此外，平板包装和产品的颜色方案来自宜家的ICom部门（IKEA of Communication），而生产部门和质检部门也同样会对设计师提出要求。
“有些项目会更开放，尤其是产品经理只对这个产品的功能提出要求的时候。”设计师Henrik Preutz告诉《第一财经周刊》，他是宜家瑞典总部的11个专职设计师之一，设计过300件产品，其中100件在宜家全球各个商店销售，明星产品是一个名叫“托斯比”的双面框架。“在宜家设计的迷人之处，就在于公司要求设计一个相框的时候，我给出了一个两面都可以摆放照片的产品，而且价格不变。”
基于这样的设计师管理理念，宜家在中国并没有专职的家具和家居产品设计师，开放的设计类职位主要是室内设计师、平面设计师和视觉陈列师，工作性质和总部的产品设计师们类似，只是工作内容上的区 别。
除了相关的工作经验，成为宜家设计师的重点是懂得如何与销售团队合作。样本间的陈列方式由宜家在当地市场调研得到的结果决定，往往是当地人生活方式的反映。所以在美学上，设计师必须遵照宜家既有的风格归类，但在所有这些前提下，设计师又必须把“不一樣的东西”带入自己的设计方案里。
“尽管设计师在很多方面不受约束，但懂得如何和其他部门合作是一个人在宜家的基本生存方式。”Mike Arakawa说。
管培生和“背包客”计划
在被问到管培生在宜家会有怎样的职业发展空间时，Mike Arakawa给出的建议是从店员销售做起，然后可以选择客户关系部门，然后可以再向别的Title努力。之所以这样做，是因为销售和客户关系最容易帮助管培生理解宜家到底是怎样的一家公司，以及会面对怎样的消费者需求。只有在了解这些内容之后，员工才会明白这家公司的立足之本，在处理公司其他事务的时候也才更游刃有余。
在宜家，管培生被称为“Young Potentials”，他们当然也需要和所有其他应聘者一样经历装家具的过程，但同时公司对他们的要求还会更为严格。通常而言，管培生会被分配不同工作，并被告知必须在预期时间内达到相应的要求，“否则凭什么让一个年轻人管理那些资历多得多的员工呢？”Mike Arakawa说。
但对于那些心智和职业发展都具备潜力、也愿意做更多尝试的年轻人来说，他们还可以尝试一项叫做“背包客”的职场计划。
这是一个宜家在全球范围内的职场计划，其特点之一是可以入围、也就是成为“背包客”的人数很少，一般来说每个国家的宜家分公司只能为2至3名员工申请；但另一方面，计划内容也听起来很有挑战：申请成功的背包客不仅可以尝试不同领域的工作，也可以尝试在另一个国家生活。
“背包客”计划包含很多要求，其中一点是申请者处于职业生涯的起点，但希望能在宜家有所成就。申请者可以申请宜家全球任何一个职位，宜家会评估其能力，然后支持其用两个半年的时间来完成这个计划：第一个半年和申请人的本职工作密切相关，第二个半年则完全无关，但工作地点都可以是全球性的。
“年轻人更容易接受新鲜事物，帮助他们开阔眼界很重要。”Mike Arakawa说，“同时，我们也在面对Y世代或者更年轻的世代，他们未来会成为公司的领导者。我们需要在他们年轻的时候就辨认出谁有这样的能力。”他补充说，因为宜家在中国的快速扩张，中国正在成为宜家全球“背包客”计划的热门工作地点。
不管你怎么看，这种强烈的大公司文化在某种程度上发挥了它的作用：相对于中国零售行业25%的雇员流动率，宜家零售中国的比例保持在12%至15%，就管理层而言，这个数字是3%。相对于薪资而言─并没有确切的对比数据，但宜家告诉《第一财经周刊》，它们提供的薪水相对于行业平均水平并没有高出很多─这样的员工流动率让人觉得宜家或许有它比较特别的能留得住人的办法。
相较于其他公司文化，宜家有一个不同之处，就是它的文化对雇员（或者说有意愿成为它雇员的人）施加的影响发生在合同关系之前。我们平时所说的“潜移默化的影响”对宜家来说并不合适，宜家选择本身就倾向于它的人，而把性格不合者拒之门外。
你在宜家官网上就可以进行这样一份问卷测试。测试内容和心理测验题非常类似，都是问一些我们在日常生活里的寻常反应。测试末尾，宜家会给出一个配比结果。如果你有心应聘宜家的工作，那这个测试或许可以给你一些暗示。但此外，你还可以看一下《第一财经周刊》对宜家职场的评估，它会给你一些实际的帮助。
面试从装家具开始
无论你是应聘管培生还是一线操作职位（所有直接面向顾客的职位），又或者你的目标是管理层的某个Title，在成为宜家员工之前，你都必须经过一个集体面试过程，它的核心是装一件宜家家具。高层管理人员可能是在公司内部调动的，但这并不代表他们对这个集体面试过程一无所知—很多年前，这也是他们加入宜家经歷的一部分。
这个过程说起来非常简单：各种职位的应聘者混在一起，然后被分成人数大致均等的小组，面试官在一旁观察小组成员如何把平板包装里的家具零件组合成一件家具。面试官权衡的因素可能包括小组成员谁先行动，是能与人讨论还是仅仅谈论自己的想法，以及当心中有明确的计划的时候，是强行命令别人还是有足够的沟通能力劝服别人接受自己的计划。
这被认为是判断应聘者是否“天然”与宜家价值观符合的最好办法。“我们不希望改变或者扭转一个人的性格，而是希望他们能发现自己的性格。”宜家零售中国人力资源部经理Mike Arakawa告诉《第一财经周刊》。“事实上，真的有人在这个环节表现得很抗拒。他们认为自己是来面试管理层的，装家具不是他们的工作内容。”宜家内部沟通经理沈雁说。
如果通过这一关，你会与相关职位的管理人员进行一对一面试。在这个环节，面试内容才会涉及以往相关工作经验、教育背景以及对应聘职位的认知。
相比零售业的大多数公司，宜家的完整面试过程可能较长。一线职位可能耗时一个月，需经过2至3轮面试；管理层则需要2个月，需经历4至5轮面试。
了解宜家文化和价值观对通过这些面试检验非常有帮助。如果你不曾熟读宜家创始人英格瓦·坎普拉的传记，也不知道他给宜家立下的那些准则，你至少应该记住以下几个关键词。
责任感：宜家强调每个人都可以成为Leader，哪怕只是自己领导自己。这种看起来比较“心灵鸡汤”的说法的重点在于“你应该首先做好分内事”。
协同作业：这一条是重中之重，无论何种职位，在工作中“你不会比其他同事更加重要”。如果你有非常自我的那一面，这意味着你可能不适合去宜家工作。
成本意识：这是宜家一切产品和服务的起点之一。它们希望员工意识到做任何事都需要付出成本。
简约意识：宜家鼓励员工思考更有效的工作方式，简单快速地解决问题。因此，他们大多数时候也鼓励秉心直言，尽管这一点在中国的工作环境里并不是那么容易实现。
公司使命：每个公司都可以用若干字眼来概括自己要做什么，宜家也不例外。它们给自己规定的内容是：为更多人创造更好的日常生活。
Open IKEA项目
很多人对大公司的工作印象就是“一个萝卜一个坑”─比起体量较小的公司，在大公司工作常常存在更多限制，除了自己的职责，你通常难以接手更多工作。
宜家在这一点上或许是最不同于大多数大公司的地方，它奉行所谓“透明化管理”。在一个叫做Open IKEA的职场计划里，雇员可以申请调动到任何岗位，前提是这个岗位所在的部门释放出若干空缺名额。
对于这个部门的管理层来说，Open IKEA的好处是有助于打破工作中不必要的既定思维方式和工作模式。“一般而言，部门管理层总是倾向于优先选择自己中意的人来担任某个职位，但是Open IKEA可以让你接触到你从未遇到的人，而他们也会带来不一样的想法，从而促使你去做出一些改变。”沈雁说。
但对于申请Open IKEA的人来说，这个过程要略为复杂。尽管空缺的职位信息在宜家官网上随时可以查到，但能否最终调任则需要经过层层审核。
特殊的Line Manager制度
在申请Open IKEA的过程中，一个叫做“直线经理（Line Manager）”的角色责任重大。如果你有换岗意向，直线经理会帮助你判断你是否胜任新岗位、以及如果成功调动，你需要具备哪些条件、做多少努力。
这是宜家的一种职场管理方式：每个人都固定向某一个人负责，而这里的“某一个人”同时负责的员工不会超过10个，否则就会重新分配。
就具体职能而言，成为直线经理的人并不一定要是个经理，他更像是被认定为具备沟通能力、了解宜家以及有一定领导力的人。这个角色和年龄、工作经验都没有直接关系，实际的工作头衔也并不代表职级。 “直线经理必须要向其负责的员工解释清楚What以及Why，这是最基本的职责。”Mike Arakawa说，他的直线经理是宜家零售中国的零售经理。通过这样的方式，宜家保证每个雇员都清楚自己的职责范围以及能够保持足够的工作动力。“这样你会感觉到你没有和这个大公司脱节，你和你周围的人紧紧相连，有一种归属感，这是宜家协同作业的基础。”他表示，这种关联关系最终会影响到员工与顾客之间的关系，无论是消极还是积极的影响。
向直线经理汇报未必是严肃的对话，也可以是非常随意的聊天，但参加诸如Open IKEA以及其他项目都需要直线经理了解并推荐。鼓励员工说出自己的想法、保证有效的沟通，这是宜家的核心管理方式之一。
宜家是怎么管理设计师的
《第一财经周刊》曾经在单行本《寻找下一个宜家》里解释过宜家产品的设计准则，但仅仅就产品设计师而言，宜家长期聘用的员工只有11至12位，他们都在瑞典宜家总部工作。每年秋天，瑞典Gothenberg大学会有3个学生和这些设计师一起工作，作为实习计划的一部分。除此以外，设计师的合作者就是全球上百个Freelancer。
宜家设计师会受到很多限制。除价格之外，他们可能会事先拿到标注了产品风格、材质、功能等等细节的简报，设计师只能在这些条件下做出让产品经理认为合理的产品。整个过程中，产品经理是核心控制者，而产品是合作的产物。此外，平板包装和产品的颜色方案来自宜家的ICom部门（IKEA of Communication），而生产部门和质检部门也同样会对设计师提出要求。
“有些项目会更开放，尤其是产品经理只对这个产品的功能提出要求的时候。”设计师Henrik Preutz告诉《第一财经周刊》，他是宜家瑞典总部的11个专职设计师之一，设计过300件产品，其中100件在宜家全球各个商店销售，明星产品是一个名叫“托斯比”的双面框架。“在宜家设计的迷人之处，就在于公司要求设计一个相框的时候，我给出了一个两面都可以摆放照片的产品，而且价格不变。”
基于这样的设计师管理理念，宜家在中国并没有专职的家具和家居产品设计师，开放的设计类职位主要是室内设计师、平面设计师和视觉陈列师，工作性质和总部的产品设计师们类似，只是工作内容上的区 别。
除了相关的工作经验，成为宜家设计师的重点是懂得如何与销售团队合作。样本间的陈列方式由宜家在当地市场调研得到的结果决定，往往是当地人生活方式的反映。所以在美学上，设计师必须遵照宜家既有的风格归类，但在所有这些前提下，设计师又必须把“不一樣的东西”带入自己的设计方案里。
“尽管设计师在很多方面不受约束，但懂得如何和其他部门合作是一个人在宜家的基本生存方式。”Mike Arakawa说。
管培生和“背包客”计划
在被问到管培生在宜家会有怎样的职业发展空间时，Mike Arakawa给出的建议是从店员销售做起，然后可以选择客户关系部门，然后可以再向别的Title努力。之所以这样做，是因为销售和客户关系最容易帮助管培生理解宜家到底是怎样的一家公司，以及会面对怎样的消费者需求。只有在了解这些内容之后，员工才会明白这家公司的立足之本，在处理公司其他事务的时候也才更游刃有余。
在宜家，管培生被称为“Young Potentials”，他们当然也需要和所有其他应聘者一样经历装家具的过程，但同时公司对他们的要求还会更为严格。通常而言，管培生会被分配不同工作，并被告知必须在预期时间内达到相应的要求，“否则凭什么让一个年轻人管理那些资历多得多的员工呢？”Mike Arakawa说。
但对于那些心智和职业发展都具备潜力、也愿意做更多尝试的年轻人来说，他们还可以尝试一项叫做“背包客”的职场计划。
这是一个宜家在全球范围内的职场计划，其特点之一是可以入围、也就是成为“背包客”的人数很少，一般来说每个国家的宜家分公司只能为2至3名员工申请；但另一方面，计划内容也听起来很有挑战：申请成功的背包客不仅可以尝试不同领域的工作，也可以尝试在另一个国家生活。
“背包客”计划包含很多要求，其中一点是申请者处于职业生涯的起点，但希望能在宜家有所成就。申请者可以申请宜家全球任何一个职位，宜家会评估其能力，然后支持其用两个半年的时间来完成这个计划：第一个半年和申请人的本职工作密切相关，第二个半年则完全无关，但工作地点都可以是全球性的。
“年轻人更容易接受新鲜事物，帮助他们开阔眼界很重要。”Mike Arakawa说，“同时，我们也在面对Y世代或者更年轻的世代，他们未来会成为公司的领导者。我们需要在他们年轻的时候就辨认出谁有这样的能力。”他补充说，因为宜家在中国的快速扩张，中国正在成为宜家全球“背包客”计划的热门工作地点。